Оценка персонала глазами психолога

Автор статьи: 404

Давно задумывалась о том, чтобы написать что-то не просто об оценке персонала методом ассессмент-центр, а именно об оценке, которую разрабатывает и проводит психолог. В чем отличие между процессами, когда компетенции персонала оценивает консультант (знающий эту технологию и строго следующий ей) и психолог, опирающийся больше на свою экспертизу, чем на принципы и логику процедуры? Кому в этом тонком вопросе можно доверять больше?

Не секрет, что оценка персонала была популярна и в более стабильные времена. В сегодняшних условиях перед бизнесом встаёт необходимость еще более гибко и оперативно реагировать на постоянные изменения во внешней среде. Ко мне как руководителю проектов часто обращаются собственники бизнеса с запросами - "Понять, на своих ли местах люди", "Оценить потенциал, "Найти "звезд" среди разных категорий сотрудников", "Понять, совместимы ли ценности сотрудника с целями нашей Компании" и т.п. На эти и подобные вопросы руководителям приходится отвечать ежедневно и, как показывает практика, отвечают они далеко не всегда верно. В ситуациях, когда само руководство компании критично к своему видению сотрудников, есть максимальный шанс помочь организации "извне".

Современные методы оценки персонала позволяют с высокой точностью выявить не только уровень развития компетенций* работника, но и определить, насколько он способен развить в себе недостающие качества, открыт ли он новым знаниям, способен ли адаптироваться к изменяющимся условиям и пр. Являясь востребованным специалистом по оценке методом Ассессмента**, не ставлю под сомнение то, что на сегодня это один из самых эффективных и востребованных на рынке услуг, основанный на применении модели компетенций, в своем классическом виде, с обязательным соблюдением принципа множественности***. За 10 лет практики в оценке персонала я обучала этой технологии многих людей. По сей день на некоторых проектах я участвую в качестве наблюдателя и сама многому учусь.

В ходе собственной профессиональной эволюции обнаружила, что быстрее осваивают профессию наблюдателя в оценке именно психологи. Причем такие, которые много практикуют в индивидуальном консультировании. Они точнее оценивают людей, пишут более конкретные отчеты, делают глубокие и логичные выводы об оцениваемых сотрудниках. Предполагаю, что все же искусство работы с личностью, а также опыт играют ключевую роль в успехе освоения профессии наблюдателя. Такие специалисты могут не знать всех тонкостей технологии ассессмент-центра, допускать ошибки в построении игры, при совмещении ролей подыгрывающего и наблюдающего, упускать из внимания некоторые аспекты поведения оцениваемых, но - о чудо! - они, как правило, описывают в отчетах ключевые характеристики, выделяют самое важное в сотруднике. 

Так что, несмотря на все мое уважение к технологии, как психолог, давно работающий с личностью в индивидуальном формате, ответственно заявляю, что можно, не владея в совершенстве технологией Ассессмент-центра, достаточно объективно и глубоко "увидеть" человека: понять, при выполнении каких задач он будет эффективен, чего ему поручать категорически нельзя. А также определить его зоны развития и сильные стороны, сопоставить его "портрет", как любят говорить "не-психологи", с ожиданиями руководства. Мое мнение, основанное на разноплановом опыте, - лучшие наблюдатели в ассессмент-центре - это психологи, а еще лучше - гештальт-терапевты :).

В последние несколько лет Ассессмент-центр**** приобрёл огромную популярность. Результаты оценки персонала уже показали состоятельность метода в условиях российской действительности. Все чаще с просьбой оценить сотрудников обращаются представители малого и среднего бизнеса. К сожалению, иногда приходится сталкиваться с результатами некачественного или недостаточно ответственного подхода к оценке. Когда такая организационно и содержательно непростая процедура поставлена "на поток", её качество может снижаться. Соответственно, и руководству, и исполнителям этой услуги важно помнить, что результаты оценки имеют далеко идущие последствия для конкретных людей - они влияют на их карьеру, желание сорудничать с ними коллег, восприятие руководством и подчиненными и даже личную жизнь. Как психолог, я всегда помню об этом и обращаю внимание начинающих наблюдателей на этот аспект. 

Заниматься оценкой людей - огромная ответственность, требующая не только высокой квалификации оценивающих, но и необходимого для этой работы личностного ресурса - человечности, чуткости, диалогичности и способности "видеть" за технологией человека. Важно, чтобы люди, берущие на себя право оценивать других, в первую очередь, адекватно оценивали себя. А лучше, на мой взгляд, это умеют делать психологи, т.к. большинство из них регулярно проходит личную терапию или супервизию в силу требований к профессии. 

В завершение своих размышлений хочу обратиться к заказчикам подобных услуг - господа бизнесмены, желающие в условиях кризиса "оптимизировать" персонал, пожалуйста внимательнее относитесь к тем, кого вы выбираете в качестве экспертов по оценке персонала. Громкий бренд компании-провайдера, к сожалению, не всегда гарантирует высокое качество и объективность оценки. При выборе поставщика данных услуг обязательно знакомьтесь лично с командой экспертов, инитересуйтесь опытом, составляйте собственное впечатление о команде оценщиков и определяйте уровень доверия к их экспертности в данном вопросе. А также после получения результатов оценки сотрудников обязательно оотносите итоги ассессмента с измеримыми показателями работы каждого конкретного сотрудника. Перед принятием любого кадрового решения много раз взвесьте все плюсы и минусы возможной ротации или увольнения сорудника с низкими оценками. Берегите людей, которые помогают вашей компании процветать и ответственно обращайтесь за помощью в оценке такого важного ресурса, как люди.

Приглашаю к сотрудничеству не только компании, я индивидуально провожу оценку компетенций в любой сфере для составления личного профиля и соотонесения с требованиями к занимаемоу или желаемой позиции. Если хотите узнать, насколько Вы сможете вырасти до определенной позиции, или насколько Вы соответствуете ей сейчас, или что нужно делать, чтобы развиваться по кокнретным направлениям - добро пожаловать на индивидуальную оценку компетенций!

 * Компетенции - качества, описывающие поведение сорудника на разных уровнях, от уровня некомпетентности до мастерства. Например, компетенция под названием «Планирование и организация» может расшифровываться так: «Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сторон». 

** Ассессмент-центр - комплексная психологическая оценка группы сотрудников, которая позволяет сопоставить их реальный бизнес-психологический портрет  с требованиями к занимаемой позиции.  Группа оцениваемых сотрудников участвует в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Это дискуссии, деловые игры, интервью, анализ кейсов и др. Уровень развития компетенций оценивается профессионально обученными наблюдателями, и на основании их согласованных оценок делаются подробные заключения по каждому участнику.

*** Основная характеристика Ассессмент-центра, свидетельствующая об объективности данной методики в том, что это множественный процесс оценки. Множественность проявляется в пяти основных свойствах. Группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определённых, непосредственно связанных с работой образцов поведения (компетенций). И пятый элемент – решения принимаются путём совместного обсуждения всех полученных данных.

**** Из истории.Во время Второй мировой войны появилась необходимость выявлять людей, способных быстро обучаться необходимым навыкам работы со сложным военным оборудованием и которые имеют потенциал для развития. Соответственно, стали быстро разрабатываться тесты способностей. Также психологами был разработан механизм отбора офицеров, способных руководить людьми, в основе которого было изучение поведения как показателя успеха при выполнении работы. Затем, в 1944 г., уже в США, Службой Стратегических исследований (впоследствии ЦРУ) был взят на вооружение метод отбора разведчиков. Дальнейшие передовые разработки ЦРУ в области методологии оценки до сих пор используются в современной практике Ассессмента. Для менеджеров Ассессмент-центр впервые стала применять американская телефонная компания в 50-х годах, затем другие организации стали перенимать этот опыт. В 60-70-х гг. наблюдался стабильный рост в использовании методологии в Америке и Европе.

 



Просмотров: 474
Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии




Другие новости по теме:

  • Как правильно подготовить ассессмент центр для высокоэффективной оценки персонала
  • Для тех родителей, которые думают, что ребёнок "Перерастёт" или "Всё пройдёт"
  • "Все мужчины хотят только секса" или "Мне просто нечего им больше предложить"
  • Сколько стоит психолог (или как можно за "поболтать" такие деньги "отваливать")?
  • "Почему он изменился после свадьбы?" или Как модели поведения влияют на жизнь людей.
  • "Сколько раз тебе повторять" или "как мне повезло, что ты такой сообразительный"
  • Акция "Подарки для детей из детского дома" - насколько это "добро" - доброе?
  • Мои "пять копеек" о том, что все психологи работают только ради денег.
  • "Я тебя люблю..." Что люди "прячут" за этой фразой!?
  • 2 Шаг к качественному подбору персонала "Я НЕ ВОЛШЕБНИК, Я ТОЛЬКО УЧУСЬ!"
  • Девушка "номер 1"или "в запасе" , как это понять?
  • Эпидемия "славных" людей или как опасно быть хорошим для всех.
  • "За что?" или "Для чего?" - психология греха
  • Развитие сотрудников (или как "воспитать" идеального работника)
  • О "сильных" и "слабых" или о том, как общаться с "сильным мужчиной"?
  • Как понять, что вы уже "залиплы" на этом мужчине: всего один признак
  • Парадоксальная теория изменений или "Что же еще сделать, чтобы моя жизнь стала лучше?"
  • "ОН", "Persona", "Саgа" или Как выпускники профессии сМАКовали
  • Еще не встретился "твой" человек. Как понять что это любовь
  • Искать ли "своего" человека или "лепить из того, что есть"?
  • 1 ШАГ в Качественный подбор персонала или "С ЧЕГО НАЧИНАЕТСЯ РОДИНА?"
  • "Как мне понять, чем заниматься?" - "Пойми свою природу."
  • "Полюби моего Внутреннего Ребёнка!" или "Сделайте то, что не хочу делать я"
  • "Замедляться, чтобы чувствовать" или "Что у меня с лицом?"
  • "Работа с МАК". Расклад "Что лучше для меня".
  • "Что за зверь такой, "мотивация"? Как его есть?"
  • Как понять, что вы просто "временная женщина" для своего мужчины: 2 основных критерия
  • "Уверенность в себе" или "Что мешает чувствовать себя уверенно?"
  • На что опираться при выборе психолога, или как уменьшить шансы встретить "шарлатана".
  • "Верните все как было!" или когда во всем виноват психолог



  • ---
    Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:

    Код для вставки на сайт или в блог:       
    Код для вставки в форум (BBCode):       
    Прямая ссылка на эту публикацию:       






    Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц.
    Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта.
    Материал будет немедленно удален.
    Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях.
    Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет
    приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.

    На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.







    Locations of visitors to this page



          <НА ГЛАВНУЮ>      Обратная связь