Путешественник, странник, скиталец.

Современный мир предъявляет к нам особые требования. Успешность бизнеса зависит от многих факторов, среди которых немаловажное место отведено уровню профессионализма персонала на его предприятии и способности работодателя правильно оценить и организовать работу своей команды. Каким же образом руководитель должен расставить приоритеты? Какими методами можно определить объективность своей оценки в отношении персонала? Давайте попробуем в этом разобраться.

Для того чтобы быть на волне, соответствовать требованиям бизнеса, руководителю необходимо периодически выходить из зоны собственного комфорта.

«Не бояться и делать шаги, или бояться, но шаги всё равно делать!» призывают нас, и этот вызов вполне соответствует духу времени.

Руководитель не может позволить себе рассматривать свой коллектив как нечто постоянное, устоявшееся, и не требующее его постоянного контроля и мониторинга. Первое требования к хорошему руководителю – умение правильно оценить возможности своих сотрудников.

В вашем персонале наверняка есть такие сотрудники, которые, видя цель, имея правильную мотивацию и внутренний напор, идут вперед.  Задача руководителя – направлять энергию этих сотрудников в правильное русло, так как это основная движущая сила его команды, способная побеждать, и даже в проигрышных ситуациях сохранять настрой на победу и продолжать свой путь.

А есть сотрудники, которые, создав имитацию активных действий, найдя виноватых, придумав тысячи причин не делать движения вперед, так и останутся стоять у порога самореализации, и тем самым будут тормозить общее продвижение команды. В этом случае, ваша задача – выявить таких сотрудников как можно раньше.

Но главная задача руководителя - определить цель работы коллектива. Задача идущего двигаться не «от», а «к». И цель работы команды не должна позиционироваться как проблема или не устраивающая ситуация, а представляться как последовательное движение по направлению к конкретным, измеримым, объективным целям и задачам.

Как же правильно распределить силы и возможности вашего персонала?

Например, молодой специалист, который начал путь в качестве рядового сотрудника неоднозначно дает вам понять, что его потенциал гораздо шире и мощней. В этом случае руководителю необходимо определить, насколько объективен этот специалист в оценке своих возможностей. Если все его достижения и перспективные картины содержат в себе только главное желание - поскорее избавиться от занимаемой должности, то здесь нет перспективы роста. Человек, желающий продвинуться по службе, должен четко представлять в какой именно сфере он видит свой рост, чего именно он хочет добиться.  И оценка практичности его представлений о себе должна занимать не последнее место в решении руководителя – повысить ли сотрудника или оставить его в прежней должности.

Ведь бывает такое, что молодой специалист имеет все преимущества нахождения именно на данной позиции: невысокая ответственность, соответствующая его возможностям и знаниям, приобретение им новых знаний, умений и навыков в процессе работы, получение недостающего опыта, знакомство с новыми, интересными людьми. Работодатель должен поддерживать в сотрудниках желание выделиться и показать себя, но, в то - же время, давать им понять, что для этого работники должны соответствовать следующей ступени карьерного роста.

Также, руководитель должен учитывать разность подхода к сотрудникам. Кому-то требуется время для получения опыта, а кто-то способен на прыжок по карьерной лестнице. Очень многое зависит от стратегии поведения человека, которая соответствует его склонностям, способностям и типу характера.

Существует три стратегии поведения, способствующие выработке правильной оценки возможностей сотрудника:

Путешественник, который сам выбирает, в каком направлении ему двигаться, то есть он может выбирать и направление, и время своего движения. И ему есть куда вернуться. Человек, которого зовёт в дорогу жажда приключений, новизна, желание узнать новые страны и места. Он чётко видит пункт А и пункт Б.

 Странник, для которого странствие это образ жизни, он сам выбирает направление, для него существует только движение вперед, в дороге он ищет глубокий смысл, возможно, ответы на важные для него вопросы. Для него всего важнее сам процесс пути и самосовершенствования в нем.

Скиталец, - который ищет своё место в жизни, точно не осознавая своё направление, свои цели и желания. В нём есть какая-то безысходность и печаль. Он двигается в силу необходимости - куда придется и когда придется.

Оцените своих сотрудников, какой из перечисленных путей соответствует их поведению? Этот простой анализ поможет вам внести новые критерии в вашу систему оценки персонала.

К тому же, этот анализ поможет руководителю правильно распределить работу сотрудников и определить свою позицию по отношению к персоналу. Ведь руководитель – это часть команды, не забывайте, с чего вы начали свое продвижение по работе и откуда пришли. А это важно осознавать, чтобы оценить масштаб сделанного вами шага, то есть того результата, которого удалось добиться.

Итак, наш краткий анализ привел нас к следующим точкам контроля в работе с персоналом.

Первое - четко определяйте цель. Куда и зачем? Что получу, что возможно, потеряю. Насколько ценно это или второстепенно в рамках работы всей команды?

Второе - определяйте трезво внешние и внутренние ресурсы своих сотрудников, анализируйте их работу и их отношение к целям.

Под внутренними ресурсами мы уже определили личностные качества, возможности, желания, знания, жизненный опыт, а так же, некоторые теневые стороны, которые зачастую мешают созданию рабочей атмосферы.

Внешние ресурсы – это экономический, социальный статус, культурные особенности места, где вы живете и т.д.

И третье – помните, что самая продуктивная работа – это любимая работа. Условно говоря, в успешном коллективе вы можете создать правильную среду, создать условия комфортной, эффективной и любимой сотрудниками работы, и этот, в высшей степени ответственный процесс, поднимет ваше предприятие на более высокий уровень работы.