Что такое Assessment Center? Основные понятия, функции и критерии метода

Сегодня всё чаще говорят о важности, актуальности грамотной оценки персонала. Такую актуальность диктует рынок, назревшая необходимость оптимизации ресурсов, в том числе, кадрового капитала. Всё больше вложений осуществляется в исследование каждой личности, профессиональных компетенций. Всё чаще работодатель создает условия для создания мотивации к развитию, раскрытию таланта сотрудника, понимая, что сотрудника на своем месте не нужно усиленно стимулировать; понимая, что сотрудник на своем месте становится профессионалом; понимая, что сотрудник на своем месте дает гораздо больший выхлоп. Огромную важность приобретают технологии, определяющие соответствие профиля личности и мотивации профилю должности. Рождаются новые технологии оценки, которые системно и комплексно сочетаются в процедурах метода Ассессмент Центра (АЦ).

В настоящее время АЦ используется для решения следующих бизнес-задач:

1. Отбор персонала в процессе найма, ротации, пополнения кадрового резерва (в т.ч. управленческого).
2. Составление индивидуальных планов развития сотрудников, из профессиональная ориентация и переориентация.
3. Стратегическое управление человеческим капиталом при формировании линейного менеджмента, разработки программ корпоративного обучения, профиля должности.
4. Непосредственное повышение квалификации, развитие оцениваемых критериев. При решении задач развития вместо АЦ может использоваться термин «центр развития» («девелопмент центр»).

Метод assessment в России в настоящее время широко распространен. В большинстве случаев от сути метода остается лишь модное название. Под Assessment Center понимается и обычное интервью, и набор тестов, и сочетание формализованных и проективных методов, деловые и ролевые игры. Но в целом такие сочетания не могут еще являться AЦ в силу бессистемности, которая не определяет синергетический эффект и в подавляющем большинстве дает совершенно иной, недостоверный результат.

Вторая ошибка — затянутость. Компании, которые находят решение, технологию правильного, верно организованного АЦ, в силу разных причин, создают длинные сложные процедуры, растянутые во времени. Такая система становится тяжеловесной, слабо подвижной, негибкой. В итоге темп оптимизации человеческого капитала замедляется, может возникнуть вопрос дефицита персонала. Тогда вопрос о качестве персонала уже не стоит, кадры набираются без оценки, на авось, лишь бы снять дефицитарный характер подбора. То же самое касается кадрового резерва.

Еще одна больная проблема в адаптации существующих международных принципов и стандартов. Как бы не банально это звучало, но эти стандарты практически нигде не проходят адаптацию к культуре и традициям российской трудовой деятельности и методологии науки. Иногда адаптация проходит через пень-колоду, интуитивно, без использования соответствующих методов, подходов и проверок. Основной функционал assessment заключается в быстрой оптимизации человеческого капитала, обусловленной эффективностью оценки, высоким её качеством. 

При этом, с другой стороны, сегодня уже имеется четкое представление, каким должен быть АЦ, что именно может им называться, и что не может им называться. Это представление воплотилось в документ по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и было поддержано экспертным сообществом. Общероссийский, научно-обоснованный стандарт содержит рекомендации и задает минимальные, каркасные требования к процедуре оценки.

Во всем мире профессионалы в сфере оценки, управления человеческим капиталом, под «assessment center» понимают определенный метод оценки людей. Ассессмент центр – комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.

Следует обратить внимание на комплексность метода. Метод включает в себя техники диагностики, которые в комплексе и создают ассессмент. Эти техники взаимообусловлены и служат цели повышения валидности, надежности оценки, что, в конечном счете, определяет эффективность процедуры. Комплексность метода распространяется также на саму процедуру оценки — она должна основываться на материалах наблюдения как минимум двух наблюдателей-экспертов по каждой компетенции или критерию. Итоговая оценка также согласуется в ходе совместного обсуждения наблюдателей-экспертов иили, как вариант, подтверждается обоснованной статистической процедурой.

Цель АЦ, как мы видим, – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Иными словами, мы оцениваем не текущие умения, а прогнозируем, сможет ли кандидат на должность (или в кадровый резерв) в будущем, после должной адаптации, стать успешным сотрудником, сможет ли он обеспечить продуктивный результат своей работы.

Основа метода — лабораторный эксперимент, в котором воссоздается ситуация, в которую помещается испытуемый; он демонстрирует определенные паттерны поведения, которые подвергаются комплексной оценке несколькими экспертами. Таким образом, присутствие лабораторного эксперимента является неотъемлемой частью АЦ. Эксперимент может быть дополнен наборами других частных методов (тестов, интервью), помогающих воссоздать комплексную картину оценки. Оценка проводится по компетенциям или критериям. Содержание каждого критерия определяют образцы поведения, на каждый образец подбирается индикатор. Таким образом, поведение участника сравнивается с тем, как должно быть; участники между собой, их поведение относительно друг друга не сравниваются.

АЦ предполагает оценку непосредственно наблюдаемого поведение участников. Иными словами, оценке подергается только поведение здесь и сейчас, то, что увидел, услышал эксперт. Никаких домыслов быть не должно, воображаемых изменений поведения при изменении условий — тоже. Например, если участник утверждает, что на самом деле он ведет себя по-другому, то оценивается и демонстрируемое поведение в ролевой игре, и сам факт утверждения (мотивов сказанного, например). Основным результатом работы наблюдателей-экспертов при проведении ЦО является определение уровня выраженности компетенции/критерия.

Наконец, нельзя говорить об АЦ, если:

• оценка состоит только из одной методики ;
• процедура не содержит лабораторного эксперимента;
• не содержит упражнений, моделирующего взаимодействие;
• оценка основана на экспертизе единственного наблюдателя;
• не содержит процедуры сведения оценок.

Таким образом, мы выяснили критерии метода и теперь понимаем, когда оценка может называться assessment center, а когда нет. Выше представлено Вашему вниманию содержание, которое позволит отделять зерна от плевел, соотнести то, что действительно подразумевает метод и что предлагают некоторые «оценщики» под названием АЦ. Далее (в последующих публикациях) мы рассмотрим, как организовать ассессмент центр, узнаем о некоторых подводных камнях, требованиях, предъявляемых к участникам АЦ.