Факторы эффективности деятельности работника типа профессии «Человек-Человек».

 Согласно распространенной классификации профессий Е.А. Климова, профессиональная деятельность разделена на следующие системы: человек-природа, человек-техника, человек-человек, человек-знак и человек-художественный образ. К типу «Человек-Человек» относятся профессии, связанные с медицинским обслуживанием (врач, медсестра), обучением и воспитанием (воспитатель, няня, учитель, преподаватель, тренер), правовой защитой (юрист, следователь, участковый инспектор), а также бытовым обслуживанием (продавец, официант, парикмахер, косметолог).

В настоящее время,  в связи с усложнением систем коммуникаций в профессиональной деятельности и требованиями рыночной экономики,  актуальным  становится выявление факторов, определяющих эффективность деятельности сотрудников, чья профессия связанна с интенсивным общением с другими людьми, а также подбор  методов повышения этой эффективности.

Факторы, обеспечивающие эффективность деятельности работников, делятся на общие (влияющие на представителей всех типов профессий) и специальные (значимые для определенного типа).

Первым общим фактором эффективности деятельности работника является его работоспособность - одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством.

Психологи выделяют следующие периоды работоспособности:

а) «врабатывание», длительность этого периода зависит от характера работы и особенностей исполнителя;

б) период оптимальной работоспособности, в течение которого наблюдается максимальная мобилизация организма;

в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, отвлекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека;

г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»;

д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления;

е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления.

Работоспособность в целом зависит от способностей, здоровья, знаний и умений человека, а также грамотной организации менеджером предприятия режима труда и отдыха сотрудников.

Особенности нервной системы человека – следующий общий фактор эффективности труда. Свойства нервной системы обусловлены биологически, не изменяются в течение жизни и обуславливают успешность работника в той или иной профессиональной области или виде деятельности. Так человек, с преобладанием в головном мозге процесса торможения будет более продуктивен в монотонной и спокойной деятельности (например, косметолог). Человеку с подвижной нервной системой лучше выбирать профессии, связанные с разнообразной деятельностью (например, менеджер). В связи с этим, руководителю предприятия необходимо учитывать знания о типе нервной системы человека при подборе и расстановке кадров.

Организационная культура предприятия – это система ценностей, коммуникаций, традиций, мотивации и трудовой этики организации,  а также место в ней работника, его внешний вид и процесс развития. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности сотрудников, относятся:

- система управления;

-  отношение к деятельности;

- отношение к организации;

- уровень развития коллектива;

-  система коммуникаций;

- отношения между подразделениями.

Мотивационная система предприятия также является немаловажным фактором эффективности деятельности сотрудников. К методам повышения мотивации относят:

- аттестация и оценка персонала;

- демонстрация производственных достижений компании и сотрудников; 

- конкурсы профессионального мастерства;

- четкие,  одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста;

- наставничество и  руководство проектными группами, дающие возможность реализовать лидерский потенциал;

- выявление факторов мотивации сотрудников и  оценка  их удовлетворенности;

- сбор информации от сотрудников на этапе планирования нововведений;

- четкое информирование кандидата на этапе подбора о системе оплаты труда, условиях работы, перспективах профессионального и карьерного роста;

- гибкая система оплаты труда.

Социальные группы, т.е. коллеги, способны оказывать значительное влияние на производительность персонала. Например, «излишний» (с точки зрения группы) трудовой энтузиазм человека может стать причиной формирования ярлыка «выскочки», а также давления со стороны группы. Результатом такого социального давления может быть как отказ индивида от первоначальной модели поведения, так и резко выраженный межличностный конфликт в коллективе  фирмы. В связи с этим, менеджеру организации необходимо своевременное выявление и нейтрализация таких «негативных лидеров» среди сотрудников.

Ограниченность материально-технических условий работы (т.е. невозможность выполнения сотрудниками своих задач на данной технологической базе) может резко сократить эффективность работы персонала и ухудшить отношения в коллективе.

Взаимозависимость задач означает, что успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами каким-либо образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем в этом случае достаточно велика, особенно когда стороны преследуют различные цели и (или) имеют разные приоритеты.

Несовершенство должностных (функциональных) инструкций может являться причиной управленческих проблем в ситуации, когда отсутствует четкое определение прав и обязанностей, то есть в ситуациях с совпадающей (пересекающейся) ответственностью или отсутствием конкретной ответственности за определенные функции.

Несоответствие между характером работы и статусной иерархией предполагает нарушение принципа справедливости в области вознаграждений и назначений на должности, условий труда, статусных символов, является одной из причин снижения мотивации, а, следовательно, и эффективности труда работников.

Ограниченность общения (например, отсутствие корпоративных мероприятий) между сотрудниками  может стать серьезным препятствием для взаимодействия людей, цели и взгляды которых направлены на повышении эффективности работы предприятия.  С другой стороны, проблемы в организации могут возникать и в связи с излишком информации (например, о личной жизни руководителя).

Профессиональные знания, умения, навыки, приобретаемые в процессе обучения, также обуславливают эффективность деятельности сотрудников. Поэтому любой грамотный руководитель должен создавать благоприятные условия для повышения квалификации своих сотрудников с целью повышения продуктивности работы предприятия в целом.

В период адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности или к новому рабочему месту, должности работник сталкивается с рядом психологических трудностей, которые могут снижать эффективность профессиональной деятельности.  Следовательно, одним из путей повышения  эффективности является ускорение процесса адаптации и создание оптимальных условий для самостоятельной деятельности посредством разрешения проблем и противоречий на пути профессионального развития.

Специальным фактором, влияющим на эффективность деятельности сотрудников типа «Человек-Человек», являются качества, необходимые для выполнения данной профессии  (профессионально важные качества): социально-коммуникативная компетентность, толерантность, стрессоустойчивость, аналитические способности, организованность и др.

При написании статьи использовались труды Ильина Е. П., Кибанова А. Я., Климова Е.А., Магура М. И., Марковой А. К.,  Курбатовой М. Б., Одегова Ю. Г., Щербатых Ю. В. и др.