Поведение людей в организации

Исполнение конечных заданий.  

Тип 8 (Пв-Кц): Психомоторные задания.  

Пв - Поведенческий;  

Кц - Концептуальный;  

Кп - Кооперированный;  

Кф - Конфликтный;  

Само по себе задание может значительно воздействовать на пове-  

денческие стереотипы наблюдаемые в группе. Некоторые ведут к  

конфликту, тогда как некоторые - наоборот, к кооперации. Все  

эти факторы должны быть приняты во внимание при изучении при-  

чин того или иного поведения в малых группах.  

Структура вознаграждений. Последний тип ситуационной пере-  

менной, воздействующей не поведение человека в группе. В той  

или иной группе может быть установлена высокая или низкая раз-  

ница в вознаграждении. При этом принципиально важным является  

факт, соответствует ли разница в вознаграждении типу выполняе-  

мого задания. Изобразим эту зависимость в виде таблицы:  

Требования задания к тесному  

взаимодействию и кооперации  

Высокие: Низкие:  

Плохой результат: Хороший результат:  

Высокая: Низкая отдача Высокая отдача  

Разница наиболее вероятна наиболее вероятна  

в  

вознаграж- Низкая: Хороший результат: Плохой результат:  

дении Высокая отдача Низкая отдача  

наиболее вероятна наиболее вероятна  

Важно воздействие этого свойства на организации. Они должны  

внимательно следить за соответствием их системы вознаграждения  

типам выполняемых заданий, иначе при внедрении неправильной  

системы вознаграждения производительность в организации пони-  

зится, вместо того, чтобы повыситься.  

ВОЗДЕЙСТВИЕ СОСТАВА ГРУППЫ. В дополнение к ситуационным пе-  

ременным, поведение людей в группах может в большой степени  

зависеть от личных характеристик членов группы. Мы рассмотрим,  

как на функционировании группы отражается воздействие некото-  

рых таких характеристик, а также размера и сплоченности груп-  

пы.  

Характеристики членов группы. Большое количество исследова-  

ний было посвящено влиянию различных качеств членов групп на  

их внутреннюю среду. В частности, было найдено, что согласо-  

ванность групповых норм появляется тогда, когда члены группы  

молоды, обладают средними умственными способностями и высоким  

авторитетом. Приверженность групповым нормам оказалась также  

сильнее у женщин, чем у мужчин, хотя это возможно отражает  

культурные различия в половых ролях, чем природное различие  

между женщинами и мужчинами. Кроме того, важной характеристи-  

кой членов группы является способность к выявлению лидера.  

Совместимость членов группы. Когда мы пытаемся объяснить  

поведение группы, необходимо учитывать один важный фактор. При  

выполнении задания, члену группы приходится взаимодействовать  

с другими членами группы. То есть важно знать, являются ли ха-  

рактеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема прояв-  

ляет себя в сравнении доминирующего и подчиняющегося типов  

личности. При объединении в одну группу двух представителей  

разных типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но  

если получится так, что в одной команде окажутся люди одного  

типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты  

(если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не  

сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у  

обоих подчиняющийся тип личности).  

Гомогеничность и гетерогеничность группы. Также важным, хо-  

тя и точно не выясненным, является вопрос о том, должна ли  

группа для более эффективной производительности быть гомоге-  

ничной или гетерогеничной, то есть, должны ли ее члены принад-  

лежать к разным расам, разным социальным слоям, разным полам,  

придерживаться различных взглядов, или же идентичность по этим  

показателям более предпочтительна. Как правило, предпочтитель-  

нее оказывается частичная гомогеничность и частичная гетероге-  

ничность группы.  

Размер группы. При составлении задания для формирующейся  

группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее  

оптимальным для выполнения этого задания. Здесь существует  

несколько аспектов.  

Размер и взаимодействие. Эксперименты, проведенные Робертом  

Бэйлсом (Robert Bales), показали, что в меньших по размеру  

группах более высок уровень согласия и взаимного доверия, тог-  

да как в больших группах сильнее тенденция к даче советов и  

обмену информацией. Кроме того, существует важная разница меж-  

ду группами с четным и нечетным числом членов. Достижение сог-  

ласия в последних является делом несравненно более легким, чем  

в первых, из-за большей легкости в формировании большинства.  

Размер и удовлетворение. Слэтер (Slater, 1958)обнаружил ин-  

тересную взаимосвязь между размером группы и удовлетворен-  

ностью ее членов. Оказалось, что наиболее предпочтительным  

числом членов группы является число пять. Очевидно, при мень-  

шем числе членов отношения становятся более напряженными, тог-  

да как при большем числе не всегда хватает времени со всеми  

переговорить.  

