|
Мотивированный сотрудник = идеальный сотрудник!Автор статьи: Виктория Тимофеева
Отрывок из книги В. Тимофеевой «Метафорические ассоциативные карты в позитивной психотерапии, коучинге и управлении персоналом» Проблема подбора квалифицированного персонала была и остается актуальной. Ключевыми моментами, на которые следует обратить внимание, являются не только высокий профессионализм и деловые качества, но также стрессоустойчивость, высокие коммуникативные навыки, умение работать в команде, а также трудиться в условиях жесткого цейтнота. Не последнюю роль в этой схеме играют непосредственно сам отбор персонала, его оценка, обучение и система поощрений. Именно от них зависят конечные результаты – будет ли нанят качественный персонал, сможет ли он выполнять свои обязанности на должном уровне. При этом многие компании нацелены на результат, которого можно достичь при минимальных затратах времени, сил и финансов. В связи с этим специалистам по персоналу необходимо учитывать два важных момента: процесс подбора и диагностика должны быть максимально оптимизированными, простыми, и в то же время эффективными. Всем этим требованиям отвечают проективные методики, наиболее эффективной из которых являются метафорические ассоциативные карты (МАК). Основные моменты, с которыми мне довелось сталкиваться при работе в качестве HR-консультанта, включают в себя собеседования с кандидатами на вакансии, адаптацию персонала на новом месте, своевременную диагностику профессионального выгорания, медиацию конфликтов, а также повышение мотивации и выявление мотивирующих факторов в целом. В каждом из этих случаев метафорические карты наравне с позитивной психотерапией выступали незаменимыми и уникальными помощниками. И сегодня я хотела бы сделать акцент именно на мотивации. Итак…
Ни для кого не секрет, что высоко мотивированный сотрудник способен трудиться с большой самоотдачей и вносить свой вклад в дело компании, в которой он, собственно, и работает. Здесь следует помнить, что мотивация, в свою очередь, напрямую связана с потребностями. Именно поэтому она сугубо индивидуальна, и кроме общего мотивирующего фактора, должны быть еще и частные, учитывающие потребности конкретного сотрудника. Частично этот вопрос можно решить еще на этапе собеседования. Так, например, кроме определенного уровня заработной платы, кому-то может быть важна компенсация мобильной связи, а кому-то – оплата проезда. Ну и, разумеется, премии по итогам работы также играют немаловажную роль. Что касается мотивации сотрудника по отношению к работе, здесь важно, чтобы он четко представлял, что и для чего он делает или не делает. В этом случае целесообразно задать себе, например, такие вопросы: - для чего я это делаю? Вопросы могут быть и другими, в зависимости от конкретной ситуации. Однако, и они дают нам представление о том, какая именно мотивация является преобладающей – внутренняя или внешняя. Внешняя подразумевает, например, достойную зарплату или продвижение по карьерной лестнице. А внутренняя включается в себя вовлеченность и получение удовольствия от того, чем человек занимается (призвание, любимая работа, хороший коллектив и т. д.). Если сотрудник четко понимает, что именно его мотивирует, а что нет, или, например, чего ему не хватает в конкретный момент, считайте, что половина проблемы уже решена. Но, к сожалению, такое бывает далеко не всегда. Как и в психотерапии, человек зачастую не понимает, что происходит, просто описывая текущее состояние, как «все плохо». Это же может иметь место и в плане мотивации. Не всегда удается сходу понять, что происходит, и почему она вдруг стала снижаться или вообще пропала. И еще один очень важный момент! Как и в обычном консультировании/терапии – мы обеспечиваем клиенту полную конфиденциальность и безопасность. Т. е. все то, что мы узнаем в процессе работы, должно оставаться только между нами (HR-ом и сотрудником). При составлении отчета для руководства все детали должны быть сформулированы в максимально обтекаемой форме, передается лишь самая суть. В какой-то степени это напоминает т.н. «теневые сессии» в коучинге. Это обусловлено тем, чтобы не навредить работнику. Работая с проблемой мотивации, мы используем самые разные колоды. Среди них – портретные, сюжетные, ресурсные… Также я применяю и свои две колоды МАК: «Дай лапу, друг!» и «Abstractions» (Песочные абстракции). Обе они помогают работать с эмоциональной стороной в данном случае вопроса мотивации. Упражнение «Супергерой» Примечание: Подытоживая сказанное, хочу еще раз подчеркнуть, что без должного уровня мотивации и периодического анализа происходящего, сложно сохранять ее высокой. И это касается не только работы, но и учебы, и любой деятельности в целом. Именно поэтому я стараюсь донести до каждого своего клиента мысль о том, что этот сегмент требует особого внимания и, в случае необходимости, своевременных действий. Собственно, об этом и не только, я и рассказываю в своей книге… Книгу и две мои авторские колоды МАК, как в печатном, так и в электронном виде, можно приобрести либо у меня, либо в магазине Macards. До 8 января включительно на все мои консультации - скидка 20%.
Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии Другие новости по теме: --- Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|