Вовлечённость персонала в профессиональную деятельность

Сохранить в своих рядах талантливого специалиста чаще всего означает предоставить ему гарантии самореализации, повышения квалификации, обеспечения такими задачами, которые будут бросать вызов его профессиональным компетенциям и поднимать на качественно новый уровень развития. Для России проблема нематериального стимулирования персонала особенно актуальна, поскольку многим компаниям приходится действовать в условиях ограниченных бюджетов. Поэтому наглядная демонстрация ценности каждого сотрудника для организации, того, что именно с ними она связывает свое будущее и готова идти на многие уступки в обмен на ответную лояльность, честные и открытые отношения на условиях взаимного уважения - обязательные условия мудрой, дальновидной кадровой политики.

В современной научной литературе проблемы вовлеченности персонала практически не затрагиваются, что связанно, несомненно, с их недостаточной разработанностью.

В психологическом словаре используется следующие определение: вовлеченность – это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

В основу нашей работы легло определение вовлеченности, данное Й. Хеллевигом:  «Вовлеченность – это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты».

Вовлеченность персонала позволяет компании достигать своих стратегических целей, создавая условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель полностью сосредоточен на своей работе и прилагает все усилия на благо компании.

Вовлеченный сотрудник испытывает чувство причастности к деятельности своей компании, и поэтому развитие вовлеченности персонала является одним из основополагающих принципов успешной работы всей организации. Вовлеченность сотрудников непосредственно влияет на результативность и эффективность компании.

Проблему вовлеченности персонала рассматривали, как отечественные (Н. Бердяев, Е.С. Власова), так и зарубежные (Ж-Ж Ламбен, П. Ландсберг, К. Томпсон, Й. Хеллевиг) ученые.

Цель исследования: выявить факторы вовлеченности персонала организации в профессиональную деятельность.

Объект исследования: вовлеченность персонала.

Предмет исследования: факторы вовлеченности персонала в профессиональную деятельность.

Общая гипотеза исследования:факторами вовлеченности персонала организации в профессиональную деятельность являются мотивация, удовлетворенность трудом, корпоративная культура.

Первая частная гипотеза: существуют различия в уровне выраженности мотивации, удовлетворенности трудом и восприятии корпоративной культуры у вовлеченных и менее вовлеченных сотрудников организации в профессиональную деятельность.

Вторая частная гипотеза: такие факторы, как мотивация, удовлетворенность трудом, корпоративная культура влияют на степень вовлеченности сотрудников организации в профессиональную деятельность.

Методы исследования: теоретический анализ литературы, психодиагностический метод (психологическое тестирование), методы математической статистики (метод кластерного анализа (кластеризация К-средними), непараметрические методы сравнений (критерий U-Манна-Уитни), метод дискриминантного анализа). Обработка результатов проводилась при помощи программы SPSS 20.0.

В процессе работы использовались следующие методики: методика «Мотивационный профиль», (Ш. Ричи, П. Мартин.); тест «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев);тест «Уровень корпоративной культуры» (КК), (Т.А. Блинова);методика расчета индекса вовлеченности персонала (Е.А. Скриптунов); анкета «Q12» (12 показателей качества вашего места работы), Курт Коуфман.

В исследовании приняли участие 65 сотрудников разных категорий, из них 39 мужчин и 26 женщин, средний возраст 32 – 48 лет.

На первом этапе исследования выборка сотрудников была разделена с помощью кластерного анализа на две группы: «вовлеченные» (48 человек), «менее вовлеченные» работники (17 человек). Критерии для отбора в группу были следующие: общая вовлеченность (по методике Е.А. Скриптунова), которая включает в себя два компонента: вовлеченность в рабочий процесс и инициативность; уровень вовлеченности (по анкете Курта Коуфмана). Включает в себя несколько компонентов: вовлеченные работники, невовлеченные работники, активно невовлеченные работники.

С целью выявления критериев вовлеченности, влияющих на распределение сотрудников по степени вовлеченности, был проведен дискриминантный анализ. В качестве критериев были заложены диагностируемые показатели мотивационной  сферы (методика Ш.Ричи и П.Мартина),  корпоративной культуры (тест Т.А. Блиновой), удовлетворенности трудом (методика А.В. Батаршева), уровня вовлеченности в профессиональную деятельность (индекс вовлеченности Е.А. Скриптунова и анкета Курта Коуфмана), в качестве группирующего фактора – отнесённость испытуемого к группе по степени вовлеченности в профессиональную деятельность.

Результаты дискриминантного анализа (пошаговый метод) позволили выделить четыре фактора, достоверно определяющих принадлежность испытуемых к группе вовлеченных сотрудников: потребность в признании со стороны других, общая удовлетворенность трудом, потребность в совершенствовании, корпоративная культура (шкала «Работа»)

Результаты дискриминатного анализа с высокой степенью достоверности показали, что принадлежность к группам вовлеченных и менее вовлеченных сотрудников определяется преобладанием потребности в признании со стороны других, общим уровнем удовлетворенности трудом, потребности в совершенствовании и уровнем корпоративной культуры (шкала «Работа»).

Далее мы провели сравнительный анализ с использованием непараметрического критерия U-Манна-Уитни 

Как показал сравнительный анализ, вовлеченные сотрудники отличаются от менее вовлеченных сотрудников тем, что у них высокий уровень потребности в признании со стороны других; они имеют более интересную работу, которой удовлетворены; они удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками; удовлетворены условиями труда; они профессионально ответственнее, для них важен уровень корпоративной культуры по шкале «Работа», также они более включены в рабочий процесс и вовлечены в профессиональную деятельность.

         Таким образом, для вовлеченных сотрудников характерны: потребность в признании со стороны других, общая удовлетворенность трудом, потребность в совершенствовании, корпоративная культура (шкала «Работа»).

Вовлеченные сотрудники отличаются от менее вовлеченных сотрудников тем, что у них высокий уровень потребности в признании со стороны других; они имеют более интересную работу, которой удовлетворены; они удовлетворены взаимоотношениями с сотрудниками; удовлетворены условиями труда; они профессионально ответственнее, у них высокий уровень восприятия корпоративной культуры,они включены в профессиональную деятельность.