Андреева Г.М. » Методы социальной психологии

гается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные  

функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. стро-  

ят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу-  

дет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассмат-  

ривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он  

всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис-  

тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства  

относится к динамическим процессам малой группы. Этот про-  

цесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний  

лидера и мера готовности других членов группы принять его веду-  

щую роль могут не совпадать.  

Выяснить действительные возможности лидера - значит вы-  

яснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера вли-  

яния лидера на группу также не является величиной постоянной,  

при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут  

возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Ры-  

жак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием  

<авторитет>, что не вполне корректно: конечно, лидер выступает  

как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно  

означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен ор-  

ганизовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не  

выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но  

вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидер-  

ства - это весьма специфическое явление, не описываемое ника-  

кими другими понятиями,  

Теории происхождения Существует три основных теоретичес-  

лидерства ких подхода в понимании происхож-  

дения лидерства. <Теория черт> (иног-  

да называется <харизматической теорией>, от слова <харизма>, т.е.  

<благодать>, которая в различных системах религии интерпрети-  

ровалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из поло-  

жений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и кон-  

центрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.  

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой чело-  

век. который обладает определенным набором личностных качеств  

или совокупностью определенных психологических черт. Различ-  

ные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или  

719  

характеристики. В американской социальной психологии эти на-  

боры черт фиксировались особенно тшательно. поскольку они  

должны были стать основанием для построения систем тестов для  

отбора лиц - возможных лидеров. Однако очень быстро выясни-  

лось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В  

1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт. упоминаемых различ-  

ными исследователями как <лидерских>. Среди них были названы  

такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузи-  

азм. уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил  

бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмот-  

реть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не  

занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были  

вообще упомянуты лишь однажды, 16-20%- дважды, 4-5%- триж-  

ды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существо-  

вал даже относительно таких черт, как <сила воли> и <ум>, что  

дало основание усомниться вообще в возможности составить бо-  

лее или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и,  

тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с  

новыми добавлениями к списку возникло достаточно категорич-  

ное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Су-  

щественным возражением против этой теории явилось замечание  

Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала  

черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в  

теории черт было настолько велико, что в противовес ей была  

выдвинута даже теория <лидера без черт>. Но она по существу  

просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же бе-  

рутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.  

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулиро-  

ванное в <ситуационной теории лидерства>. Теория черт в данной  

концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утвержда-  

ется, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных  

ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены груп-  

пы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то од-  

ном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается  

необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, ста-  

новится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств  

была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер про-  

сто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации  

присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается  

и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались  

относительными. Интересно, что этот момент ситуационной тео-  

рии лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, кото-  

рый утверждал, что при таком подходе полностью снимается во-  

т)п  

прос об активности личности лидера, он превращается в какого-то  

<флюгера>. Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то  

добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов  

ситуационной теории предлагалось считать главным моментом  

появления лидера выдвижение его группой, потому что именно  

она испытывает по отношению к данному человеку определенные  

экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной  

ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).  

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных  

рассуждениях. Е. Хартли предложил четыре <модели>, позволяю-  

щие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки оп-  

ределенные люди становятся лидерами и почему не только ситуа-  

ция определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если  

кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же  

станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воз-  

действия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматри-  

ваются группой как лидеры <вообще>. И в-третьих, человек, став  

лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот автори-  

тет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут  

лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойст-  

венно <искать посты>, вследствие чего они ведут себя именно так,  

что им <дают посты>. Вряд ли можно считать достаточно убеди-  

тельными эти рассуждения для преодоления полной относитель-  

ности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории.  

Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популяр-  

ной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных  

исследований лидерства в школе групповой динамики.  

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних под-  

хода породили третий, более или менее компромиссный вариант  

решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так  

называемой системной теории лидерства, согласно которой лидер-  

ство рассматривается как процесс организации межличностных  

отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим про-  

цессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функ-  

ция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и  

задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не долж-  

на сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие пере-  

менные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее  

существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно,  

ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о  

лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так  

называемая вероятностная модель эффективности руководства.  

предложенная Ф. Фидлером.  

221  

Большинство отечественных исследований лидерства осущест-  

вляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется  

нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследова-  

ния динамических процессов в группе: феномен лидерства в ма-  

лых группах рассмотрен в контексте совместной групповой дея-  

тельности. т.е. во главу угла ставятся не просто <ситуации>, но  

конкретные задачи групповой деятельности, в которых определен-  

ные члены группы могут продемонстрировать свою способность  

организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от  

других членов группы проявляется при этом не в наличии у него  

особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.  

