Бессознательная тайна вашей организации. Зависть.

Доклад Е.Шувариковой «Тайны бессознательного организации. Зависть», прочитанного 15 сентяря 2013 года на конференции Терапевтического Альянса групповых аналитиков.

Название моего доклада сформулировано таким образом потому, что он является частью обучающего семинара для тех, кто хочет научиться смотреть на организационные процессы как руководитель, собственник или консультант через призму группового анализа. Этот курс семинаров состоит из трех встреч, на каждой из которых мы рассматриваем и исследуем на практике в супервизии кейсов различные неосознаваемые чувства, размещающиеся в рамках организации.

1.      Введение в тему

Опыт рабо­чих процессов показывает, что составленные нами планы часто не выполняются, принятые решения не пре­творяются в конкретные дела, а предполагаемые сро­ки их исполнения чаще всего в силу тех или иных причин не соблюдаются.

Почему? Ведь это происходит у относительно отличных менеджеров и организаций… Дело в том, что это касается решений или планов на основе рациональных, логичных и сознательных соображений, а они на стадии разра­ботки или реализации показывают свое несовершенство. Поэтому у нас возникает непреодолимое желание выяснить не только поче­му все идет не так, но и - что более важно - почему все это про­должает и продолжает случаться?

На своем курсе семинаров мы говорим о тех факторах, которые влияют на возникновение описанных выше сбоев в менеджерской и организационной работе. Метод исследования проблемных ситуаций базируется на психо­аналитических теориях и исходит из того, что многие процессы, способствующие возникновению организационных сложностей, являются по своей природе бессознательными. Это означает, что как организация, так и ее члены не осознают основополагающие факторы, определяющие их поведение, и не отдают себе отчета в том, что их действия оказывают на организацию деструктивное воздействие. Более того, они очень часто искренне думают, что работают эффективно, честно отдаваясь делу.

Опыт работы в Тэвистокском институте, как пишет Антон Абхольцер в статье «Бессознательное в мире работы» (сборник статей «Бессознательное в организации»), показывает, что пси­хоаналитические модели консультирования - как мы его практи­куем - пользуются спросом тогда, когда речь идет о сопротивле­нии изменению, которое не может быть преодолено другой орга­низационной интервенцией. Таким образом, психоаналитическое вмешательство рассматривается больше как дополнительный спе­циальный инструмент для интервенций на бессознательном уров­не организационной структуры. Когда рациональные вещи не помогают.

2. Что такое РАБОТА В НАШЕМ ОБЩЕСТВЕ в наше время?

Для понимания бессознательных процессов, протекающих на рабо­чем месте, вначале давайте поговорим о функции работы в нашем обществе в наше время. Она принципиально необходима для выживания обще­ства и отдельного человека. Сегодня в западном обществе, где теряется значение большой семьи, религии и т.п., работа (или её отсутствие при безработице) и сами организации играют все более важную роль - как централь­ной опоры нашей личной идентичности. Если у нас отнимают воз­можность работать - будь это следствием увольнения, выхода на пенсию, закрытия предприятия или еще чего-нибудь - мы чувству­ем себя потерянными, страдаем физическими или психическими заболеваниями, возрастает риск преждевременного ухода из жизни. Поэтому естественным сегодня является такой факт, что клиенты, приходящие на терапию могу быть в отчаянии, что к 40 годам они не построили карьеру, не имеют профессиональную идентичность, как 20 лет назад они страдали бы от отсутствия семьи и детей в этом возрасте.Сейчас все изменилось…

Исследование Мэри Яходы (Marie Jahoda) о безработных в Мариентале, проведенное в тридцатые годы в Австрии, помогло вы­работать первые представления об этой проблеме.

Все мы знаем о негативных аспектах организации, описан­ных Гоффманом, Миллером (Miller) и многими другими. Но на­много меньше обсуждается вопрос о том, что сотрудники организации наряду с этим ценят организацию, поскольку она освобож­дает их от необходимости прилагать усилия для индивидуального мышления и самостоятельных действий, позволяет мыслить в ка­тегориях организации или, говоря еще яснее, просто-напросто не думать. Все это относит нас к аналитической фантазии о том, что организация заменяет сегодняшнему человеку мать. И еще поэтому, по всей видимости, в организации разыгрываются те же конфликты, что и диаде с матерью и возникают те же чувства, что и в контакте с ней. Мы знаем, что на группу возникает перенос как на мать. Тоже самое мы можем сказать и об организации – с ней возникают такие же отношения и такие же чувства, что и к матери.

