Коучинг: игра или новый метод управления в компании?

Коучинг: игра или новый метод управления в компании?

 «Игра» в коучинг: беда компаний и коучинга.

Не раз приходилось слышать, что «коучинг плохо продается» и «репутация метода изрядно подпорчена». Печально, потому что репутация никак не отменяет достоинств метода. Вопрос, почему так получается? Первый ответ известен всем и озвучивается часто: непрофессиональные, недобросовестные специалисты. Но это беда многих профессий… Другая причина – не всегда адекватное отношение компаний-заказчиков к коучингу. К сожалению, до сих пор мало кто на самом деле понимает, что такое коучинг и, главное, для чего он нужен компании. Есть новый, прогрессивный метод. Есть практика использования этого метода крупными компаниями, которые готовы платить специалистам-коучам большие деньги. Дальше срабатывает классическая схема подражания: мы тоже будем это делать, потому что все прогрессивные люди это делают. А для чего? С какой целью? Эти вопросы часто остаются непроясненными.

В результате, коучинг выступает в роли некоего магического средства, которое непременно поможет – потому что волшебное и стоит дорого, а вот каким образом – непонятно. И тогда появляется ситуация коучинга без определенного запроса, без привязки к контексту развития компании, без четко сформулированного контракта, без включенности руководителя. Такой коучинг обречен на провал! Нет, польза будет, но только для того специалиста, который попал к коучу, да и то относительная. А для компании – в лучшем случае, опосредованный результат.

Соответственно, не избежать разочарования. И гораздо проще объявить метод не действенным, нежели поискать свои ошибки в применении этого метода. Коучинг должен появляться в компании, когда в нем есть потребность и заинтересованность первых лиц, когда есть понимание, как работает коучинг и какие задачи можно и нужно с его помощью решать. Только тогда, когда коучинг включен в общую стратегию развития компании, он дает ожидаемый результат. Если же работа проводится по формальному принципу – это пустая трата денег и времени.   

Игра по-настоящему: преимущества игровой мотивации.

Так ли уж плоха идея игры? Давайте задумаемся. Если обратиться к истории развития, легко понять важнейшую функцию игры: это спонтанный и наиболее эффективный способ обучения. Играя, ребенок осваивает мир: сначала предметный, манипулируя мячиками-кубиками, потом социальный, в более сложных ролевых играх. И это способ обучения не вызывает сомнений в своей эффективности, как и не вызывает никаких затруднений в его применении. Дети любят играть, и те навыки, которые освоены в игре, остаются на всю жизнь.

Когда мы взрослеем, игра уходит из нашей жизни, но, к счастью, не безвозвратно. Деловые игры, тим-билдинги, разнообразные тренинги – ставший уже очевидным способ учить взрослых с использованием игрового подхода. Распространенность этих методов доказывает: работает!

Идем дальше. Если уж мы научились продуктивно использовать игру в обучении взрослых, почему бы не распространить этот метод и дальше, на другие аспекты деятельности? Первая, основополагающая книга по коучингу называется «Внутренняя игра». Ее основная идея в том, что если мы включаем эмоциональную, игровую, соревновательную мотивацию, то получаем принципиально новые возможности для решения привычных задач. Состояние игры – это состояние ребенка в лучшем смысле этого слова: творчества, интереса, свободы от стереотипов, отсутствия ограничений. Состояние ребенка – это чистый лист, когда все возможно, приходят самые неожиданные решения. Это состояние чистого интереса, полной включенности в мир, когда найти решение – внутренне важно. Наконец, это состояние легкости и радости от того, что ты делаешь.

Так вот, главное достижение коучинга в  том, что он использует все преимущества состояния ребенка, состояния Игры для решения вполне серьезных задач взрослого человека. Методы могут быть разными: более или менее технологичными, более или менее директивными, но суть – именно в этом состоянии потока, которое открывает принципиально новые возможности.  

Возможности использования коучинга: независимый эксперт.

Самое распространенное применение коучинга – в качестве независимого специалиста который  способствует развитию руководителя или перспективных менеджеров,  оптимизирует решение групповых и командных  задач, реализацию конкретных проектов. В этом случае коуч включается на определенном этапе работы для получения значимых результатов. Он действует в интересах компании, и в то же время сохраняет независимую позицию, что дает ему возможность более широкого видения. Характер и время работы коуча в организации могут быть разными и определяются исходя из актуального запроса: от разовой сессии до пролонгированного сопровождения. Содержание работы оговаривается во время предварительных встреч с руководством компании. 

Возможности использования коучинга: технология управления.

Другая, менее очевидная возможность использования коучинга в организации – внутренний коучинг, который осуществляется непосредственно сотрудниками, менеджерами, имеющими соответствующую подготовку. В этом случае коучинг используется точечно, для решения оперативных задач управления и, в идеале, составляет часть системы управления.  Внутренний коучинг нне предполагает дополнительного планирования и обсуждения, не выносится в отдельный формат работы. Методы коучинга используются по мере возникновения потребности и оставляют в рамках оперативного управления.

Для чего это нужно, в чем преимущество коучинга как технологии управления? Ни для кого не секрет, что директивные методы управления все чаще не дают желаемого эффекта. Точнее, е дают желаемой эффективности: есть предел, до которого они работают, и когда все возможности традиционных подходов исчерпаны, возникает закономерный вопрос: за счет чего двигаться дальше? Как повышать продуктивность работы  и, соответственно, добиваться конкурентных преимуществ? Коучинг – хороший ответ на этот вопрос. Коучинг позволяет включить внутренние ресурсы каждого сотрудника, мобилизовать все его силы на решение поставленной задачи, задействовать внутреннюю мотивацию.  

«Включить» коучинг: что для этого нужно.

Предположим, вы поверили в возможности коучинга и готовы использовать этот метод для повышения эффективности своей компании. Что для этого нужно сделать?

Во-первых, решить для себя: что вы ожидаете от коучинга?  Какие задачи планируете решать? Какова мера вашего личного участия? Кто ваши соратники и противники в организации, насколько организация готова принять изменения, и насколько вы готовы поддерживать и продвигать эти изменения?

Во-вторых, найти коуча. Здесь вам пригодится открытая информация, рекомендации и, несомненно, собственные впечатления. С коучем необходимо встретиться  лично и переговорить, возможно, посмотреть демо-сессию или мастер-класс, прежде чем принимать решения о совместной работе. Даже лучший специалист может не подойти вам, если вы не совпадаете, например, по ценностям.

Во-третьих, в совместной беседе поставить задачи и составить контракт. Все цели и задачи работы, с группой, командой или отдельными сотрудниками, должны быть согласованы, прояснены и известны всем трем сторонам: коучу, партнерам(клиентам) и руководству компании. Только прозрачность работы и согласованные цели на всех этапах могут гарантировать желаемый результат!

Наконец, быть готовым к обратной связи и действиям по результатам работы коуча. Печальное заблуждение: рассчитывать, что коуч возьмет ваших сотрудников, или команду, или проект, и сделает их «хорошими».  Изменения в организации, на любом уровне, даже самые незначительные – это общая работа, и чем больше людей включены в процесс изменений, тем более они будут эффективны. Коуч в этом случае будет помощником, катализатором, независимым экспертом, он способствует изменениям, но определяете эти изменения – вы сами.