Психологическое состояние персонала во время кризиса

Кризис – слово–страшилка для всех слоев населения. Рядовому работнику приход кризиса означает либо сокращение зарплаты, либо вовсе потерю рабочего места. Для руководителей различного рода организаций кризис – это огромный риск потерять всю выстроенную им структуру. Руководители, которые идут на поводу страха перед этим риском, действительно могут потерять многое. Но у кризиса намного больше позитивных последствий, чем кажется. Важно уметь их увидеть. Это трудное время дарит руководителям возможность изобрести новые методы работы – как на рынке, так и с персоналом.

Следует особо остро сконцентрироваться на самом важном ресурсе, обеспечивающем основную долю продвижения компании вперед – рабочем коллективе.

Психологическое состояние рабочего персонала во время кризиса должно формироваться и корректироваться умелыми действиями со стороны начальства. Грамотно направив эмоции и стремления коллектива, можно уберечь людей от паники. Это, конечно же, первостепенная задача в тяжелые времена. Наградой будет повышение работоспособности сотрудников. Каждый из них понимает, что в трудное время в обойме фирмы останутся наиболее эффективные сотрудники. На этом фоне возрастет конкуренция, а значит и продуктивность работы. Однако использовать этот фактор следует с большой осторожностью. Начальство, оказывающее на коллектив психологическое давление, может навредить предприятию в целом, собственной репутации и психологическому равновесию подчиненных. Ведь никому не хочется нести ответственность за чей-то суицид, процент которого с наступлением кризиса возрастает до 16,5% в год от общей смертности. Грамотный руководитель всегда знает, кто на него работает, и какие особенности этот человек имеет. Прежде, чем предпринимать что-либо, проанализируйте свой персонал. Как правило, в структуре коллектива легко выделить три группы.

Первую группу наполняют энтузиасты – работники, основным мотивом деятельности которых является интерес к работе. Такие люди обладают амбициями, и работоспособны больше остальных.

Вторая группа объединяет трудных сотрудников. Иногда компания получает работника с несоответствующим опытом работы. Такой сотрудник может либо создать дополнительные трудности в процессе борьбы компании с кризисом, либо вовсе никак не отреагировать на происходящее. Тут необходимы определенные решительные меры. Подойдите к такому работнику индивидуально. Учтите личные его качества и причины, по которым он стремился попасть на занимаемую им должность. Одним словом, или дайте ему возможность проявить себя, или сократите. В диалоге с ним следует знать: такой тип лучше всего воспринимает факты.

Третья группа представляет собой работников с психологическими проблемами. В рамках офиса такими проблемами могут считаться, к примеру, излишняя эмоциональность (раздражительность, склонность к проявлению агрессии) или же рассеянность. Люди такого рода продуктивны, но абсолютно непредсказуемы. Как на них отразится стресс возникновения кризиса неизвестно. Когда руководитель владеет достаточной информацией о работающих на него людях, важно и нужно перейти в фазу качественного и открытого информирования коллектива о причинах возникшей ситуации и о вероятных последствиях.

Руководителям среднего звена следует сдерживать собственные эмоции, быть спокойными и выдержанными. Так, своим примером, они смогут сохранить гармоничное психологическое состояние рабочего персонала во время кризиса.

Высшему руководству нужно организовать открытые совещания, приглашая на них тех, кого ранее там не задействовали. Можно создать специальные комитеты по преодолению кризиса. Открытый и активный диалог со всеми звеньями рабочей структуры приведет к закреплению авторитета начальства и формированию доверия со стороны сотрудников в сложные для всех времена. Следует раскрыть перед коллективом полную картину данного положения. Дать возможность всем внести свои предложения относительно способов решения возникающих проблем. В зависимости от величины предприятия, форма подобного опроса будет своей.

Для малого и среднего бизнеса возможными будут совместные собрания и активные обсуждения. Большие предприятия могут активно опираться на среднее руководящее звено, как на посредника.

В выборе информирования избегайте прессы, электронных писем и внутренней корреспонденции. Не стоит ограничиваться пустыми заверениями о том, что «все хорошо». Плохое информирование приведет к домыслам со стороны работников, и вместо работы они будут заняты беспокойным общением относительно положения компании.

Руководство должно посвящать сотрудников в детали разработки антикризисных стратегий, настроить коллектив к переменам и активной работе. Позитивный настрой так же необходим как воздух. Пусть люди будут убеждены, что кризис – время новых возможностей. Когда сотрудники почувствуют заботу со стороны руководства, они ощутят себя нужными и с готовностью посвятят себя работе, продуктивность которой в таких условиях повысится вдвое.

Так же эффективным будет обращение к психологу , который может составить антистрессовые тренинги для Вашей кампании и не только поднять дух и настроение, но и настроить коллектив на взятие новых вершин, помочь им открыть креативный поток.

Лана Золотарева

Психолог. Психолог онлайн.

Впервые эта статья была опубликована тут - http://psyhology-online.ru/dostizheniya/karera/184-psikhologicheskoe-sostoyanie-rabochego-personala-vo-vremya-krizisa