О страхах, размещающихся в организации хорошо написано у Антона Обхольцера и я делала два доклада об этом. Сейчас я хочу предложить вам поисследовать другое чувство, существующее в организационном пространстве – зависть.

3.      ЗАВИСТЬ

Зависть как психоаналитическое понятие является полез­ным инструментом для понимания функционирования организа­ций. Основной признак зависти можно описать, как тенденцию совершать сокрушительные атаки на то, чем обладает другой, и что хотелось бы иметь самому. Мелани Кляйн пишет: «Зависть - это злобное чувство, что другой человек обладает и наслаждается чем-то желаемым, завистливый импульс направлен на то, чтобы отобрать или испортить это. Более того, зависть исходит из наиболее ранних исключительных отношений с матерью.». Зависть связана с проекцией. Как пишет вслед за Кляйн Бион – все лучшее – молоко – в груди, которая не принадлежит младенцу. Кляйн: «самым первым объектом зависти становится кормящая грудь,

поскольку младенец ощущает, что она обладает всем, что ему нужно, и что существует неограниченный поток молока и любви, который грудь оставляет для собственного удовлетворения.»

«Сама та легкость, с которой идет молоко, - хотя младенец и получает от этого удовлетворение - также приводит к зависти, поскольку этот дар кажется чем-то недостижимым.

Мы обнаруживаем возрождение этой зависти в ситуации переноса»

И тогда потребность сотрудника организации обесценивать деятельность ее, которую он вообще воспринимает как помогающую его росту и заработку, является проявлением зависти. В этом переносе матери на организацию мы можем раскрыть корни зависти, если мы прослеживаем следы эмоциональных ситуаций, с которыми мы встречаемся на ранних стадиях, вплоть до первичной. Деструктивная критика особенно очевидна в случае параноидных людей, которые с удовольствием предаются садистским радостям третирования работы организации, даже если она приносит им все необходимое. У этих сотрудников завистливая критика выступает явно; у других она может играть столь же важную роль, но оставаться невыраженной и даже неосознанной. При этом кто-то может отщеплять завистливые и враждебные части себя и проецировать их на других сотрудников, части структур, организацию в целом.

Пример: один сотрудник в организации открыто нападает и обесценивает, а другой забывает договоренности между ним и организацией, хотя они проговаривались несколько раз. И требует по-прежнему то, что хочет себе, хотя несколько раз ему объясняли, почему это невозможно. А он «забывает» это объясенение и сам разговор… А третий скрывает свой доход, жалуясь, что ему все завидуют.

«Можно сказать, что очень завистливый человек ненасытен, он никогда не будет удовлетворен, потому что его зависть идет изнутри, и всегда найдется объект ее приложения.» Такой сотрудник нарушает договоренности, сплетничает о доходах руководства, недоволен своим положением что бы ни происходило. Сильная зависть к кормящей груди препятствует способности получать полное удовольствие и, таким образом, подрывает развитие благодарности.

Кляйн пишет: «Деструктивные импульсы, особенно сильная зависть, могут на ранней стадии нарушить связь с матерью. Если зависть к кормящей груди сильна, то это препятствует полному удовлетворению, потому что, как я уже сказала,

для зависти характерно то, что она подразумевает кражу у объекта того, чем он обладает, и его порчу». И тогда сотрудники несут с предприятия, воруют вещи и идеи, ломают средства производства и спонтанно радуются тому, что в организации случается что-то не очень хорошее. Хотя могут и клясться в преданности и, правда, работать десятилетиями в этой организации… На уровне сознания считают себя лояльными сотрудниками. А на уровне бессознательного разыгрываются удивительные вещи.

Анализ случая, представленного на моем семинаре:

Социальное учреждение, созданное неким меценатом для женщин с маленькими детьми, попавшими в трудную ситуацию.

1. В него не допускались мужчины. Т.е. кроме этого мецената, других мужчин там не было – ни среди персонала. Ни среди работников.

1. Были приглашены на роль руководителя молодая девушка, а на роль психологов мать и дочь.
2. Матери принимали участие в психологических группах вместе с младенцами, кормя их грудью в процессе группы или консультации.
3. Женщин обеспечивают кровом и питанием на несколько месяцев.

