Достойному работодателю – достойного кандидата!

Каждый уважающий себя и свой бизнес предприниматель осознает необходимость правильного подбора профессиональной, сплоченной команды. Именно поэтому привлечение достойного кандидата – тема актуальная для всех и во все времена.

Правда, бывают единичные исключения. Так, после скандального дела с раскрытием секретной информации экс-сотрудником агентства национальной безопасности Эдвардом Сноуденом, в США решили подстраховаться:

для предотвращения утечки секретных материалов  90 процентов системных администраторов, трудящихся на полях АНБ,  заменят роботами. Однако, несмотря на преимущества современной робототехники, существует один явный недостаток – бездушные механизмы не умеют создавать идеи, тогда как спрос на креативных сотрудников с каждым годом значительно увеличивается…

Итак, для привлечения достойного кандидата в компанию работодателю необходимо:

1.      Создать привлекательные условия.

Находясь в активном поиске работы, соискатель в большинстве случаев оценивает привлекательность условий труда, будь то - официальное оформление для исчисления трудового стажа, стабильная заработная плата, ежегодный оплачиваемый отпуск и другое. Таким образом, главным притягательным обстоятельством может стать оформление сотрудника по всем нормам трудового законодательства с  гарантией полного социального пакета: ежегодный оплачиваемыйотпуск, оплата декретного отпуска и листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и другие фонды.

Ситуация: В роли соискателя на должность перед работодателем предстает вчерашняя выпускница ВУЗа или молодая мама. Соблюдение трудовых норм станет решающим фактором для перспективного сотрудника, который ищет работу всерьез и надолго. 

Важно: При знакомстве с кандидатом озвучивать привлекательность условий труда!

2.      Обучить потенциального сотрудника.

Сегодня обучению персонала отдают предпочтение явное большинство компаний, как малого, так и среднего бизнеса. Если на крупных предприятиях под эти цели  определены даже штатные единицы, то небольшие компании предпочитают периодически пользоваться услугами стороннего наемного специалиста. Такая форма сотрудничества не создает видимого экономического ущерба, и позволяет квалифицированно обучить и подготовить к работе новых сотрудников. 

3.      Предоставить возможность для карьерного роста.

Известная армейская поговорка гласит: «Плох тот солдат, который не мечтает статьм генералом». Перефразировав её, можно смело утверждать: «Плох рабочий, который не мечтает стать руководителем фирмы!». Действительно, как показывают многочисленные социологические опросы, карьерного роста в прагматичный 21 век ожидает подавляющее большинство современных молодых людей. Возможный рост  по иерархической лестнице  дает возможность «зацепиться» за организацию, убедить себя в нужности такой работы, долговременном и плодотворном пребывании на новом рабочем месте.

Часто возможность карьерного роста является стартовым вариантом для вчерашних выпускников. Для специалистов со стажем срабатывают несколько иные потребности и пожелания. В любом случае при наличии плана развития организации на ближайшие 5-10 лет, у каждого сотрудника сформируется своя личная  мотивация для дальнейшего роста.

Карьерный рост может быть как вертикальным, горизонтальным.

Ситуация: Успешная компания планомерно расширяет свои границы и возможности. Еще вчера она занималась исключительно вопросами дизайна. Сегодня уже совершенствует строительные навыки. В этом случае не избежать ротации персонала. Так почему на должность руководителя нового отдела не взять «бывалого» рядового сотрудника с большим потенциалом и «внутренним огоньком»?! Вполне возможно, что бывший бухгалтер заявит себя отменным управленцем и выведет только что введенный в строй гостиничный комплекс на новый высокий уровень. Стоит только получше присмотреться к своим коллегам и правильно оценить их потенциал. Или, работая на промышленном предприятии, обычный цеховой рабочий параллельно получает второе образование. Отучившись, запись в его трудовой книжке меняется на другую: «Бухгалтер».

Подобная смена деятельности и, как следствие, карьерный рост, возможны, как правило, в крупных компаниях. Работодатели в этом случае только «За!» ротацию в коллективе.

4. Обеспечить удовлетворение физиологических потребностей соискателей:

При поиске работы на  обычную менеджерскую должность и рядовым персоналом (грузчики, уборщики…) в карьерном росте кандидат не нуждается. В этом случае в учет берутся обычные физиологические потребности!

Ситуация:

Предприятию нужен грузчик. При должном выполнении своих обязанностей работодатель обязуется своевременно выплачивать определенную заработную плату. Однако, в итоге за свой труд работник получает меньшее вознаграждение. Как следствие, увольнение недовольного сотрудника и постоянная «текучка» кадров в компании.

5.      Соизмерять критерии подбора персонала с их ожиданиями:

Каждое утро тысячи людей покидают свои уютные дома и квартиры, и спешат на рабочие места. Причин тому – великое множество. Знать и учитывать эти причины - чрезвычайно важно в процессе поиска сотрудников. При этом необходимо, чтобы критерии выбора совпали с ожиданиями соискателя.

Ситуация. Руководитель компании ищет сотрудника по весьма абстрактным критериям: «Опытного профессионала, честного и надежного, но не претендующего на солидное вознаграждение». На «горизонте» в конкурирующей фирме был замечен подобный кандидат, но (вот странно!) менять свое место работы тот не намерен! Налицо – сумбурные критерии отбора и отсутствие четко налаженной программы поиска.

Итак,Руководитель должен структурировано и взвешенно подходить к вопросу поиска сотрудников.

Образование, опыт работы, личные характеристики – эти и другие моменты всегда помогут выявить нужного человека среди сотен рядовых соискателей. При этом определение ключевых подходов требует согласованности с сотрудниками отдела по работе с персоналом.

Достойному Работадателю-достойные Кандидаты !