Управление персоналом на основе компетенций

Управление по компетенциям – это особый подход к управлению персоналом организации, который подразумевает целый ряд мер и процедур (управляемое последовательное развитие профессиональных и личностных компетенций), которые способствуют стратегическому развития компании.

Процесс управления на основе компетенций включает:

Выявление и описание компетенций, необходимых для успешного стратегического развития организации (для каждой позиции в организационной структуре бизнеса);
Формирование профилей компетенций различных специалистов, а также уровней развития необходимых компетенций персонала;
Разработка общеорганизационной концепции оценки компетенций;
Разработка программ обучения и развития персонала, позволяющая формировать необходимые для развития бизнеса профессиональные и личностные компетенции четко точечно «поз заказ»
Найм новых сотрудников на основании разработанных модели и профилей компетенций.
Систему обратной связи и оценки результатов труда (вклада в результат компании)
Систему индивидуальной мотивации на основе персональных результатов труда (вклада в результат компании), которые напрямую зависят от компетенций

В комплексном процессе управления по компетенциям можно использовать несколько последовательно реализуемых выигрышных практик, которые если не гарантируют успех, то, по меньшей мере, значительно увеличат его вероятность. Рассмотрим эти практики подробнее.

Определите базовые компетенции – те, которыми необходимо обладать абсолютно всем сотрудникам вашей организации, и которые прямо отражают ключевые ценности компании. К примеру, это могут быть хорошие коммуникативные навыки, или умение эффективно распределять время. Всего таких компетенций обычно бывает от десяти до пятнадцати.
Выявите специализированные, функциональные компетенции. Здесь имеются в виду те компетенции, которые необходимы для работы на конкретных должностях или для выполнения определенных обязанностей. Эта задача не слишком-то проста и потребует глубоких знаний об особенностях работы разных специалистов, а также тех специфических черт, которые эта работа приобретает именно в вашей организации.
Разработайте профили компетенций. Получив информацию о базовых и специализированных компетенциях организации, можно приступить к разработке профилей компетенций – то есть, перечней, какими базовыми и специализированными компетенциям должен обладать сотрудник, работающий на конкретной должности или в определенном подразделении. Если составить как можно более исчерпывающий список профилей, это значительно упростит и упорядочит процессы управления персоналом. Однако нужно следовать здравому смыслу, чтобы профили не утратили лаконичности и простоты.
Установите нормы уровня овладения компетенциями для разных категорий сотрудников. Понятно, что ожидать равной степени развития всех компетенций у опытных сотрудников и новичков, управленцев и рядовых работников было бы странно. Более того, это и не нужно. Поэтому уровень будет разным даже внутри родственных профилей компетенций, в зависимости от конкретной должности и от опыта работы на ней. Формализуйте ожидания организации на этот счет, задав, например, несколько уровней развития для умения разрешать конфликты – от «начинающего» до «мастера», и укажите измеримые критерии того, кто и когда должен переходить на новый уровень.
Донесите результаты разработки до сведения всех сотрудников. Одна из важнейших функций модели и профилей компетенций состоит как раз в том, чтобы персоналу были досконально известны ожидания, которые организация питает относительно работы сотрудников. Важно, чтобы всем вовлеченным сторонам было известно, как именно будет осуществляться управление, контроль и оценка результатов по компетенциям: как оно повлияет на порядок найма и повышений, на поощрения, планирование обучения и так далее.
Основывайте решения о материальных и нематериальных поощрениях на компетентностном подходе. Модель и профили компетенций следует применять в оценке эффективности работы сотрудников, которая определяет уместность, форму и объем причитающихся вознаграждений и поощрений.
Применяйте управление компетенциями в планировании корпоративного обучения и развития, найма, карьерного роста сотрудников и в обеспечении преемственности. Компетентностный подход сделает обучение более планомерным и структурированным, поможет нанимать подходящих компании сотрудников и упростит планирование внутренних кадровых перестановок.
Анализируйте эффективность системы управления компетенциями. Комплексное применение управления по компетенциям дает организации множество данных, анализ которых может быть очень полезным. Можно, например, определить, развитие каких базовых компетенций на данный момент наиболее актуально, строить планы долгосрочной стратегии обучения, а также предугадывать, какие в ближайшем будущем у организации возникнут кадровые потребности.
Итак, управление развитием профессиональных и личностных компетенций определяет ход всего срока работы сотрудника в организации, начиная с момента найма. На основании этого подхода сотрудники обучаются, получают повышения, планируют свой карьерный рост, проходят через оценку персонала и вознаграждаются. Такая организация управления персоналом хороша и для компании, и для ее работников: первая получает внятную основу для действий и анализа, а последние могут опираться на четкие ориентиры, весьма точно зная, чего ожидать от будущего.