Качественный подбор персонала начинается с общения заказчиком!

Прецедентный подход к формированию профиля на этапе общения с заказчиком, по профилю кандидата.

Подбор кандидата на должность может быть ошибочным, если профиль кандидата изначально сформирован неправильно. Например, коммуникабельность - что в нее входит, по мнению заказчика? Компетенции должны быть сформированы точно и понято заказчиком в полной мере.

Честность-подразумевает, что человек честен, не склонен к воровству ИЛИ уходит от ответственности при ошибках. Что необходимо узнавать у заказчика при формировании профиля? Важно встретиться с заказчиком на 10-15 минут и выяснить, зачем реально нужен конкретный опыт или навык. Если требуется дополнительный навык, компетенция и опыт, то это значит, что кандидат будет либо дороже стоить, либо ему потребуется время для освоения навыка. В некоторых случаях, быстрее переучить кандидата, чем найти человека с искомыми навыками. Чем больше мы хотим получить положительных характеристик и чем больше предъявляем дополнительных опций, тем больше должны будем заплатить, это важно понимать. Не обязательно, осуществлять оплату деньгами. Как альтернатива, это может быть: карьерный рост, свободный график и тому подобное – все критерии зависят от вида бизнеса.

Важно уточнить у заказчика, какой может быть смежный опыт. К примеру, рассмотрим продажу сложного медицинского оборудования. Можно, с одной стороны, рассмотреть кандидатов, которые имеют медицинское образование как приоритетное, но с другой стороны, также тех, кто имеет фармацевтическое или техническое образование. Эти квалификации предопределяют способность к быстрому освоению продажи сложного медицинского оборудования и значительно сокращают срок обучения.

Важно, иметь ввиду и риски, связанные с той или иной должностью, Например-«откатоопасная» должность: все, что связано с закупками.

И в этом случае, внутренняя честность и порядочность должна быть проверена особо тщательно и 3/4 личностных характеристик кандидата, должны быть приемлемыми.

Важно уточнить у заказчика следующие критерии подбора:

1. Необходим ли подбор кандидата по образу и подобию человека, который выполнял или выполняет временно данные обязанности;
2. Придерживаться прецедентного подхода:

• Определить, соответствует ли кандидат однотипным должностям: например, торговый представитель – их много в данном регионе, они продают одно и то же, а также работают относительно в одних и тех же условиях;
• Выделить из числа аналогичных специалистов, тех кто более успешен в компании;
• Оценить, благодаря каким характеристикам эти люди стали такими успешными и осуществлять подбор по образу и подобию выявленных характеристик.