Характеристики руководителя

   Менеджерские характеристики либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для неё, поскольку обуславливают – при прочих равных условиях – высокий уровень её успешности. Менеджерские характеристики, строго говоря, - это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность её осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Основными управленческими характеристиками составляющими портрет руководителя являются следующие.

   Первый фактор – возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для её выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту ( хотя и не автоматически ) происходит карьерное продвижение. В-четвёртых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства – в основном, в сторону их ужесточения.

   Следующий фактор – фактор пола также оказывает определённое влияние как на качество, так и – особенно – на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Надо отметить, что современная психология управления – это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный учеными из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин – других. Однако в общем случае мужчины-руководители всё же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

   Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост.

   Фактор социально-экономического статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на её успешность, а в особенности – на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали».

   Так же есть характеристики составляющие личностные качества, обуславливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость,  стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении заданий, независимость, общительность.

   Доминантность (дословно – господство, преобладание, влияние) – черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности – механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жёстких доминантных отношений руководителя и подчинённых последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60-65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует ещё большему вовлечению «рабочего потенциала» подчинённых.

   Уверенность руководителя в себе как следующее важное личное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий – индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим  воздействиям. Наоборот, её недостаток ведёт к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Во-вторых, подчинённые, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).

   Две следующие черты эффективного руководителя – эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость. Эмоциональная стабильность и стрессоустойчивость важны не только для обеспечения надёжной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отражённых состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности – у её лидера, инициируется на других членов группы – как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчинённых. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы.

   Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивость, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей – мотивации достижения – данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д.МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем развития. Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируемым и прогнозируемым. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчётливо понимая, что риск – неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения, а наоборот – позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

   Ответственность и надёжность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надёжность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить её, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без того, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак – как со стороны подчинённых, так и со стороны других руководителей.

   Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества – социабельности. Это – способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиняя от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций.