О создании корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры – это, прежде всего, консолидация всего опыта развития компании, смысловое выражение видения лидеров, материальное выражение в символике компании, формирование причастности.

Актуальность сформированной корпоративной культуры компании заключается в следующем:

влияние на выбор стратегии развития компании;
обеспечение гибкости и адекватность к изменениям внутренней и внешней среды;
повышение экономической эффективности деятельности компании;
способствование объединению сотрудников вокруг общих целей.

Создание корпоративной культуры это процесс направленный в том числе и на уменьшение степени неопределенности в коллективе, внесение ясности в то, что ожидает людей, к чему стремится компания. Корпоративная культура обеспечивает целостность компании путем выделения ключевых ценностей и норм, объединяющих всех членов коллектива. Тем самым создается причастность к команде и преданность общему делу, возрастает мотивация.

Грамотно сформированная и гармонично поддерживаемая корпоративная культура призвана обеспечивать жизнестойкость развития компании как структуры.

Этапы формирования корпоративной культуры

I этап. Обсуждение создания корпоративной культуры с руководством компании.

Разработка и согласование проекта по корпоративной культуре, его плана и целей. Важно, чтобы руководство поддержало инициативу проекта и принимало активное участие на всех этапах формирования. Любые изменения обречены на провал, если руководители компании занимают отстраненную позицию и ожидают конечного результата, не принимая активного участия в процессе построения корпоративной культуры.

К первому этапу относится:

выделение базы понятий о корпоративной культуре;
выявление общего понимания процесса построения корпоративной культуры;
обсуждение ожиданий руководства;
фиксирование заявки проекта, условий, сроков.

II этап. Исследование существующего состояния и качества корпоративной культуры в компании.

Исследование проводится при помощи опросников, анкет, интервью и общих собраний, направленных на понимание внутреннего климата компании, настроения и качества имеющейся корпоративной культуры.

Существуют различные методики исследования корпоративной культуры. К ним можно отнести, например, социометрические техники, т.е. исследование групп. Социологические методы анализа, анкеты, вопросники и интервью с построением наглядных социограмм, отражающих, как и кто взаимодействует в рамках компании.

Если это творческие коллективы, то уместным будет исследование существующего корпоративного стиля через элементы совместной деятельности, например, творческие дни, с приглашением художника или арт-мастра, создающего контент. На такого рода событии, помимо релаксирующей атмосферы, могут открыться и некоторые конфликты малых групп, а также выделиться временные социальные роли.

Оценка корпоративной культуры, как основной этап ее грамотного формирования, проводится в благоприятной, открытой и рабочей атмосфере. В ней принимают участие либо все члены команды, либо только те, кого заявляет руководство как основных игроков.

III этап. Идейное формулирование корпоративной культуры.

После исследования анализа корпоративной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию. На любом этапе развития компании необходимо выделять время для осознания того, для чего был задуман бизнес, быть способными выявить самое важное из того, что уже было сделано и что продолжает совершаться; соотнести принятые решения в соответствие с целями и ценностями, миссией, если она уже выделена. Если миссия и цели ясно не выделены, то нужно сформулировать их в соответствии с ценностями компании.

Создание миссии, целей, элементов корпоративной философии – один из ключевых этапов формирования корпоративной культуры, иначе говоря, выражение в словах, настроении, которыми заряжена компания, начиная с ее лидеров. В миссии отражены ценности компании, смысл того, для чего компания существует, чем она полезна.

Миссия успешной компании содержит несколько основных элементов:

история компании;
предпочтения руководства;
технологии компании;
возможности компании и ограничения, которые накладывает внешняя среда;
профессиональный уровень сотрудников компании;
особенности национального менталитета (западный или восточный стиль управления).

Цели отражают конечное состояние, к которому компания стремится в процессе своего развития. Миссия призвана отразить общие ориентиры, направление развития компании, отражая смысл существования компании.

Формируя цели компании, необходимо задействовать те области, на которые распространяется успех развития компании.

Таким образом, цели организации направлены на достижение успеха в следующих областях:

доходы организации;
работа с клиентами;
потребности и благосостояние сотрудников;
социальная ответственность.

