Вхождение во власть:новый статус вчерашнего исполнителя

+

         Процесс перехода рядового сотрудника в новый статус руководителя, как правило, является стрессовым не только для него.  Адаптироваться к новым условиям необходимо как  самому сотруднику, так  и подчиненным. Не стоит забывать и о том, что вышестоящее руководство также несет ответственность за результаты работы молодого менеджера на этапе его становления. Как же начинающему управленцу пройти сквозь «огонь, воду и медные трубы» и достойно утвердиться в новом статусе?

   Для начала важно :

• Подвергнуть себя личностному переосмыслению, анализу своих сильных и слабых сторон, скорректировать поведение;
• Подумать о правильном позиционировании себя среди бывших коллег, ставших подчиненными;
• Заручиться поддержкой и дельными рекомендациями вышестоящих руководителей-наставников.

     «Подводные камни» в начале карьеры. На что следует обратить внимание, чтобы избежать ошибок.

      Сложности, с которыми может столкнуться начинающий менеджер, достаточно разнообразны и во многом зависят от индивидуальных обстоятельств и условий работы. При этом есть «подводный камень», который характерен для многих молодых руководителей и встречается чаще остальных трудностей- «звездная болезнь».

     Ее симптомы могут выражаться в желании постоянно демонстрировать окружающим свой статус. Человек делает выбор в пользу авторитарного стиля руководства, общается надменно, в резкой и даже грубой манере, высмеивает и преувеличивает чужие промахи и ошибки,  болезненно реагирует на критику.

     Возможные последствия такого поведения – большое количество неверных самонадеянных решений, испорченные отношения с коллегами, отсутствие поддержки в коллективе, игнорирование заданий такого руководителя и даже саботаж со стороны подчиненных.
      Как правило, вирус «звездности» является показателем незрелости личности. В моей практике тренера и консультанта по личной эффективности встречались истории, когда молодые руководители вредили себе, начиная, что называется, умничать и делать вид, что они уже все знают. Так авторитет среди подчиненных вряд ли заработаешь.

      Грамотный начальник должен уметь слышать и признавать точку зрения своих сотрудников, тем более в профильных вопросах специалисты, зачастую, обладают большей компетентностью, и это стоит учитывать.

      Как выстраивать отношения с бывшими коллегами, чтобы завоевать кредит доверия

      Важно отметить, что едино правильной стратегии для всех, такой себе «универсальной таблетки» на все случаи жизни, нет и быть не может. Как люди отличаются друг от друга, так и коллективы имеют свои особенности – микроклимат, традиции, стиль общения, уровень культуры и так далее. К тому же, стоит учитывать, что у каждого человека своя «система координат», ценностные ориентиры, набор качеств, характеристик, принципов, личные цели и мотивы.

     Приведу распространенный пример из жизни многих компаний. Представьте, что на должность руководителя подразделения претендовали сразу несколько человек. И утвержденная топ- менеджментом кандидатура пришлась не по душе коллегам. По их мнению, на новую должность назначили человека более молодого по возрасту, не такого опытного как они и т. д., и т.п. Не трудно догадаться, что это определенным образом повлияет на моральный климат, рабочий процесс и результаты коллектива.

     Что делать в такой ситуации новому руководителю? В качестве эффективного способа для улучшения ситуации можно порекомендовать открытый разговор нового начальника с сотрудниками. Не стоит замыкаться в себе и сводить к минимуму общение с подчиненными.

     Начинающему руководителю следует объяснить подчиненным, что изменился не он сам, а только его статус. И теперь параллельно с расширенным кругом прав возникли  и дополнительные обязанности, а также гораздо больший груз ответственности. В такой ситуации нелишним будет  заручиться поддержкой и помощью коллектива, поскольку только сплоченная и слаженная команда сможет отлично сработать на общий результат.

     Таким образом, появятся предпосылки для снижения эмоционального градуса и сопротивления подчиненных. Менеджер получит полезную информацию, люди испытают моральное удовлетворение и признание. Период адаптации, который, кстати, занимает от 2-3 месяцев до полугода, пройдет менее болезненно.

      Практической пользы добавит  регулярное общение с подчиненными для обмена мнениями, «сверки курса», получения профессиональной информации, обсуждения результатов общих достижений. Плюс проявление искреннего интереса к делам сотрудников. Также важно не скупится на похвалу, если люди того заслуживают.

       Каким образом коллеги и вышестоящие руководители могут поддержать нового менеджера

        Молодому руководителю чрезвычайно важна поддержка как коллег-руководителей, так и вышестоящего начальства. При этом не каждый человек может открыто в этом признаться.
        Хорошо, когда в компании разработана и действует система оценки и мотивации персонала, которая максимально объективна и непосредственно влияет на карьерный рост сотрудников. Тогда люди четко понимают критерии оценки их деловых, профессиональных и личностных качеств, и как бы «зарабатывают» повышение за счет своей эффективной работы и достижений. При таких условиях адаптация и завоевание авторитета молодого руководителя не занимает много времени.
        Что касается непосредственной поддержки начинающего управленца, то для начала топ-менеджер компании или уполномоченный руководитель более высокого ранга может публично поздравить сотрудника с назначением. Важно объяснить коллективу, по каким критериям, за какие успехи и заслуги выбрали кандидата. Разумно будет акцентировать внимание на том, что у остальных работников также есть перспектива карьерного роста и это вполне достижимо. Такое объяснение поможет коллективу лояльно воспринять назначение коллеги, избавит от досужих домыслов, сплетен и недовольства.

     Существенную поддержку новичку способен оказать руководитель HR-службы. Например, по прошествии нескольких дней после назначения, можно обсудить с молодым руководителем возникшие сложности, помочь принять верное решение, поинтересоваться состоянием дел, отношением с подчиненными, похвалить, если все в порядке.
      Спустя пару недель можно пообщаться повторно. В первые 2-3 месяца подобные встречи крайне желательны, чтобы человек адаптировался и укрепился на новом месте. Далее регулярность и содержание общения индивидуальны.

     Также на помощь новичку может прийти корпоративный учебный центр. Освоить азы менеджмента помогут специально разработанные программы или же организованная стажировка в других подразделениях.
      Исходя из желания и возможностей компании, разумно будет прибегнуть и к услугам внешних провайдеров – тренинговых компаний. Специалист HR-службы совместно с молодым управленцем могут рассмотреть и выбрать из предложенных программ обучения те, которые наиболее соответствует уровню знаний, специфике работы и задачам руководителя.

     Современные средства и возможности развития личной эффективности молодых руководителей безграничны. Практически, не существует барьеров для получения полезной информации. Первично желание, мощный мотивирующий импульс.

     «Судьба – это не дело случая, это вопрос выбора; это не то, чего следует ждать, это то, чего достигают», – сказал однажды Брайан Уильям Дженнингс, американский государственный деятель конца ХIX века и, кстати, самый молодой кандидат на пост президента США за всю историю страны.

          Дерзайте и будьте лучшими!

+