Почему сотрудники уходят из компании?

Уходят сотрудники по собственному желанию, чаще по таким причинам :

• устал от однообразия и рутины
• «перерос должность» и нет карьерного роста
• не устраивает заработная плата
• плохие отношения в коллективе
• постоянный напряженный график работы
   

Специально не рассматриваем ситуации переезда, длительной командировки одного из супругов в то время, когда есть маленький ребёнок, и нет возможности придерживаться правил внутреннего распорядка. Есть и другие объективные причины, по которым сотрудник не может работать. В данной статье имеем в виду только недовольство самой работой. Если сотрудника не устраивает политика компании или условия работы – он уходит в течение первых 3 месяцев работы, понимая, что со многим не согласен и не сможет так работать. Это время как раз и есть адаптация сотрудника к предприятию, к корпоративной культуре. Когда уход происходит после длительного периода работы – это должно насторожить руководителя и HR-специалиста. Если это сотрудник, от которого толку мало – без колебаний отпускаем, пусть идёт к конкурентам. Если это грамотный специалист – постарайтесь найти варианты удержать его в компании.

Например, сотруднику надоело однообразие. Руководитель либо вовремя не заметил проявления скуки сотрудника, либо сотрудник не объективен в своих возможностях. Можно, например, предложить более сложные задачи, с которыми другие вряд ли справятся. Если сотрудник не объективен в притязаниях – предложить обучиться тем знаниям и навыкам, которые вскоре пригодятся на более сложных проектах. Если сотрудник заинтересован – он найдёт возможности расти профессионально.

Если сотрудник перерос свою должность – перевести. Или пообещать и выполнить перевод, когда будет такая возможность. Если ещё не дорос, но Вы понимаете, что он быстро учится – определить в кадровый резерв. Если человек считает, что перерос опять-таки безосновательно, а просто потому, что долго работает на одном месте и просто хочется: «Маше можно, а мне почему нельзя? Я тоже хочу!» - тогда опять беседуем и даём пробные задачи, отправляем на обучение. Если после обучения остаётся миллион вопросов или отговорок, что плохо обучили – значит рано «сорвали с места» либо неверно поставили задачу перед тем, как отправить получать знания.

Есть, правда, такие системы обучения в компаниях, которые применяются ко всем без разбора. Например, когда человек перерос свою позицию, он уже сам достаточно много знает, чтобы занять должность выше. Но нет, его также как и недотягивающего сотрудника обучают тому, что он и так уже знает. Зачем? Для заполнения галочек в планах обучения. А для сотрудника – это подрыв веры в его профессионализм. Также может затаиться обида, найдёт лучшее место – уйдёт. И кому-то повезёт со специалистом.

Не устраивает заработная плата – вводите индивидуальные показатели и ознакомьте с данными регионального рынка труда. Если не в пользу компании – тогда ищите другие преимущества работы в данном предприятии. Создавайте эти преимущества. Но, как правило, если зарплата не в рынке и людям не хватает на существование, а не на жизнь – тогда всё нематериальное стимулирование не повысит у сотрудника никакой внутренней мотивации к работе и лояльности к предприятию. Нематериальное стимулирование – это только дополнение, а не основной инструмент.

Плохие отношения в коллективе создаются не сразу. Разве что – откровенный моббинг может спровоцировать уход. Если такое происходит – значит много свободного времени на работе, неверно организован сам процесс работы, взаимодействия в отделе, контроль. Либо руководитель выбрал неверный стиль управления. Структурируем работу и меняем стиль руководства. Если не знаем как – идём на тренинг, или консультируемся со своим руководителем, или обращаемся к коучу. Предложить сотруднику переход в другой отел может иметь как положительный результат для работы, так и отрицательный – подрыв авторитета руководителя. Выйдёт так, что один руководитель – плохой, а другой – хороший. Можно спровоцировать конфликт между руководителями или уход одного из них.

Напряжённый график работы возникает тогда, когда на одного сотрудника взваливается слишком много обязанностей или объём работы. Автоматизация рабочего процесса не всегда налажена на предприятиях. И остаётся масса ручной работы. Пересмотрите, что действительно необходимо, а что только занимает время. Часто оказывается, что в условиях, когда компания не может себе позволить надлежащее программное обеспечение, сотрудники вручную делают то, что можно автоматически сделать за пару минут. Есть возможность выбросить лишнее – выбрасывайте и не грузите людей. Нет возможности – придётся увеличивать штат. Иначе силы персонала иссякнут и те, кто выдержит, будут работать с учётом отсутствия полноценного отдыха, не эффективно, а ровно на столько на сколько хватает сил, в полусонном состоянии, совершая всё больше и больше ошибок. Варианта два – либо автоматизация, либо раздутый штат. Остальное – фантазии на тему «Как бы из одной шапки сделать семь?»

Если у Вас есть показатели деятельности не только коллективные (премию за выполнение получает весь отдел, например), но и индивидуальные – тогда сотрудник основания будет считать более объективными. И беседы с ним будут происходить на деловом уровне. Даже если Вы видите, что сотрудник менее продуктивен, чем другие, то всё равно тяжело будет доказать, что он хуже справляется с работой, чем, например, Петя, Ира и Серёжа. Без показателей человек будет принимать всё на свой личный счёт и считать, что к нему придираются. Уйдёт с обидой. Он может не захотеть остаться и Клиентом предприятия, в котором работал.

Если Вы готовы отпускать специалистов – тогда будет оставаться только тот «балласт», который обязательно потянет предприятие вниз. И потом придётся всё-таки перекупать грамотных, но дорогих специалистов и управленцев для того, чтобы они вникали и налаживали работу заново.

Но ведь из любой ситуации есть выход. Важно хотеть искать этот выход.

Это экономичнее, чем разбрасываться сотрудниками, которые уже знают систему и процессы предприятия изнутри.