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кри-  

чевским концепция ценностного обмена как механизма выдвиже-  

ния лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодей-  

ствии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии  

(Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного  

обмена использована при объяснении феномена лидерства: цен-  

ностные характеристики членов группы (значимые свойства лич-  

ности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера.  

Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде пред-  

ставлены такие качества, которые особенно значимы для группо-  

вой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким  

образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигает-  

ся такой член группы, который как бы идентифицируется с наи-  

более полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он  

и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).  

Сразу же нужно оговориться, что в тра-  

диции социальной психологии иссле-  

дуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в  

связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов  

очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожа-  

лению, отсутствие строгости характерно и для многих классичес-  

ких экспериментов по этой проблеме, в частности для экспери-  

мента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и  

Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился  

на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под  

руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководите-  

ли трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а  

не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демон-  

стрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем  

эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, про-  

демонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор  

222  

Стиль лидерства  

прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе:  

<авторитарный>, <демократический> и <попустительский> (доста-  

точно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обо-  

зна чение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обо-  

снование, связанное с личной биографией и позицией Левина.  

Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фа-  

шистской Германии, во время начавшейся второй мировой вой-  

ны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин упот-  

ребил термины <авторитарный>, <демократический>, как имею-  

щие определенный политический смысл. Однако это были своего  

рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологи-  

ческих экспериментах отыскивались черты авторитаризма или де-  

мократизма в том их значении, которое они имеют в политичес-  

кой жизни. В действительности речь шла о психологическом ри-  

сунке типа принятия решения, не более того. Никакого полити-  

ческого значения ни один из выявленных стилей руководства, ес-  

тественно, не имел.  

Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в ис-  

следования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций.  

Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду,  

когда речь идет об <авторитарном>, <демократическом> или <по-  

пустительском> стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще  

отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, что-  

бы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определе-  

ния <директивный>, <коллегиальный> и <разрешительный> (либе-  

ральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что пси-  

хологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную  

стабильность.  

Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обо-  

значает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких  

попыток было сделано достаточно много, и главным результатом  

их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сто-  

рон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техни-  

ка (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно  

<расписать> каждый из трех стилей по двум характеристикам:  

Формальная сторона Содержательная сторона  

Авторитарный стиль  

Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее  

(во всем >1 объеме)  

Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредствен-  

ные цели, дальние - неизвестны  

Чегкии язык, неприветливый топ Голос руководится - решающий  

223  

Похвала и порицания субъективны  

Эмоции не принимаются в расчет  

Показ приемов - не система  

Позиция лидера - вне группы  

Демократический стиль  

Мероприятия планируются не заранее,  

а в группе  

За реализацию предложений отвеча-  

ют все  

Все разделы работы не только пред-  

лагаются, но и обсуждаются  

Распоряжения и запреты -  

с дискуссиями  

Позиция лидера - внутри группы  

Попустительский стиль  

Инструкции в форме предложении  

Не сухая речь, а товарищеский тон  

Похвала и порицание - с советами  

Тон - конвенциональный  

Отсутствие похвалы, порицаний  

Никакого сотрудничества  

Позиция лидера - незаметно в сторо-  

не от группы  

Дела в группе идут сами собой  

Лидер не дает указаний  

Разделы работы складываются из от-  

дельных интересов или исходят от  

нового лидера  

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут  

охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно  

идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в  

практике экспериментальных исследований. Например, названы  

такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-  

эрудит.лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио-  

нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис-  

тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть  

проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не  

описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца  

различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле  

лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.  

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют-  

ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики,  

предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год-  

ными и для определения стиля руководства. В действительности  

не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты-  

вая разведение функций лидера и руководителя и характера их  

деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях  

руководитель повторяет психологический рисунок деятельности  

лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.  

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства  

требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения от-  

носительно методик исследования в большей степени относятся к  

224  

деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палит-  

ра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разра-  

ботан комплекс методов, объединенных названием <лабораторный  

аппаратурный эксперимент>, куда включен целый набор ориги-  

нальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, оп-  

ределить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный ин-  

тегратор, конструкция <Арка>, прибор <Эстакада> и др.). Однако  

все исследования при помощи данных методик проводились на  

определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер  

выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном  

конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может  

быть <закреплен> и выступать в качестве руководителя. В других  

группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.  

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руковод-  

ства является представление о необходимости обязательного со-  

впадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и  

руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление  

на <официальных> и <неофициальных> лидеров, когда под <офи-  

циальным> лидером понимается как раз руководитель. К сожале-  

нию, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас про-