Размер и продуктивность. Соотношение между размером и про-  

дуктивностью в значительной степени зависит от характера рабо-  

ты, которую выполняет группа. В случае объединенной взаимоза-  

висимости существует прямая зависимость между размером и про-  

изводительностью, тогда как в случае обоюдной взаимозависи-  

мости будет наблюдаться обратное соотношение.  

Групповая сплоченность. Последний групповой композиционный  

фактор - это групповая сплоченность. Она может быть определена  

как степень притягательности группы для ее членов. Чем лучше  

отношение к группе ее членов, тем сплоченнее группа и наобо-  

рот. Заметим, что сплоченность является групповой переменной,  

то есть зависит от отношения всех членов группы. Групповая  

сплоченность отличается от всех других переменных, рассмотрен-  

ных в этом разделе, тем, что она как сама влияет на функциони-  

рование группы, так и зависит от него.  

Предшествование групповой сплоченности. Несколько факторов  

способны воздействовать на развитие сплоченности в группе.  

Первый из них - это тип выполняемого задания. Чем выше уровень  

взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная  

сплоченность группы.  

Вторым среди факторов, воздействующих на развитие групповой  

сплоченности, является групповая история успеха в выполнении  

прошлых заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше спло-  

ченность.  

Некоторые характеристики самой группы также ведут к групповой  

сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей  

цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие. Послед-  

ний вклад в групповую сплоченность вносят личностные характе-  

ристики членов группы. Мы уже знаем, что люди больше любят тех  

из своих знакомых, чьи взгляды ближе к их собственным. Чем  

больше в группе таких людей, тем она сплоченнее.  

Подводя итог, перечислим еще раз факторы, от которых зависит  

развитие сплоченности в группе. Это групповое взаимодействие,  

групповые успехи, общие цели и взаимная симпатия между членами  

группы. Развившись, групповая сплоченность может оказывать  

значительное влияние на будущее группы.  

Последствия групповой сплоченности. Одним из последствий  

групповой сплоченности является то, что члены группы проводят  

больше времени в общении друг с другом, таким образом воз-  

растает и количество, и качество группового взаимодействия.  

Второе последствие - это то, что сплоченная группа оказывает  

большое влияние на отдельных своих членов.  

Еще одно последствие заключается в том, что в сплоченной груп-  

пе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет  

очень большое значение.  

И наконец, групповая сплоченность тесно связана с производи-  

тельностью. Члены более сплоченной группы будут в большей сте-  

пени придерживаться групповых установок, касающихся производи-  

тельности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует  

помнить, что групповые нормы могут способствовать как повыше-  

нию, так и понижению производительности.  

РОЛИ, НОРМЫ И СТАТУС.  

В главе "Понимание людей" мы ввели ту идею, что наше пове-  

дение в организациях является в большой степени выученным. Мы  

усваиваем специализированные технические навыки, которые нам  

могут пригодиться в работе. Кроме технических навыков, однако,  

мы учим множество правил, регулирующих функционирование орга-  

низации, которая нас окружает, и о типах поведения, принятых  

или не принятых в этой организации. Эта информация может быть  

не менее важна для нашего успеха в делах, чем технические на-  

выки. Тем не менее, эта информация не преподается на разного  

рода тренировочных программах, а приобретается вместе с опы-  

том. Наблюдая за другими и действуя самостоятельно, мы учимся  

видеть, что от нас ожидают и за что нас поощряют. Вкратце,  

все, касающееся ролей, норм и статуса, и что человек изучает  

находясь в организации, можно сгруппировать в таблицу:  

КОНЦЕПЦИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ ВАЖНЕЙШИЕ ОТНОШЕНИЯ  

Роль Работа Горизонтальные и вертикальные  

Норма Подгруппа: один уровень Горизонтальные  

Статус Подгруппа: все уровни Вертикальные  

РОЛЕВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Мы договорились называть ролью набор  

ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти  

ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а  

не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех  

индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек мо-  

жет играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновре-  

менно. Роли на работе, в семье, в обществе друзей, все они от-  

личны одна от другой. Мы будем концентрировать наше внимание  

на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с нашим  

поведением на работе. Для этих ролей необходимо выделить  

несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли неличностны.  

Они прилагаются к каждому, кто занимает конкретное положение.  

Во-вторых, они имеют отношение к поведению, связанному с вы-  

полнением задания (task behavior). Роль в организации - это  

набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выпол-  

нением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли может быть  

очень трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в  

определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Что  

мы считаем относится а нашей роли, что об этом думают другие и  

что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это  

затрудняет определение того, что такое "настоящая" роль. Нако-  

нец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное  

влияние как на позиции, так и на поведение. Большая часть то-  

го, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. С из-  

менением ролей меняются и наши взгляды.  

