Начинающий тренер – консультант: инструкция по выживанию в профессии

                                                  «Жизнь человека – явление социальное. Во время                                                  работы или игры, в момент интимной близости                                                   человек испытывает потребность вступать в                                                     контакт с другими людьми, делится своими                                                                впечатлениями».

                                                                                                     Кьел Рудестам

Синдром «сгорания» – это состояние переживаемое специалистом в сфере деятельности человек – человек (Тренер, консультант, менеджер, педагог и т.д.) характеризуемое умственным, эмоциональным и физическим истощением. Он может включать следующие компоненты: деперсонализацию, то есть потерю заинтересованности в объекте своего труда, бесчувственное отношение к клиентам и к работе в целом, снижение значения профессиональных успехов, осознание своей профессиональной неуспешности, недостаточной профессиональной грамотности, а также эмоциональное опустошение, потеря интереса, усталость от работы.  

 Основные причины синдрома сгорания:

1.      Диссонанс между возможностями и требованиями. Ресурсы тренера не в состоянии обеспечить предъявляемую ему нагрузку.

2.      Диссонанс между этическими убеждениями и требованиями работы.

3.      Диссонанс  между притязаниями личности и требованиями профессии. Например, стремлением показать свою значимость и требованием соблюдать нейтральную позицию.

4.      Конфликты в коллективе. Неоднозначное, предвзятое отношение руководства.

5.      Диссонанс между ожидаемым вознаграждением и реальным стимулированием труда. Например, несоответствие зарплаты затрачиваемым средствам.

В.Е. Орел выделяет следующие факторы способствующие возникновению «синдрома сгорания»:

 Возраст. Наиболее чувствительные группы:

19-25 лет. Возможные причины: несоответствие реальной ситуации новой профессии имеющимся ожиданиям;

40-50 лет. Подведение промежуточных итогов в профессиональной жизни, переосмысление своих удач и поражений, сопоставление желаемого и достигнутого и т д.;

 Пол. Большое значение имеет гендерная роль и её соответствие профессии: профессии требующие от мужчины демонстрации чисто мужских качеств (мужественность, силу, выносливость и т.д.), боле стрессогенны и способствуют усилению возможности усиления синдрома сгорания. Также обстоит ситуация и с женщинами. Профессии требующие демонстрации чисто женских качеств (сопереживание, эмоциональность, воспитательные умения) наиболее стрессогенны для них.

Синдром сгорания у женщин выражается склонностью к эмоциональному истощению, опустошенности и усталости. У мужчин это выражается в склонности к потере интереса к труду, циничному, негуманному отношению к клиенту.

«Личностная выносливость» - способность личности быть высокоактивной, гибко реагировать на различного рода изменения. Высокий уровень личной выносливости проявляется в значительных профессиональных достижениях и низком уровне деперсонализации и эмоционального истощения.

Индивидуальная стратегия сопротивления сгорания состоит в следующем:  активная жизненная ползицию способствуеь снижению этого риска, наоборот, пассивная стратегия сопротивления приводит к увеличению степени сгорания.

«Локус контроля» показатель экстернальности в значительной степени связан с синдромом сгорания. Показатель интернальности связан с высоким уровнем профессиональной эффективности, незначительной склонностью к сгоранию.

Меры предотвращения синдрома «сгорания»

¯  Систематическое повышение квалификации (тренинговые группы, супервизия и т.д.)

¯  Психологическая разгрузка

¯  Допуск к проведению занятия только после специального обучения

¯  Психологический комфорт и поддержка

¯  Коррекция предвестников

¯  Комфортные условия

Психологические эффекты и ловушки

Эффекты или ошибки – сознательные или неосознаваемые действия бизнес-тренераили консультанта и испытуемого приводящие к искажению достоверности результата исследования.

¯  Эффект Хотторна – состоит в том, что испытуемый стремиться демонстрировать консультанту ожидаемые от него реакции и формы поведения, а не те которые он переживает на самом деле.

Этот эффект в приложении к тренинговой практике имеет несколько последствий:

§   Эффект Плацебо – скорое спонтанное резкое повышение эффективности деятельности в результате веры в действия бизнес-тренера.

§   Эффект Ятрогении – ухудшение состояний клиента, прогрессия неудач в результате неумелых действий тренера.

¯  Эффект проекции – стремление приписывать клиенту характеристики не признаваемые тренером в самом себе.

¯  Эффект контраста – стремление выделять и приписывать клиенту характеристики противоположные собственным.

¯  Эффект аудитории – говорит о том, что присутствие третьих лиц значительно изменяет поведение клиента. Во время проведения консалтинговой беседы желательно избегать присутствие  третьих лиц, так как это может искажать достоверность  исследования,  во время проведения обучения присутствие группы чрезвычайно желательно, так как это может стимулировать внутренний процесс развития.

¯  Эффект снисхождения – «оборотная сторона медали» ориентация на позитив, бизнес-тренер в любом случае стремится дать положительную оценку происходящему без учета уникальности ситуации.

