Удовлетворенность трудом и креативность менеджеров по продажам.

В  условиях современной динамичной экономики развитие предприятий и организаций все сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг и их эффективному продвижению. Поэтому в качестве источников экономического развития в настоящее время приоритет отдается инновационной деятельности.

В изменившихся условиях жизни люди, которым приходится исполнять свои обязанности, меняют свое отношение как к труду в целом, так и к отдельным его компонентам. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.

Актуальность проблемы вытекает из природы социально-экономических производственных отношений, необходимости формирования и развития у человека демократического отношения к труду. Центральное место здесь занимает вопрос, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от инновационной деятельности в целом. Вместе с тем крайне редко исследователи обращаются к личности, предрасположенной к такого рода деятельности, т. е. личности инноватора.

Среди наиважнейших инноваторских способностей персонала выделяют творческие способности или креативность. Креативность становится все актуальнее не только для работников творческих профессий, но и для менеджеров. Проблемам креативности посвящали свои труды такие отечественные психологи, как Я.А. Пономарев, Д.Б. Богоявленская, Р.М. Грановская, В.Н. Дружинин, Л.Б. Ермолаева-Томина, В.Н. Козленко и другие, а также следующие зарубежные авторы: Дж. Гилфорд, Е. Торранс, К. Тейлор, М. Боден, Э. Дебоно и другие. 

Исследование  по данному вопросу проводилось в несколько этапов. На первом этапе нами было проведено исследование удовлетворенности  трудом и креативности. В результате проведенного  эмпирического  исследования  было выявлено, что высокий уровень удовлетворенности  трудом характерен для 17 %  менеджеров по продаже. При таком уровне удовлетворенности  человек, имеет интерес к работе, для него благоприятны производственные, организационные условия, коллектив, стиль руководства. Он удовлетворен  своей жизнью в целом, самим собой как личностью, своим здоровьем (физическим и психологическим). Для  такого человека совместимы ценности конкретного труда и потребности в нем. Для 68%  менеджеров характерен средний уровень удовлетворенности трудом. Вместе  с тем для  15 % менеджеров по продажам  характерен низкий уровень удовлетворенности трудом, т.е. тенденция негативного отношения к работе. В  основе этой неудовлетворенности лежит идея не совместимости ценности конкретного труда и потребности в нем. Менеджер начинает дело без интереса, без воодушевления. Старается просто все делать без приложения максимальных усилий. Заранее боится возможной неудачи, поэтому проявляет безынициативность в  принятии решений. Менеджеры, неудовлетворенные своим трудом, обычно отличаются низкой уверенностью в своих силах, стараются избегать ответственных заданий.

Так же было установлено, что  высокий уровень креативности характерен для 34 % менеджеров по продажам. Креативный менеджер, в первую очередь, отличается отсутствием страха перед стереотипами. Он смело рушит устоявшиеся традиции и внедряет инновационные решения. У него сильно развито воображение, склонность к риску, т.е. постановка очень высоких целей  и ориентация на изучение сложных явлений и проблем. Так же было выявлено, что средний уровень характерен для  48 % менеджеров и низкий уровень – для 18 % менеджеров по продажам.

На втором этапе с целью  выявления различий в креативности у менеджеров с разными уровнями удовлетворенности трудом, была проведена описательная статистики и по критерию H Краскала-Уоллеса были выявлены значимые различия в уровне креативности у менеджеров по продажам и степени удовлетворенности трудом. У менеджеров с высоким уровнем удовлетворенности трудом креативность выше, чем у менеджеров со средней и низкой удовлетворенностью. Так же были выявлены значимые различия  в уровне удовлетворенности трудом и общем креативном потенциале у менеджеров по продажам. Это значит что менеджеры удовлетворенные трудом являются высококреативными с большим творческим потенциалом.

И на заключительном, третьем этапе  с целью выявления взаимосвязи  креативности и удовлетворенности трудом нами был проведен корреляционный анализ. По результатам корреляционного анализа по критерию Пирсона была выявлена взаимосвязь удовлетворенности трудом и креативности – уровень креативности (r=0,248; при p = 0,05). Следовательно, при высокой удовлетворенности трудом менеджер будет способен быстро действовать в сложных ситуациях, сможет представлять проблему и решать ее мысленно различными способами. Так же существует взаимосвязь между креативным потенциалом личности и удовлетворенностью трудом (r= 0,277 при p=0.05). То есть, чем выше уровень удовлетворенности трудом, тем больше будет проявляться креативность, склонность побуждения  к креативности других людей, тем чаще менеджеры будут предлагать необычные способы решения проблемы, ставить перед собой высокие цели, и проявлять настойчивость, а так раскрывать креативный потенциал своих коллег, что сделает более высоким общий результат. Таким образом, проведенное исследование, позволяет сделать вывод о том, что  у менеджеров с выраженным высоким уровнем удовлетворенности преобладают креативный потенциал личности и общая креативность.

Для того чтобы оптимизировать деятельность менеджеров по продажам нами были разработаны рекомендации прикладного характера по развитию креативных способностей у менеджеров по продажам для службы  подбора   и развития персонала.

Практическая значимость данного исследования заключается в возможности использования полученных результатов в работе практических психологов в сфере управления и организации при отборе персонала, расстановки кадров, для обучения и развития персонала, для работы менеджеров по персоналу, а так жеиспользовать имеющиеся знания для повышения эффективности организации труда.