Одной из наиболее интересных проблем является проблема прораба  

(first-line supervisor). Роль прораба считается одной из самых  

сложных в любой организации. Она характерна тем, что прораб  

вынужден выполнять во многом противоречивые ожидания управляю-  

щих - своих непосредственных начальников и рабочих - своих не-  

посредственных подчиненных. Управляющие заинтересованы в эф-  

фективности, производительности и издержках, тогда как рабочих  

больше интересует вопрос оплаты их труда, безопасности и ком-  

форта.  

Роли и ход развития группы. Важным объектом исследований  

является то, как рабочие роли заучиваются, изменяются и влияют  

на групповое поведение и производительность. Эти исследования  

представлены тремя основными концепциями: ролевой эпизод, ро-  

левой набор и дифференциация ролей.  

Наиболее часто встречающейся является концепция ролевого эпи-  

зода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что  

группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предпо-  

ложения каким-то образом доходят до исполнителя роли, который,  

в свою очередь, формирует свое восприятие того, что от него  

ожидают. Это восприятие затем руководит его (ее) поведением.  

Но это поведение значительно отличается от того, что ожидала  

группа. Поэтому поведение группы также изменяется. При этом  

следует учитывать, что первые два шага - это ожидания, тогда  

как вторые два - конкретные действия. Вторая важная концепция  

- это ролевой набор. Ролевой набор - это группа (набор) инди-  

видуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающи-  

мися того, как должен себя вести исполнитель роли, а также да-  

ют ему (ей) знать об этих ожиданиях. Ролевой набор удобен в  

том смысле, что он может рассказать нам о поведенческих стере-  

отипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют бо-  

лее четкие представления о своей роли, когда ролевой набор  

мал, нежели когда он велик. Наконец, маленькие ролевые наборы  

связаны с образованием клик и изолированных групп внутри орга-  

низационной единицы. Ролевая дифференциация является чрезвы-  

чайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих  

групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в ко-  

торой различные типы функций выполняются различными (а не од-  

ними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и несмеше-  

ние) ролей, тем выше ролевая дифференциация.  

Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о  

том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конк-  

ретном положении. Роли помогают понять процессы взаимоотноше-  

ний и взаимодействия, происходящие в организации.  

Ролевые проблемы. Роли также помогают нам разобраться в  

проблемах, с которыми сталкивается организация. Среди них ро-  

левой конфликт, ролевая неопределенность и ролевая перезагруз-  

ка.  

Ролевой конфликт возникает, когда два или более ожиданий ока-  

зываются несовместимыми. Существует четыре различных типа ро-  

левого конфликта. Они различаются просто по источнику возник-  

новения несовместимых ожиданий. Первый тип известен как внут-  

риисточниковый ролевой конфликт (intrasender role conflict).  

Он возникает, когда один и тот же член ролевого набора (напри-  

мер, босс) дает два или более несовместимых задания.  

Другой тип конфликта называется межисточниковый ролевой конф-  

ликт (intersender role conflict). Он имеет место тогда, когда  

два или более члена ролевого набора имеют несовместимые ожида-  

ния (такими конфликтами изобилует работа прораба). Еще один  

тип конфликта называется межролевым конфликтом (interrole  

conflict). Он появляется, когда две или более роли, выполняе-  

мые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Последний  

тип конфликта называется личностно-ролевой конфликт. Он имеет  

отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли  

оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями.  

В качестве комментария можно заметить, что высокий уровень ро-  

левых конфликтов ведет не только к более низкой степени удов-  

летворенности работников своей работой, но и к снижению произ-  

водительности и к повышению текучести кадров.  

Ролевая неопределенность. Ролевая неопределенность просто  

означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от  

него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать  

целей, которые должны быть достигнуты, либо может не знать пу-  

тей для достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности  

следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые  

этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае возникно-  

вения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).  

Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта,  

так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом,  

а какая проблема является более серьезной. Ответ зависит от  

положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт яв-  

ляется более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как  

ролевая неопределенность - на высших.  

Ролевая перезагрузка. Ролевая перезагрузка возникает, когда  

ожидания и требования роли превышают способности ее исполните-  

ля. Как правило, причиной такой ситуации также является неоп-  

ределенность.  

Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом, неопределенностью и  

перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на людей и  

организации огромно. Для избавления от них можно предложить  

несколько способов.  

Решения ролевых проблем.  

Смена работы. Способ избавиться от неопределенности, конф-  

ликтов и перезагрузки через структурные изменения. Эта техника  

особенно успешно может быть применена против неопределенности  

и конфликтов.  

Тренировка. Возможность для людей приспособиться к их ро-