¯  Эффект Барнума – склонность клиента воспринимать  преподносимую бизнес- тренером информацию без критики «за чистую монету», если она излагается в конкретном, аргументированном ключе.

¯  Эффект Гало – стремление тренера ориентироваться на общую тенденцию без учета нюансов.

¯  Эффект ореола – склонность оценивать особенности клиента по первому впечатлению.

¯  Эффект корреляции – стремление оценивать особенности одних характеристик клиента по другим. Например,  оценка профессионализма личности по уровню общительности.

¯  Эффект Пигмалиона – тренер стремится подтвердить свои ожидания и убеждения, не осознавая этого может значительно повлиять на реакции участников тренинга.

Ловушки – осознанные или неосознаваемые действия клиента направленные на повышение значимости проводимой беседы для консультанта и перенесение на него ответственности за личные проблемы клиента.

Ловушками для начинающего тренера могут являться следующие речевые обороты клиента:

ü  Я была у многих консультантов, но помочь мне можете только вы;

ü  Я нахожусь в таком состоянии, что если вы мне не поможете, я покончу с собой;

ü  Вы молодой и еще не зашоренный эксперт, поэтому вам я доверяю больше, чем старым. По моему, у них уже паутина в голове;

ü  Дайте мне совет, скажите как сделать… и т.д.

ü  Так же ловушкой для тренера-консультанта может являться внутренние искушение: я знаю, как решить проблему клиента.

¯  Следование правилам консультирования;

¯  Разделение ответственности с клиентом;

¯  Отражение чувств;

¯  Позиция консультанта:

ü  Я не хуже и не лучше других специалистов, к тому же я очень глупый, я могу только задавать вопросы, а решение будете принимать вы;

ü  Я могу помочь вам только в той мере, в которой вы готовы принять мою помощь;

ü  Мои решения хороши для меня, и они могут быть совершенно неприемлемыми для вас. Поэтому давайте лучше постараемся найти ваше собственное решение в этой ситуации.

 Принципы работы грамотного тренера

¯  Эффективность работы группы во многом зависит от качества личностных контактов тренера с каждым членом группы. Поэтому грамотный тренер еще  до начала тренинга, на индивидуальных встречах стремится установить наиболее теплые, дружеские эмоционально значимые контакты.

¯  Во время работы в группе, воспринимает се6я в позиции возничего колесницы, в которую запряжена тройка: внимание, контроль и свобода. Он стремится не перетянуть и не отпускать вожжи придерживаясь правила золотой середины.

¯  Гибко использует сочетание различных стилей ведения группы. Он знает, что недирективный стиль ведения группы наравне с преимуществами имеет и недостатки, а потому может быть совмещен с директивным, если это не противоречит нормам и традициям группы.

¯  Понимает, что каждый человек это отдельная, уникальная вселенная со своими внутренними законами и традициями, поэтому он стремится воспринимать человека таким, каков он есть, а не таким, каким его хотелось бы видеть.

¯  Настроен на состояние группы в целом, на состояние каждого из участников в                           отдельности, он понимает, что степень отреагирования и принятия чувств каждого из участников группы создает психологический климат группы.

¯  Изначально ориентирует членов группы на позитив. Даже в самом негативном опыте стремится найти позитивное зерно способствующие личностному развитию участников тренинга.

¯  Ориентирует группу на уважение и поддержку чувств участников группы. Группа это объемное зеркало для каждого из её членов.

¯  Ориентируется на то, чтобы каждый из членов группы был включен в активную работу. Интересуется мнением участников тренингов, широко применяет различные приемы обратной связи.

¯  Ориентируется на возможность и потенциал каждого из членов группы самостоятельно разрешать имеющиеся проблемы. Ответственность совершать выбор и принять решение также принадлежит члену группы.

¯  Исходит из потребностей, запросов и целей участников группы, а не из собственных. Помнит, что его роль в том, чтобы помогать участникам тренинга разрешать них проблемы, а не стремиться решать свои сложности за их счет.

¯  Владеет навыками самопрезентации, может гибко принимать свои голосовые возможности: громкость, темп, интонацию голоса, устанавливает контакт глазами, использует все аспекты невербального языка (открытые жесты, позы и т.д.)

¯  Понимает, что он человек, и как любой человек имеет право на личные недостатки. Однако всячески стремится их устранить, для чего активно реализует различные формы профессионального и личностного роста: форумы, семинары, тренинги, супервизия, и т.д.

¯  Профессиональный рост тренера идет за счет осознания и преодоления собственных пределов. Помните сократовское «Я знаю, что ничего не знаю». Осознание своего незнания  - есть первый шаг к его устранению. Способ выявления тех границ состоит в способности по-новому взглянуть на себя, увидеть банальное как необычное, услышать привычное как неожиданное, ощутить  знакомое как новое.

Оригинал статьи http://nsk.dk.ru/blogs/post/nachinayuschiy-trener-konsultant-instruktsiya-po-vyzhivaniyu-v-professii