Мотивация труда

Понятие мотивации трудовой деятельности

Проблема мотивации трудовой деятельности – предмет постоянного внимания исследователей. Во многих теоретических работах рассматривается вопрос профессиональной специфики мотивации труда, ее структурно-иерархических характеристик, адекватности мотивов и целей содержанию и условий деятельности.

Ковалев В. И., Дружинин В. Н., Сырникова Н. А. предполагают, что особенности мотивации конкретной трудовой деятельности обусловлены ее задачами.

На основании единства содержательного и динамического компонентов психического в работах Асеева А. Г., Магомед-Эминова М. Ш., Рубинштейна С. Л. обосновано представление о мотивации как структурно-динамическом компоненте.

В рамках теории деятельности Леонтьев А. Н. и Ковалев В. И. обосновали необходимость ограничения понятий «общетрудовая мотивация» и «профессиональная мотивация». Первая обусловливает побудительную активность личности, ее отношение к трудовой деятельности; вторая определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность.

         Мотивация как процесс изменения состояний и отношений личности основывается на мотивах. Бадоев Т. Л., Толочек В. А., Стрелков Ю. К., рассматривая данные о динамике мотивов у представителей разных профессий, подчеркивают, что различия в изменении отдельных мотивов, как правило, обусловлены спецификой содержания трудовой деятельности. Вилюнас В. К. отмечает, что мотивы трудовой деятельности не даны изначально, их формирование в процессе ее освоения представляет собой особую задачу. Леонтев А. Н. считает, что деятельность определяется целью, в связи с одним и тем же мотивом могут формироваться различные цели. Ломов Б. Ф. полагает, что мотив и цель образуют своего рода «Вектор деятельности, который определяет ее направление. Замфир К. разделяет мотивы трудовой деятельности на внутренние и внешние:

1) Внутренние мотивы порождаются самой трудовой деятельностью: ее общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа, благодаря содержащимся в ней возможностям творчества, изобретательства, участия в организации и руководстве, общения с людьми.

Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе человек трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

2) Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами труда: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу.

Разделяют положительную и отрицательную внешнюю мотивацию.

К положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение коллег и коллектива, престиж и д.р.

К отрицательной внешней мотивации можно отнести ту или иную систему наказаний, штрафов, критику, осуждение и т. д.

Мотивация может меняться, модифицироваться под воздействием обстоятельств, да и сам человек в состоянии в известной мере формировать свой мотивационный комплекс, а также воздействовать в этом плане на своих коллег.

Существует тесная связь между мотивационным комплексом и удовлетворенностью трудом. Так, высокая степень удовлетворенности возможна только в условиях, когда внутренняя мотивация является определяющей. При внешней мотивации, наоборот, степень удовлетворенности имеет тенденцию к уменьшению: труд становится просто средством для достижения чего-то другого, не является целью сам по себе. Изменения мотивационного комплекса соответствуют изменениям в отношении человека к своему труду, отражают смысл труда для человека. Так, внутренняя мотивация имеет место там, где человек воспринимает труд как деятельность, в которой он находит удовлетворение. Внешняя мотивация предполагает иное отношение к труду: он выступает в этом случае как внешняя обязанность, как цена за приобретение других вещей, благ, необходимых человеку.

Внутренняя мотивация наиболее эффективна с точки зрения удовлетворенности трудом и его производительности. То же самое можно сказать и относительно положительной внешней мотивации по сравнению с отрицательной. Однако это соотношение между разными видами мотивации и эффективностью зависит от множества факторов. К ним относятся:

• тип работы;

Бывают типы работ, которые могут выполняться эффективно при наличии любой мотивации, точно так же как и работы, которые могут выполняться лишь при наличии определенной мотивации. Представить вовремя тот или иной отчет или осуществить определенную операцию в срок в соответствии с конкретными требованиями можно на основе любого мотивационного комплекса. Но написать оригинальную книгу или изобрести что-нибудь на основе отрицательной мотивации трудно.

Внешние мотивы, положительные или отрицательные, могут быть в определенной мере эффективными в простых, рутинных, малоквалифицированных, исполнительских работах. Это не значит, однако, что в таких случаях внутренние мотивы полностью исключаются.

• тип личности.

Личность с развитым сознанием общественного долга, моральными принципами и обладающая высокой степенью профессионализма, как правило, отрицательно реагирует на попытки присоединить к внутренней мотивации внешние, и в особенности отрицательные мотивы.

Триада теорий: теория X, теория Y и теория Z

Одна из базовых проблем в психологии труда и социальной психологии коллективов – как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет к именно этим, а не другим моделям поведения субъекта. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория X, теория Y, теория Z.

Теория X базируется на следующих положениях:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать;

• людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их;
• обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности;
• основным мотиватором всегда выступают экономические потребности;
• людей нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория Y выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах:

• людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе;
• человеку свойственен самоконтроль и саморуководство;
• работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;
• человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;
• мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему;
• Ø мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория Z развивает концепцию Y с учетом современных достижений теории управления:

• высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками;
• важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;
• мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;
• эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников;
• стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;
• необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;
• определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Теория потребностей Маслоу А.