Психологическая служба с большими трудностями наладила свою работу в приюте – женщины стали доверять психологам и посещать группы. Стали появляться те, кто был намерен продолжать психотерапию после выхода за пределы приюта. И в этот момент учредитель закрыл психологическую службу с неясным аргументированием причин.

Супервизировала случай одна из психологов. На группе возникла злость на нее и обвинения в том, что она претендует на власть в приюте, отбирая ее у основателя-мецената…

Мотивы создания материнской груди для женщин(себя?) у мецената мы не знаем. Но картина вырисовывается очевидная – разрушительная зависть к этому источнику, порча его по Мелани Кляйн. Абсурдная ситуация на рациональном, осознанном уровне – устроил приют для помощи кормящим женщинам и отобрал, когда наладил эту помощь…

Я думаю, что зависть в организации может быть к:

1. 1.      Другим сотрудникам/сиблингам
2. 2.      К руководителю, собственнику/матери, отцу
3. 3.      Одной структуре, части организации к другой
4. 4.      К организации в целом/как к матери
5. 5.      Зависть самого руководителя, собственника к сотрудникам или клиентам организации или к организации в целом / как к груди матери

Эта зависть ведет к разрушению, к порче отношений, устранению конкурентов, срыву договоренностей и планов.

В своей книге Вильям Халтон приводит пример атаки из за­висти:

«Иногда сложности в сотрудничестве возникают не из-за того, что кто-то пытается выделиться как особо ответственный или компетен­тный сотрудник, а потому, что у кого-то возникает впечатление, буд­то он безнадежно проиграл в конкурентной борьбе. В современных экономических условиях, для которых характерно увеличение зат­рат на завоевание доли рынка, с одной стороны, и сокращение бюд­жетов, с другой, может случиться, что успех части организации будет восприниматься, как достигнутый за счет другой части. Страх менее успешного подразделения перед будущим стимулирует формируемое завистью стремление подорвать успех другого подразделения. Недоброжелательность и зависть побуждают вставлять палки в колеса путем либо отказа от необходимого сотрудничества, либо прямого и активного саботажа.

Группа преподавателей Бренстонской высшей технической школы намеревалась в свободное от основной работы время организовать для желающих краткосрочные курсы и получить за счет этого дополни­тельные средства. Но они не смогли договориться с работниками слу­жебной столовой, которые отказались готовить чай и кофе для учас­тников курсов. В день открытия начался ремонт туалетов, восполь­зоваться ими было невозможно, хотя преподаватели и просили пере­нести работы на более поздний срок. Работники и кухни, и ремонт­ной службы опасались закрытия своих подразделений и увольнений в связи с тем, что существовали планы поручить выполнение их ра­бот частным фирмам. Отказ этих работников от сотрудничества при­нес слушателям курсов серьезные неудобства, они вступили в конф­ликт с организаторами и, в конце концов, перестали посещать курсы в знак протеста, причем протест этот был направлен против всей шко­лы. Работники кухни и ремонтной службы чувствовали себя отверг­нутыми из-за решения руководства отказаться от их услуг, и у них появилось чувство зависти по отношению к статусу защищенного и привилегированного академического персонала. Возникновение этого вида разрушительной зависти очень часто является началом процес­са враждебного раскола между различными частями организации, ко­торый может привести к разрушению предприятия как целого».

Понимание таких (как в представленном случае) процессов важно именно потому, что они не только проясняют происходящее, но и объясняют, почему это происходит. И если мы это правильно или хотя бы приблизительно понимаем, то получаем возможность дой­ти до истоков всего происходящего.

Психоанализ учит нас не давать оценку событиям просто по вне­шним их проявлениям, а стараться исследовать символическое и бессознательное значение какого-либо поведения, даже если в со­ответствующий момент времени это представляется совершенно неадекватным, странным.

В докладе был использован фрагмент из фильма «ГАРАЖ» и обсуждение его слушателями с точки зрения зависти в организации – гаражном кооперативе.

Видео доклада здесь - http://zdes-i-teper.ru/315-eshuvarikova-zavist-v-organizatsii-doklad-na-konferentsii-modeli-i-metody-grupp-analiza-v-rossii-13-15-sentyabrya-2013-goda