1 ШАГ в Качественный подбор персонала или "С ЧЕГО НАЧИНАЕТСЯ РОДИНА?"

Любое дело начинается с договоренности, со сбора информации и анализа ситуации. Во всяком случае, так делает большинство умных людей. Так не будем же сильно от них отличаться и начнем!

Самое главное в качественном подборе персонала, это не рекрутер и не его способности «рентгена». А качественное принятие заявки на подбор персонала. Вы будете смеяться, но именно с этого у многих менеджеров по подбору персонала начинаются трудности.

Поверьте мне, на этом этапе засыпаются даже самые опытные рекрутеры, которые не одну собаку съели на подборе. А об неопытных новичках и говорить не чего.

Как происходит снятие заявки? Обычно вы встречаетесь с каким-нибудь человеком, это может быть ваш начальник, генеральный директор, или заказчик из внешней среды, который вам говорит: «Мне нужен новый сотрудник! Найди!» И частенько это происходит так :

«Иди туда, не знаю куда! Найди то, не знаю что!»

А самое страшное во всем этом, что 70% рекрутеров туда и пойдут! Никто не попытается вникнуть в детали, узнать «подводные камни» да и личностные характеристики уже никому не будут нужны. «Специалист-то толковый!» - на этом и закроют вакансию. И не страшно, что через месяц она появится снова.

Мало того, не имея большого количества информации по вакансии, вы ведь и кандидату можете передать искаженные данные. А это обернется только одним - увольнением кандидата по собственному желанию. И потерей вашего авторитета перед начальством или заказчиком.

Для того чтобы грамотно подойти к заявке по подбору персонала, надо сделать следующее:

1)     Поставьте себя на место человека, который ищет работу по данной вакансии.

2)    Подумайте, что для вас было бы важно при работе в данной сфере?

3)    Подумайте, какая информация вам была бы интересна (о компании, о зарплате, о режиме работы, о структуре, о должностных обязанностях, о месте расположении, о коллективе, о дополнительных льготах и компенсациях и т.д.)

Поэтому работая по вакансиям, уделите максимум внимания составления заявки на подбор персонала.

«Не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня!» 

Давайте предположим, что вы оформляете заявку на подбор «Менеджера по продажам».  Как вы думаете, что для вас было бы важно, будучи им?

Наверное, вас будет интересовать следующая информация:

 - Какие позиции данная компания занимает на рынке

- Есть ли работа с продвижением данной продукции

- Какое качество продукта

- Дадут ли вам базу клиентов или вы будете нарабатывать ее с нуля

- Есть ли принятая мотивация в компании

- Есть ли система штрафов

- Возможен ли рост в компании

- Есть ли обучение персонала

- Какой коллектив

- Какова заработная плата и т.д. и т.п.

«Получи фашист – гранату!»

Если вы всего этого не знаете, скорее всего, вы получите кучу проблем, а именно:

1)    Не сможете составить привлекательного объявления для соискателей.

2)    Не сможете отбирать кандидатов, которые нужны компании. Не будет точечной четкости в подборе персонала.

3)    Потеряете свое лицо перед кандидатами, так как не сможете ответить на все их вопросы. (Кандидат о вас может подумать, как о не очень хорошем специалисте. «Девочка неопытная!»)

Проще всего при работе с вакансией сначала рассказать о компании, а потом о вакансии. Таким образом, вся информация, которой вы должны обладать должна поделиться на две составляющих.

     
О компании

   
О вакансии

Не пойтесь получить больше информации от заказчика заявки. Поверьте больше, не меньше. Даже, если данная информация вам не пригодится, вы будете иметь полную картину.

Если сравнивать наглядно, то кол-во информации, которую нам чаще всего предоставляют, составляет несколько страниц из книги. Прочитав эти несколько страниц, вряд ли вы сможете рассказать своему другу или коллеге о чем эта книга. Ваша задача как рекрутера прочитать книгу полностью, тогда пересказ кандидату займет у вас несколько минут.

Я уверенна, что тогда у вас подбор персонала будет более качественным!

Всегда с прорывом, Ганджа Людмила. Удачи!