         Маслоу А. обосновал иерархическую структуру потребностей, выделяя 5 уровней:

1. физиологические потребности: в пище, отдыхе, движении, сексе, защите от стихийных сил и т.п.;
2. потребность в безопасности: защищенности, защите от насилия, угроз и др.;
3. потребность в любви и принадлежности (семья, дружба);
4. потребность в уважении и самоуважение: т.е. в хорошей репутации, приз-нании компетентности, профессиональном престиже и др.;
5. потребности в самоактуализации, в реализации своего потенциала, в творчестве.

Для удовлетворения потребностей первого и второго уровней необходимо сделать труд комфортным, безопасным, рационально организованным, работ-ники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.

Для реализации потребностей высших уровней у подчиненных руководителям рекомендуется следующее:

• для реализации потребности в общениисоздавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работников; проводить совещания с участием подчиненных; способствовать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно;
• для удовлетворения потребности в самоуважениипроектировать
  более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь о
  достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный
  трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных для
  производства решений, делегировать подчиненным полномочия
  для выполнения ряда задач;      
• для удовлетворения потребности в самореализации способствовать профессиональной карьере подчиненных организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу [34].

Теория трудовой мотивации Герцберга Ф.

Герцберг Ф.выделил две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда.

М – собственно «мотиваторы», заставляющие работать более интенсивно и качественно:

• хорошие шансы продвижения по службе;
• хороший заработок;
• оплата, связанная с результатами труда;
• признание хорошо выполненной работы;
• работа, стимулирующая развитие способностей;
• сложная и трудная работа;
• работа, позволяющая думать самостоятельно;
• высокая степень ответственности;
• интересная работа;
• работа, требующая творческого подхода.

А – факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу привлекательнее:

• работа без больших напряжений и стрессов;
• удобное месторасположение компании;
• на рабочем месте нет шума и грязи;
• работа с людьми, которые нравятся;
• хорошие отношения с непосредственным начальником;
• достаточная информация о том, что происходит на фирме;
• гибкий темп работы;
• гибкое рабочее время (график работы);
• значительные дополнительные льготы;
• справедливое распределение объемов работы.

Основные принципы концепции:

• труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение;
• зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;
• действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.

Теория мотивации Мак-Клелланда Д.

Мак-Клелланд Д. считает, что для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой принадлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ). Потребность в достижениях понималась им как малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. При выборе профессии, такие люди предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности. Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах.Потребность в принадлежност ипроявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они избегают конфликтов, ситуаций соревнования.

Концепция трудовой мотивации Аткинсона Дж.

Аткинсон Дж. выделяет, что потребность достижения проявляется двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Стремление к избеганию неудачи – сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу.

Теория ожиданий Врума В.

Врум В. предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:

(Е       Р) – (Р           О) • В = М,

где В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);

М – побудительная сила мотива труда для данного работника;

Е         Р – первый сомножитель формулы – отражает не разность величин в математическом понимании, а оценку субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и предполагаемого результата;

Р     О – второй сомножитель – также означает не разность величин, а логическую связь предполагаемых результатов и ожидаемого вознаграждения;

Если поставить задачу создания наиболее эффективной системы организации труда для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, специалисты отдела кадров должны:

а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;

б) донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;

в) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

Концепция «состояния потока» Чиксентмихайи М.

Чиксентмихайи М. предполагает, что есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизованности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем, получивший название состояние потока. Примеры таких профессий – хирург, промышленный альпинист, каскадер, спасатель, высококлассный шахматист, представители профессий сферы искусства.

Теория диспозиций Ядова В. А.

Термином «диспозиции личности» Ядов В. А. обозначил «фиксированные в ее социальном опыте предрасположенности воспринимать и оценивать условия деятельности, а также действовать в этих условиях определенным образом».

Диспозиции личности понимались как система свойств, мотивационных образований, а не как хаотичное изменчивое множество признаков внутреннего мира человека. Происхождение диспозиций личности объяснялось столкновением потребностей и жизненных ситуаций и их фиксацией в личностном опыте. Были выделены четыре уровня диспозиций:

• предметные фиксированные установки (соответствуют предметным жизненным ситуациям);
• социальные фиксированные установки(соответствуют включению индивида в контактные группы, социальные ситуации, это то, что социальные психологи называют аттитюдом);
• общая (доминирующая) направленность интересов личности в определенные сферы социальной активности; формируется на основе социальных потребностей, под влиянием выбора определенных форм социальной деятельности (труд, семья, досуг);
• высший уровень диспозиций – система ценностных ориентаций в отношении к целям жизнедеятельности и средствам их достижения. Этот уровень диспозиций отвечает высшим социальным потребностям личности в саморазвитии, проявляется в выборе типичных вариантов образа жизни, с которыми человек себя идентифицирует, и составляет основу его мировоззрения].

Выделяют несколько способов повышения мотивации трудовой деятельности:

Уайт Г. К. считает, что к основным подходам для повышения мотивации труда можно отнести:

1) Проектирование внешней трудовой мотивации.

• по заданиям – требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
• по организации труда – организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
• похарактеристике рабочей обстановке – справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2) Проектирование внутренней мотивации работника предполагает ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3) Концепция «эквивалентного обмена», где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы.

4) Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое разнообразие, ответственность, что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при низкой квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5) Оплата должна соответствовать ожиданиям работников.

Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (по сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).

Замфир К. отмечает, что один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях может являться обогащение знаний каждого о самом себе и других.

Альберг У. рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда.

Он выделяет, что для начального периода в проектированииэргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, затрат труда, сохранение ресурсов, снижение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией.