Андреева Г.М. » Социальная психология

лабораториях, либо в отделах НОТ, позволяет достаточ-

но четко определить весь комплекс задач, которые мо-

гут быть решены социальной психологией в этой об-

ласти. Можно свести все социально-психологические

проблемы промышленного производства в два блока

1) проблемы управления производством и научной ор-

ганизации труда, 2) проблемы формирования произ-

водственных коллективов. Особенностью деятельности

психолога на промышленном предприятии является то,

что здесь разработана специальная форма его участия

в исследованиях, касающихся двух названных блоков.

Такой формой выступает составление плана социаль-

ного развития коллектива предприятия. Разработка это-

го плана не есть, разумеется, дело только социального

психолога: участие здесь принимает весь коллектив, об-

щественные организации, а также специальные подраз-/

деления внутри предприятия, которым поручена эта ра-

бота. Однако для психолога совершенно четко обозна-

чены разделы в плане социального развития, которые

являются областью прежде всего его компетенции. Та-

ких разделов два: во-первых, раздел, связанный с со-

) вершенствованием системы управления и межличност-

{ ных отношении; во-вторых, разделсвязаный с плани-

рованием и прогнозированием форм и средств комму-

1 нистического воспитания,. Названные ранее два блока

проблем социальной психологии промышленного пред-

приятия разрабатываются применительно к этим двум

разделам планов социального развития.

Эти общие задачи по-разному раскрываются на раз-

ных предприятиях, но некоторые из конкретных тем яв-

ляются типичными. К ним прежде всего относятся та-

кие темы, как психологический климат коллектива,

удовлетворенность трудом, текучесть кадров, адаптация

новичков, социалистическое соревнование Пожалуй,

более всего внимания уделяется разработке проблемы

психологического климата.

Психологический климат чаще всего определяется

как целостное состояние группы (коллектива), относи-

тельно устойчивый и типичный для нее эмоциональный

настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой

деятельности (характер, условия, организация труда)

и характер межличностных отношений. Такое определе-

ние не является дефиницией в строгом смысле этого

слова и представляет собой, скорее, описание явления.

Несмотря на широкую практику исследования психоло-

гического климата операционализация этого понятия

затруднена: различные исследователи понимают под

психологическим климатом различный набор характе-

ристик целостного состояния коллектива. Чаще всего

преобладающее эмоциональное состояние, умонастрое-

ние членов коллектива проявляются в их удовлетворен-

.ности работой именно на данном предприятии, в дан-

ном коллективе. Следовательно, раскрыть психологи-

ческий климат можно, обозначив как минимум три ря-

)да отношений:

/ 1) отношения между членами коллектива по верти-

кали (руководство, восприятие руководителя коллекти-

вом и наоборот, степень участия в управлении, удов-

летворенность ею);

2) отношения между членами коллектива по гори-

Социальное планирование в промышленности и проблемы его

эффективности. Под ред. Е. С. Кузьмина и В. А. Сухина. Л., 1978,

392

зонтали (сплоченность коллектива, характер межлич-

ностных отношений, типы и способы разрешения кон-

фликтов) ;

3) отношение к труду (удовлетворенность трудом,

эффективность деятельности коллектива и т. п.).

Прежде чем охарактеризовать более конкретно те

исследования, которые могут быть проведены для изуче-

ния каждого из этих рядов отношений, необходимо ска-

зать несколько слов о методах изучения психологичес-

кого климата. Поскольку проявления психологического

климата многообразны, как в поведении людей, так и в

различных системах их отношений, постольку не сущест-

вует и не может существовать какой-то единой методи-

ки исследования психологического климата. Практичес-

ки все известные социальной психологии методики при-

меняются в данном случае. Социальный психолог в

каждой конкретной ситуации творчески подходит к со-

ставлению набора методик. Он может комбинировать

при этом методику наблюдения, интервью, социомет-

рию, полярные профили, различные способы диагности-

ки группы, специальные приемы установления стиля

руководства и т. д. Самое большое упрощение пробле-

мы-это стремление получить именно некую стандарт-

ную <методичку>: для профессионала должно быть яс-

но, что никакая единая методическая разработка не мо-

жет иметь применения в различных коллективах при

решении различных конкретных задач. Профессиональ-

ная подготовка психолога, работающего на промыш-

ленном предприятии, тем и отличает его деятельность от

непрофессиональной, что он в состоянии сам определить

необходимый набор методических средств исследования.

Теперь можно соотнести задачи изучения психологи-

ческого климата с соответствующими проблемами со-

циальной психологии. Область отношений по вертикали

предполагает исследование стиля руководства, в част-

ности, соотношения деловых и личных качеств руково-

дителя, отношения его к подчиненным (в частности,

использование им санкций и удовлетворенность подчи-

ненных применяемыми санкциями), характера и часто-

ты конфликтов, возникающих в системе руководство-

См.: Русалинова А. А. Взаимоотношения в производст-

венном коллективе и их совершенствование. Л., 1977.