Формулирование корпоративной культуры может проводиться различными способами, в том числе при помощи стратегических сессий, коучинга, сессии организационного развития, с применением опросов, анкетирования. Здесь важно придерживаться принципа вовлечения максимального количества сотрудников, только так можно задействовать потенциал каждого сотрудника и обобщить цели и ценности в компании. Это материально и энергетически затратный путь, занимающий некоторую часть времени, но при системном подходе к вопросу именно он представляется наиболее продуктивным для долгосрочной перспективы.

Как известно, в процессе ведения бизнеса компания решает две проблемы:

внешняя адаптация – ЧТО должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции;
внутренняя интеграция – КАК процессы внутри компании и отношения в ней способствуют ее внешней адаптации и успешности на рынке.

Этап выделения миссии компании, согласование с целями и задачами относится к стратегическому менеджменту, в то время как следующий IV этап имеет отношение к тактическому менеджменту, но они взаимосвязаны между собой.

IV этап. Выделение традиций, формирование стандартов. Разработка системы конкретных мероприятий и процедур для укрепления ценностей предыдущего этапа.

III и IV этапы взаимосвязаны и взаимообусловлены. Если на предыдущем этапе будут верно определены и сформулированы ценности компании, это отразится на глубине и приверженности этим ценностям сотрудников. Корпоративная культура будет поддерживаема при помощи соблюдения традиций и выполнения стандартов, а соблюдение традиций и качество выполнения стандартов компании влияет на силу и широту охвата корпоративной культуры.

Итак, практическая реализация этого этапа – в поддержании традиций компании, соблюдении процедур и стандартов.

Обратимся к элементам успешно сформулированной миссии:

История компании – это соблюдение праздников, пересказывание историй, легенд, мифов, относящихся к созданию и развитию компании:

Празднование крупных корпоративных мероприятий, организация соревнований в специальных навыках, локальные церемонии награждения, поощрение индивидуальных поздравлений сотрудников с днем рождения, прохождением испытательного срока, переводом на новую должность, свадьбы, рождения детей.
Празднования успешных проектов всей компании, вновь приобретенных, прибыльно завершенных, торжественное обсуждение новых целей, новых этапов развития компании, утверждение проведения новых внутренних проектов (оценка сотрудников, обучение, открытие этапа «охоты за идеями» и прочее).
Поддержка в трагических или скорбных моментах как отдельного члена коллектива, так и компании в кризисные моменты, в провальных проектах.

Праздники, поздравления, церемонии награждений, ритуалы, обряды и церемонии отражают многие ценности, лежащие в основе корпоративной культуры компании. Затем они превращаются в истории, легенды, мифы, связанные с возникновением компании, ее основными этапами, событиями и выдающимися членами этой компании.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность сотрудников к своей организации.

Предпочтения руководства. Определяющее влияние на формирование традиций и поддержание стандартов оказывают действия высших руководителей. То, какие традиции поддерживаются ими, каким образом посещаются важные, очень важные мероприятия или совсем не важные, а какие относятся скорее к неформальным или могут отсутствовать в связи с наложенным на них запретом. И главное то, каким образом распределяются организационные ресурсы руководства компании, направленные на реализацию праздников. Именно эти события утверждаются в сознании сотрудников как особенные и становятся важнейшими ориентирами поведения работников, а в дальнейшем служат даже более важными факторами организации поведения, чем формализованные правила, процедуры, стандарты и требования.
Технология компании – непосредственно процедуры и стандарты реализации этих технологий сотрудниками. Четкое прописывание и соблюдение работниками технологий обслуживания клиентов, если это компания по оказанию сервиса. Стандарты и процедуры поставки товаров, если компания логистическая или торговая. Стандарты и процедуры производства, реализации, генерации нового интеллектуально продукта в случае с рекламными агентствами и прочее. То есть организация правильного и достойного донесения до конечного потребителя посредством своего сотрудника того ценного, чем владеет компания. На этот процесс серьезное влияние оказывает корпоративная культура. Если корпоративная культура компании адекватна применяемой ею технологии, то такой компании обеспечена стабильность и высокая эффективность ее деятельности во внешней среде.

Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу сотрудника. То есть поддерживая инициативу сотрудника, необходимо ослабление жесткости соблюдения общих норм и требований с сохранением общей идеи пользы для бизнеса. И наоборот, усиление соблюдения стандартов в тех компаниях, где это влияет на качество конечного продукта.

При формировании стандартов, а особенно во время требований к их соблюдению важно соблюдать этику и скорее быть настойчивыми, чем агрессивными. Важно помнить, что жесткость при соблюдении стандартов хороша, когда мы стремимся сохранить технологию. Но корпоративная культура в стандартах – это еще и живая меняющаяся структура, открытая к совершенствованию правил и профессионализма сотрудников, носителей этих стандартов. В любой компании существует диалог между людьми, носителями корпоративной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Возможности компания, ограничения внешней среды и профессиональный уровень сотрудников – относятся к формированию сильной кадровой политики компании и уровню соблюдения законодательной и морально-этической базы того общества, в котором существует компания.

Это работа в рамках правового поля, коммуникативные процессы и взаимодействия, решения, утверждаемые приказами, и документально оформленные процедуры, а также уровни компетентности сотрудников, поощрение труда и наказание за ошибки.

Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников, формирование системы оплаты труда, дополнительных вознаграждений является одним из основных способов поддержания культуры в организации.

Критерии кадровых решений могут помочь или помешать укреплению существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников.

Формирование прозрачной и эффективной системы обучения и оценки, на основании которой принимаются кадровые решения, может влиять на рост профессионализма сотрудника и его ценность как части профессионализма организации в целом.

Особенности национального менталитета (западного или восточного стиля управления). Этот аспект крепко связан с законами менеджмента компании. Менеджмент, как тактическое, ежедневное управление компанией не только соответствует корпоративной культуре, зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию корпоративной культуры, на ее приверженность стратегии. Менеджмент является носителем корпоративной культуры и неустанно транслирует ее основные элементы. Вот почему для эффективной работы менеджера важно не только знание и соблюдение правил, но и умение управлять корпоративной культурой своей компании.

V этап. Создание символики и ее утверждение.

Символы не ради символов, а отражение в материальных предметах, сути культуры.

Весь процесс формирования корпоративной культуры осуществляется при поддержке руководства компании, а также при тесном сотрудничестве всех подразделений, департаментов и отделов.

Системный подход к созданию корпоративной культуры положительно влияет на мотивацию сотрудников. Приобретая знания и навыки в профессиональной области, сотрудники начинают выполнять требования руководства не из-за боязни ответственности за допущенные нарушения, а из-за внутреннего убеждения в необходимости соблюдения норм и стандартов, позволяющих развивать личные компетенции и качества. Кроме того, большую роль играет стабильность, уверенность и надежность, позволяющая реализовывать собственные планы.

Ценностный системный подход к формированию корпоративной культуры содержит в себе и сложности его полноценной реализации. К ним можно отнести наличие фактора времени и широты охвата, когда изменения происходят во время проведения исследований, когда вносит коррективы внешняя среда и сам фактор «наблюдателя» культуры. А также другие факторы: психологические, эмоциональные, ментальные, наличие неразрешенных конфликтов внутри и между подразделениями, разнообразие мнений и интересов сотрудников.

Руководители, желающие осознанного формирования корпоративной культуры должны помнить о том, что это долгий и сложный процесс, но это и потенциал компании, то, ради чего люди становятся сотрудниками компании, каким образом строятся взаимоотношения, какие принципы и методы работы используются в деятельности компании.

______________________________

*Говард Бехар,Джанет Голдстайн «Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks», 2008 г.

**Джим Коллинз. «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет...» 2001 г.

*** К. Камерон, Р. Куинн «Диагностика и измерение организационной культуры», СПб.: Питер, 2001.

РАСПОПОВА Елена Александровна, психолог, г. Алматы

Статья создана по материалам работы для журнала «Кадровик» апрель, 2011 год