Организация как вторичный процесс руководителя

Организация как вторичный процесс ее руководителя.

От чего зависит состояние и динамика развития компании? Безусловно, от уровня руководства,  организации процессов,  профессионализма и мотивации сотрудников, от состояния рынка. Есть много значимых параметров, которые любой компетентный руководитель учитывает при  оперативном и стратегическом управлении.

Однако,  при самых благоприятных условиях бывает, что ситуация разворачивается не так, как планировалось. Совершенно непонятно, почему. Попытки объяснить происходящее  рациональными причинами  и повлиять на эти причины не приводят к результату.

Проявляется некий неучтенный фактор, о котором никто  не подумал. Обычно это неявные, теневые процессы, которые выглядят загадочными  именно потому, что мы их не осознаем и даже не думаем о такой возможности. Стоит же сфокусировать на них внимание – все становится  достаточно понятно и управляемо.

Один из самых значимых, но не всегда признаваемых  факторов, определяющих развитие компании, – это личность ее руководителя. Казалось бы, что тут нового? Очевидно, что уровень компетенций, стиль руководства, да и характер Главного влияют на компанию, все это знают и считаются с его особенностями.  Но только с теми, которые проявляются открыто, а есть еще много непроявленного…

Вернемся к названию. Что такое вторичный процесс? Этот термин был предложен А. Минделлом для обозначения  тех мыслей, чувств и действий, которые человеком не осознаются. То есть, вторичный процесс – это «то, чего ты о себе не знаешь». Причины  могут быть разные: не хочет человек такого про себя знать, или время не пришло, или нет в его картине мира таких понятий. Важно другое: не знает, а делает! И, увидев результат, естественно, удивляется…

Например, авторитарный, не терпящий соперников руководитель будет потихоньку «выживать» перспективных сотрудников, просто задвигая их на задний план, не позволяя расти, не замечая их инициатив и достижений. А потом возмущаться, что «вокруг одна серость, и работать некому».

Другой вариант: женщина-руководитель  с явно  выраженной  материнской установкой создает в своей компании «тепличные» условия для сотрудников и не может понять, почему ей все за всех приходится делать, да потом еще и капризы выслушивать.

Самый печальный, пожалуй, случай: стареющий  или просто потерявший интерес к работе руководитель начинает исподволь разрушать компанию, просто потому, что ему давно уже все в этом деле не интересно, но  уйти не может, а пора бы… Пора бы найти достойное и привлекательное для себя занятие. Все ведь возможно.

Таких историй множество. Если присмотреться внимательно, вы, наверняка, увидите в своей компании,  в своей личной истории похожие процессы. Если о них знать, все прекрасно видно. Со стороны. Это важно понимать: сам руководитель увидеть и понять, что именно он делает на самом деле, не может! Объективно не может, так уж люди устроены. Вторичный процесс проявляет именно то, что человек не готов ни осознать, ни впустить в свою жизнь.

Естественно, появляется вопрос: каков выход? Как быть, если вы замечаете в своей компании странные, плохо объяснимые  истории, которые мешают работе?

Во-первых, задайте себе вопрос: «Если бы все эти странные события были частью какого-то плана, что бы это был за план? Какова его цель?» Ответив на этот вопрос, вы «увидите» вторичный процесс: может быть, он стремится сделать компанию незаметной (ограничить рост), или неуправляемой (стремление к хаосу), или подчинить всех одному человеку, - вариантов может быть много и самых неожиданных.

Зная вторичный процесс, вы, как минимум, можете позаботиться о своих интересах: Понимая  суть происходящего, вам будет проще ориентироваться в ситуации, планировать свои дальнейшие действия, строить собственную карьеру и развиваться.

Что делать, если вы сильно включены в процессы компании, заинтересованы в ее результатах, если  руководитель – близкий и небезразличный вам человек? Подойти, сказать, по дружбе? Своему руководителю или коллеге? Едва ли это возможно: вас просто не станут слушать, даже если  решитесь на такой разговор. Люди, повторюсь, не готовы узнавать о своих вторичных процессах.

 Лучше просто обратить внимание руководителя на «вопиющие» факты, которых он, почему-то, не замечает, не придает значения. Достаточно назвать их, и никаких интерпретаций! Как умный человек, он, как минимум, задумается и начнет искать объяснение происходящему.

Если в ваших отношениях с коллегой достаточно доверия, можно пойти чуть дальше, задать несколько вопросов:  «Зачем ты сейчас это делаешь?» «Как ты думаешь, к чему это приведет?» «Почему ты поступаешь именно так?» - любые вопросы, которые у вас реально появляются. Только не предлагайте своих ответов!  

Можно обратится к экспертам, это, кстати, лучший для всех выход: задействовать объективных специалистов со стороны, обладающих необходимыми компетенциями. Это может быть консультант, бизнес-психолог, коуч. В этом случае вы получите не только диагностику,  но и рекомендации     

Но может случиться и по-другому: человек ничего не хочет ни слышать, ни понимать. Так тоже бывает. Что ж, примите как данность и подумайте о возможном развитии ситуации для себя.