подчинение. При изучении этих явлений, естественно,

приходится исследовать формирование социальных ус-

тановок на руководителя и на подчиненного, причем

необходимым является выявление обоих компонентов

этих установок, как когнитивного, так и аффективного.

Особый интерес представляет проблема восприятия ру-

ководителя подчиненными и обратное направление меж-

личностной перцепции-восприятие руководителем под-

чиненных, особенно мера и степень точности такого вос-

приятия.

В области отношений по горизонтали обычно выде-

ляют исследование характера деловых отношений меж-

iy членами коллектива (требовательность, взаимопо-

мощь, соревнование, формы и способы организации сов-

местной деятельности), а также межличностных отно-

цений (традиционно здесь исследуется система положи-

ельных и отрицательных эмоциональных связей, поло-

кение каждого члена коллектива с точки зрения его

:сихологического статуса, система оценок и самооценок

ленов группы; иногда здесь же исследуется проблема

овместимости, для чего важно знание некоторых инди-

идуально-психологических характеристик членов груп-

ы). Можно отметить, что на прикладном уровне новые

деи относительно природы коллектива, особенностей

стемы межличностных взаимоотношений в нем еще

s получили широкого применения, хотя включение

гих идей в исследование позволит более глубоко рас-

эыть содержание отношений <по горизонтали>.

Отношение к труду в плане изучения психологичес-

зго климата промышленного предприятия исследует-

[ на двух уровнях: как общая удовлетворенность тру-

зм (характером работы, условиями, заработной пла-

>й, материальными и моральными стимулами, учас-

[ем в управлении и т.д.), и как намерение продолжать

1боту на данном предприятии. В последнем случае в

следование включается и вопрос о текучести кадров,

тя в полном своем объеме этот вопрос не находится

компетенции социального психолога, так как пробле-

l имеет и собственно экономическую сторону. Иссле-

вание отношения к труду может быть успешным лишь

и условии соотнесения объективных показателей тру-

вой деятельности каждого работника и субъективных

казателей-собственно <отношения>. В некоторых

исследованиях система и объективных и субъективных

показателей раскрыта достаточно подробно. Так, в ис-

следовании <Человек него работа>, выполненном под

руководством Ядова объективные факторы отношения

к труду интерпретировались как показатели продуктив-

ности, инициативности, дисциплинированности. Субъек-

тивные факторы рассматривались как показатели отно-

шения к работе на данном предприятии, отношения к

профессии, отношения к уровню собственной квалифи-

кации. Отношение к труду обозначает, иными словами.

установку на труд, поэтому методы исследования в дан-

ном случае повторяют методы исследования социаль-

ных установок. Отношение к труду выражает меру удов-

летворенности человека его деятельностью, а потому

выступает в качестве важнейшей характеристики пси-

хологического климата. С точки зрения теории коллек-

тива было бы крайне важно выяснить, насколько меж-

личностные отношения в коллективе опосредованы от-

ношениями деятельности в данном коллективе, т. е. в

частности, удовлетворенностью трудом.

Таким образом, исследование психологического кли-

мата промышленного предприятия включает в себя

большой комплекс социально-психологических проблем.

Для общей оценки климата дается содержательная ин-

терпретация данных, полученных по каждому блоку в

отдельности (отношения по вертикали, отношения по го-

ризонтали, отношение к труду). Интегрирование полу-

ченных трех рядов данных представляет до сих пор оп-

ределенное затруднение. Отдельные исследобатели вво-

дят понятие типа социально-психологического климата

и выделяют четыре возможных типа: а) благоприятный,

б) противоречивый, в) средне благоприятный, г) небла-

гоприятный климат. Однако вопрос о том, какая сово-

купность показателей по трем блокам даег <благоприят-

ный> (или <неблагоприятный>) климат, сказать с точ-

ностью пока нельзя. Только продолжение исследований

по этой проблеме поможет довести до конца решение и

этого вопроса.

Относительно новой проблемой социально-психоло-

гических исследований на промышленном предприятии

является проблема коммуникаций внутри производст-

венного коллектива. При многочисленных исследова-

Человек и его работа. Под ред. А. Г. Здравомыслова,

В. А. Ядова, В. П. Рожина, М" 1967.

ниях психологического климата выяснилось, что очень

часто члены более мелких подразделений крупного про-

мышленного предприятия (бригад, цехов, смен) при

благоприятном психологическом климате, существую-

щем в этом подразделении, оказываются довольно

замкнутыми в рамках <своей> бригады, цеха, смены

и т. д. В этом случае характерна их плохая информиро-

ванность относительно предприятия в целом, его пока-

зателей, значимости данного участка внутри целого

предприятия, ритма его работы, качества его продук-

ции. Вместе с тем бывает и плохое знание людей пред-

приятия за пределами своего подразделения. Также бы-

ло выяснено, что уровень информированности относи-

тельно предприятия в целом положи гельно влияет на

общую атмосферу в каждом подразделении. Теоретичес-

ки этот эмпирический факт можно объяснить тем, что

включенность каждого коллектива в более широкую со-

циальную структуру и осознание этой включенности

всегда создает новую, дополнительную мотивацию в

деятельности, которая выступает как элемент более об-

щей деятельности. Поэтому в последнее время пробле-

ма информированности коллектива, а значит, и проб-

лема развития коммуникаций стала предметом иссле-

дования.

