Мотивированный сотрудник = идеальный сотрудник!

Автор статьи: Виктория Тимофеева
Отрывок из книги В. Тимофеевой «Метафорические ассоциативные карты в позитивной психотерапии, коучинге и управлении персоналом»

Проблема подбора квалифицированного персонала была и остается актуальной. Ключевыми моментами, на которые следует обратить внимание, являются не только высокий профессионализм и деловые качества, но также стрессоустойчивость, высокие коммуникативные навыки, умение работать в команде, а также трудиться в условиях жесткого цейтнота.
При этом сам процесс отбора кандидатов становится все более совершенным. И это зависит в т. ч. от того, что на подбор тратится меньшее количество времени рекрутеров.

Не последнюю роль в этой схеме играют непосредственно сам отбор персонала, его оценка, обучение и система поощрений. Именно от них зависят конечные результаты – будет ли нанят качественный персонал, сможет ли он выполнять свои обязанности на должном уровне.

При этом многие компании нацелены на результат, которого можно достичь при минимальных затратах времени, сил и финансов. В связи с этим специалистам по персоналу необходимо учитывать два важных момента: процесс подбора и диагностика должны быть максимально оптимизированными, простыми, и в то же время эффективными.

Всем этим требованиям отвечают проективные методики, наиболее эффективной из которых являются метафорические ассоциативные карты (МАК).

Основные моменты, с которыми мне довелось сталкиваться при работе в качестве HR-консультанта, включают в себя собеседования с кандидатами на вакансии, адаптацию персонала на новом месте, своевременную диагностику профессионального выгорания, медиацию конфликтов, а также повышение мотивации и выявление мотивирующих факторов в целом. В каждом из этих случаев метафорические карты наравне с позитивной психотерапией выступали незаменимыми и уникальными помощниками. И сегодня я хотела бы сделать акцент именно на мотивации. Итак… 


Мотивация персонала

Ни для кого не секрет, что высоко мотивированный сотрудник способен трудиться с большой самоотдачей и вносить свой вклад в дело компании, в которой он, собственно, и работает.
Каждый грамотный руководитель держит в фокусе внимания несколько вещей, касающихся мотивации:
- как сохранить достаточный уровень мотивации сотрудников на протяжении долгого времени;
- как вовремя заметить, что он стал снижаться;
- как мотивировать сотрудника в т. ч. нематериально;
- эффективна ли отрицательная мотивация;
- и т. д.

Сами сотрудники тоже понимают, что от уровня их мотивированности зависит не только успешность на рабочем месте, но в первую очередь, наличие самой работы. Потому что никакой работодатель не готов терпеть сотрудника, который не выполняет, или выполняет, но плохо, свои прямые обязанности. А ведь качество выполнения связано с мотивацией напрямую.

Здесь следует помнить, что мотивация, в свою очередь, напрямую связана с потребностями. Именно поэтому она сугубо индивидуальна, и кроме общего мотивирующего фактора, должны быть еще и частные, учитывающие потребности конкретного сотрудника. Частично этот вопрос можно решить еще на этапе собеседования. Так, например, кроме определенного уровня заработной платы, кому-то может быть важна компенсация мобильной связи, а кому-то – оплата проезда. Ну и, разумеется, премии по итогам работы также играют немаловажную роль.

Что касается мотивации сотрудника по отношению к работе, здесь важно, чтобы он четко представлял, что и для чего он делает или не делает. В этом случае целесообразно задать себе, например, такие вопросы:

- для чего я это делаю?
- что меня вдохновляет?
- какие потребности я пытаюсь удовлетворить?
- мои ли это потребности или чужие?
- какой результат я хочу получить от того, что делаю?
- что будет, если я не достигну желаемой цели?

Вопросы могут быть и другими, в зависимости от конкретной ситуации. Однако, и они дают нам представление о том, какая именно мотивация является преобладающей – внутренняя или внешняя.

Внешняя подразумевает, например, достойную зарплату или продвижение по карьерной лестнице. А внутренняя включается в себя вовлеченность и получение удовольствия от того, чем человек занимается (призвание, любимая работа, хороший коллектив и т. д.).

Если сотрудник четко понимает, что именно его мотивирует, а что нет, или, например, чего ему не хватает в конкретный момент, считайте, что половина проблемы уже решена. Но, к сожалению, такое бывает далеко не всегда. Как и в психотерапии, человек зачастую не понимает, что происходит, просто описывая текущее состояние, как «все плохо». Это же может иметь место и в плане мотивации. Не всегда удается сходу понять, что происходит, и почему она вдруг стала снижаться или вообще пропала.
Однако, иногда проблема заключается еще и в том, что клиент по какой-то причине просто не готов озвучить, что с ним не так. Причины могут быть самые разные – от страха показаться слабым и несостоятельным, до того, что, если правда откроется, его могут уволить. 
В таком случае наша задача будет заключаться в том, чтобы с помощью специальных упражнений, применяя, в частности, метафорические ассоциативные карты, найти причины, почему мотивация может отсутствовать или быть недостаточно высокой.

И еще один очень важный момент! Как и в обычном консультировании/терапии – мы обеспечиваем клиенту полную конфиденциальность и безопасность. Т. е. все то, что мы узнаем в процессе работы, должно оставаться только между нами (HR-ом и сотрудником). При составлении отчета для руководства все детали должны быть сформулированы в максимально обтекаемой форме, передается лишь самая суть. В какой-то степени это напоминает т.н. «теневые сессии» в коучинге. Это обусловлено тем, чтобы не навредить работнику.

Работая с проблемой мотивации, мы используем самые разные колоды. Среди них – портретные, сюжетные, ресурсные… Также я применяю и свои две колоды МАК: «Дай лапу, друг!» и «Abstractions» (Песочные абстракции). Обе они помогают работать с эмоциональной стороной в данном случае вопроса мотивации.
Применяемые техники и упражнения могут быть самые разные. Например, можно предложить клиентам выполнить вот такое упражнение:

Упражнение «Супергерой»
В этом упражнении все карты выбираются в открытую. Для начала из любой портретной колоды клиент выбирает две карты – себя настоящего и себя желаемого. Соответственно, выбор карт комментируется, качества, присущие персонажам, озвучиваются.
Далее обе карты выкладываются на стол на некотором расстоянии друг от друга (какое это расстояние – решает сам клиент), а пространство между ними заполняется картами, выбранными из любой сюжетной колоды. Предпочтительно брать ресурсные колоды, соответственно, выбранные карты будут означать конкретные шаги-действия, которые необходимо предпринять клиенту для достижения своей цели.
Под сюжетными колодами располагается еще один ряд – карты, описывающие эмоциональное состояние на каждом из шагов. Этот момент важен, т.к. эмоциональное состояние в контексте мотивации должно «звучать в унисон». И если этого нет, то стоит задать себе примерно такой вопрос: Та ли это работа, которую я хочу? Не потому ли пропадает мотивация, что пора работу/условия труда сменить? И т.д.

Примечание:
В коучинговой модификации этого упражнения клиент выбирает не произвольное количество карт, а строго заданное. Например, три (максимум пять). Т. е. – количество шагов-действий у него становится лимитированным, за счет чего повышается степень осознанности.

Подытоживая сказанное, хочу еще раз подчеркнуть, что без должного уровня мотивации и периодического анализа происходящего, сложно сохранять ее высокой. И это касается не только работы, но и учебы, и любой деятельности в целом. Именно поэтому я стараюсь донести до каждого своего клиента мысль о том, что этот сегмент требует особого внимания и, в случае необходимости, своевременных действий. Собственно, об этом и не только, я и рассказываю в своей книге…

Книгу и две мои авторские колоды МАК, как в печатном, так и в электронном виде, можно приобрести либо у меня, либо в магазине Macards.
До 8 января включительно на все мои консультации - скидка 20%


_________

Тел. и W/A: +7 964 779 97 50
e-mail: [email protected]
Сайт: www.vtimofeeva.ru



Просмотров: 434
Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии




Другие новости по теме:

  • Метафорические ассоциативные карты: колоды для начинающих
  • Техника работы с МАК (метафорические ассоциативные карты) «Не в свои сани…»
  • Метафорические ассоциативные карты как инструмент работы с отношениями в семье
  • Как именно деньги могут испортить отношения: «Может быть, тебе поискать более высокую зарплату?»
  • Как метафорические карты могут помочь сделать выбор
  • Чем отличаются метафорические ассоциативные карты от карт Таро и других карт?
  • Что такое метафорические ассоциативные карты
  • Метафорические ассоциативные карты в работе с Беременными.
  • Метафорические Ассоциативные карты в групповой работе
  • Метафорические ассоциативные карты в работе психолога
  • Метафорические ассоциативные карты в групповой работе
  • Метафорические ассоциативные карты в работе с детьми.
  • Метафорические карты VS карты Таро. Ничего общего.
  • «Сравнение и сопоставление себя с другими - больше в этом беспокойства или мотивации?»
  • Метафорические ассоциативные карты в групповой работе. Часть 2
  • МЕТАФОРИЧЕСКИЕ АССОЦИАТИВНЫЕ КАРТЫ В РАБОТЕ ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА
  • Работа с идентичностью подростка (метафорические ассоциативные карты)
  • Метафорические ассоциативные карты как инструмент в работе практического психолога
  • Авторские метафорические ассоциативные карты «Руки» в психологической практике
  • Как метафорические карты могут сделать психолога успешным
  • Как использовать Метафорические ассоциативные карты в стандартной работе детского психолога
  • Метафорические карты и не только...
  • Метафорические ассоциативные карты. Пример из практики. Работа с метафорой состояния.
  • МАК-обоз. Метафорические ассоциативные карты "Мама": обзор, пример работы
  • МАК-обоз. Метафорические ассоциативные карты "COPE": обзор, пример работы
  • Как Метафорические Ассоциативные Карты выводят клиента на РЕАЛЬНЫЙ запрос?
  • Нематериальная мотивация - главный источник мотивации сотрудников
  • Работа с частями личности: упражнение. Часть II. Используем метафорические карты
  • Метафорические ассоциативные карты
  • Метафорические ассоциативные карты?



  • ---
    Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

    Код для вставки на сайт или в блог:       
    Код для вставки в форум (BBCode):       
    Прямая ссылка на эту публикацию:       






    Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц.
    Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта.
    Материал будет немедленно удален.
    Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях.
    Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет
    приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.

    На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.







    Locations of visitors to this page



          <НА ГЛАВНУЮ>      Обратная связь