Как остановить текучку кадров, повысить уровень продаж?

Профессиональным исследованием и аккумулированием информации о психологических механизмах поведения членов коллектива в внутриорганизационных отношениях, изучением и оцениванием конкретных сложных ситуации, с использованием современных методологических методов психологии, в последствии с предоставление руководству отчетов, с описанием результатов и конкретными рекомендациями решения проблем, я занимаюсь более 5 лет.

Мне поступил заказ от исполнительного директора: дилерская компания по продаже приборов учета электроэнергии, на рынке более 8 лет, конкурентно способная компания.

Штатное расписание компании:

Исполнительный директор
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела закупок
Диспетчер по закупкам
Менеджер по рекламе
Начальник склада
Сервис – инженер
Кладовщик- грузчик
Управляющий офиса продаж
Менеджеры по продажам

Запрос заключался в текучке кадров, менеджеров по продаже и увеличение продаж.

Вроде бы запрос стандартный. И решение проблемы — подбор персонала.

Существуют различные методики подбора, где мы можем диагностировать любого сотрудника, но не будем забывать сотрудник – это, прежде всего человек со своими заморочками, со своим внутренним страхом, злостью обидой и т.д. Психологическое исследование, позволяет определить внутреннего состояния человека и самое важное творческую приспособленность (она к стати вполне развивается).

Хорошо подобранный персонал позволяет нам, эффективно управлять. Есть один секрет в подборе персонала: если в человеке присутствует служение и преданность хотя бы средний показатель, то за поощрения и признание, этот человек будет отдаваться работе на всю силу, которая ему присуща.

Проведя стандартные процедуры для исследования подводных камней компании, было выявлено, что сотрудники не довольны новой системой оплаты труда, отсутствие поощрений и признания.

Система оплаты труда заключала в себе пункты из должностной инструкции и над каждым пунктом была выставлена сумма, за выполнения этого пункта. Оклад отсутствовал, то есть люди, наемные работники были лишены гарантированной выплаты, что само по себе являлось постоянным стрессом для них. Забегая вперед, хочется сказать, что мышление наемного работника категорически отличается от мышления работодателя, наемные работники не могут находиться в зоне риска не получения заработной платы — это их дисбалансирует и эффективность труда падает.

В компании существуют работники, которые довольно продолжительное время работают, и видели на своем веку ни одну смену исполнительного директора. Эти люди, и есть внегласные управляющие компании. Они действительно на прямую могут повлиять на эффективность продаж и на работу коллектива в целом.

Свою работу начала с них: установив контакт с так называемыми серыми кардиналами. Я узнала, о проблемах компании, и как они завязаны между собой. И в чем нуждается компания со стороны персонала. Видение проблемы из нутрии гораздо правдивее, чем на нее смотрит руководитель. Проблема руководителя отличалась от проблемы персонала. Да, так часто бывает.)

С одной стороны я соглашусь с работодателем и приму его сторону, кто работает тот ест. Но изначальный заложенный страх и отсутствие ответственности за себя на работе у наемного работника. Не позволяют плодотворно выполнять свои должностные инструкции.

Другими словами коллектив нуждался в адекватной оплате своего труда, в обычном человеческом поощрении в виде благодарностей (устной, письменной) в признании преданных работниках. Значит, дело стоит за руководителем.

Сейчас интересное, как мы исправили ситуацию.

Есть такое правило делись десятиной прибыли своей.

Мы изменили оценку оплаты труда для новых сотрудников.
Ввели наставничество, наставниками стали сотрудники с опытом работы, за это конечно им была доплата. На протяжении 2 адаптационных месяцев, новый сотрудник чувствовал себя не брошенным, как это обычно бывает. Выстроили систему обучения.
Пересмотрели штатное расписание, ввели новую должность ведущий менеджер по продажам. Правда, пришлось расстаться с менеджером по персоналу. Перешли на фриланс.
Провели тренинги на сплочение коллектива, с участием самого руководителя. У нас получилась команда. Теперь менеджеры по продажам не ощущают себя людьми, которые кормят всю компанию)
Еженедельно ввели оперативные собрания, для выстраивания коммуникации с руководителем.
Сделали фонд материальной поддержки.
Выезд сотрудников на день здоровья.

Вроде бы такие проделанные банальные вещи привели к тому, что сотрудники с удовольствием стали приходить на работу, так как у них появилась общая цель. Они стали себя ощущать нужными, а нам так всем, хочется знать, что мы кому то нужны). И нужно помнить, Ваш персонал это инструменты, а за инструментами нужно ухаживать, тогда они прослужат долго).

Анна Луткова