Своеобразной сквозной темой исследования в про-

мышленности является проблема управления. Это об-

условлено тем, что она имеет отношение к самым раз-

личным отраслям знания, и прежде всего потому, что

вместе с психологами в ее разработку вовлечены спе-

циалисты по экономике. Социальная психология имеет

здесь свой собственный аспект, достаточно четко обоз-

наченный. Для ее области проблема управления тоже

носит сквозной характер, поскольку теми или иными

своими сторонами она включена и в изучение психоло-

гического климата, и в изучение текучести кадров, и во-

обще в любое исследование, связанное с анализом пси-

хологических характеристик трудового коллектива.

Вместе с тем проблема управления в ее социально-пси-

хологическом разрезе имеет и свои собственные вопро-

сы для исследования.

Социально-психологические проблемы руководства и управле-

ния коллективами. (Научные сообщения к симпозиуму. Рига,

1974). М" 1974.

Самой главной частью в ней является вопрос о необ-

ходимых 1 руководителю психологических качествах.

Многочисленные прикладные исследования ориентиро-

ваны именно на выяснение этого вопроса. Ради этого

применяются различные личностные тесты, конструи-

руются специальные методики, часто даются описа-

тельные характеристики идеального руководителя. Есте-

ственно, что посредством этих методик схватываются

многие, действительно необходимые руководителю свой-

ства, перечень которых почерпнут из житейского опыта.

Нет слов, и эта работа полезна. Однако при проведении

прикладного исследования по этой проблеме нельзя за-

бывать о нерешенности на теоретическом уровне многих

относящихся сюда вопросов.

Иногда складывается парадоксальная ситуация, ког-

да психологи-профессионалы знают все доводы против,

например, теории <черт>, объясняющей феномен лидер-

ства, всю тщетность попыток построить научно обосно-

ванный перечень <черт> лидера, и тем не менее на при-

кладном уровне прилежно выясняют, какими чертами

должен обладать руководитель. Аргумент, который

иногда можно услышать по этому поводу, заключается

в том, что жизненные проблемы <не ждут> и надо хоть

<что-то> делать для их решения. Несмотря на кажущую-

ся вескость такого аргумента, вряд ли с ним можно

полностью согласиться. Естественно, жизненные проб-

лемы <не ждут>, но из этого не следует, что их нужно

решать способами, о негодности которых доподлинно

известно в <большой> науке. Ситуация с <чертами> ру-

ководителя хорошо иллюстрирует тот самый случай,

когда нужно сделать очень трудный шаг: честно сказать

заказчику, что наука пока не располагает средствами

для решения его проблем. Такая позиция ничего обще-

го не имеет с простым отказом от включения в реше-

ние нужной проблемы, но она не сеет иллюзий относи-

тельно якобы имеющихся в наличии знаний.

В проблеме управления можно и сегодня найти та-

кие задачи, которые социальная психология может ре-

шить: это проблема соотношения стиля руководства н

эффективности групповой деятельности, проблема раз-

решения конфликтов, возникших на психологическом

уровне, проблема руководства принятием группового

решения и многие другие. Что же касается качеств ру-

ководителей, то и здесь можно обозначить Кое-какие

подходы, не вступающие в противоречие с разработкой

вопроса на теоретическом уровне: например, анализ

совместимости руководителя и коллектива, /выявление

роли <обратной связи> (знание руководителом того, как

он воспринимается подчиненными) в эффективности уп-

равления и т. д. Кроме того, когда на прикладном уров-

не встает задача исследовать некоторые проблемы уп-

равления и руководства, практически возникает по-

требность исследования многих смежных с проблемой

управления вопросов, которые лишь косвенно относятся

к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его опти-

мизации. Поэтому мы и отмечаем <сквозной> характер

проблемы управления для социальной психологии.

В том что при ее изучении в прикладном исследовании

фактически фигурируют и другие предметы социально-

психологического анализа, например анализ межлично-

стных отношений в группе, нет ничего ущемляющего

проблему управления. Введение этих новых поворотов

не есть уход от темы, но лишь выведение темы на тот

уровень исследования, который возможен при совре-

менном состоянии науки. Зацикливание же этой проб-

лемы на выявлении <черт>, <качеств>, <свойств> руково-

дителя есть гораздо большая дискредитация социальной

психологии.

Все сказанное приобретает особую опасность, когда

в исследования включаются непрофессионалы, весьма

приблизительно представляющие себе сущность вопро

са и методик его исследования. Чаще всего в этом слу-

чае довольно категорично требуют во что бы то ни ста-

ло использования тестов, демонстрируя наивную веру в

их абсолютное могущество. Тот факт, что тестов много,

что применять их нужно при совершенном владении тех-

никой, что каждый из них обладает саоими собственны-

ми достоинствами и недостатками, при таком подходе

просто исключается. Тест превращается в некий символ