Элементы менеджмента: Дисциплинарная власть в организации

Продолжаем презентацию курса второго семестра "Руководство организацией". В рамках презентации Вам будут предложены отрывки из блоков, оглавления и списки вопросов. Этот материал позволит составить представление о содержании курса.

-----------------

КУРС: РУКОВОДСТВО ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Мы уже рассматривали такие формы взаимоотношений, как влияние, то есть поведение человека, вносящее изменение в поведение другого, собственно лидерство как способность оказывать влияние на другого человека или группу, направляя их на достижение командных целей, как способность добиться поставленной задачи с помощью других людей, и наконец власть, то есть возможность влиять на поведение других людей. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого.

Источником власти может быть сила личности, которая порождает у других людей уступчивость и смирение, обладание ресурсами, богатство, дающее возможность обеспечить людям средства существования, владение некой важной информацией. Источником власти является и сама организация — которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения. В ее рамках, соответственно, источником личной власти является занимаемое положение. Аналогичным образом источником власти является и положение в обществе.

Руководителю в организации присуща специфическая, дисциплинарная власть, то есть возможность, основанная на законе, легитимное право давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять и наказывать их. Источником власти руководителя организации, топ-менеджера и менеджера вообще являются законные полномочия, легитимность. Благодаря легитимности и положению в организации менеджер наделен властью. Подчиненный же может иметь реальную, но неофициальную власть над своим руководителем. Но даже если этого нет, руководитель постоянно зависит от своих подчиненных.

Фактически в организации устанавливается определенный баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении бОльших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке.

Легитимная власть основана на культурной традиции, на усвоенном каждым членом общества с детства стереотипе, что легитимный руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации. Подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принимается как должное, как нормальный порядок существования общества.

Результатом этого типа культуры стало отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек в рамках этой культуры подчиняется должности, а не другому человеку как личности. Вознаграждения достаются тем, кто лучше всего подчиняется организации, а не тому, кто лучше работает, кто более компетентен, но одновременно и более независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности.

Неудовлетворенность этой культурой, недостаточность силы внутреннего надсмотрщика для сдерживания протеста базовых структур личности очень часто порождает кризисы легитимной организации власти - как в обществе в целом, так и в рамках конкретных социотехнических структур. Тогда на первый план стихийно выходит власть, основанная на принуждении, основанная на страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на дисциплинарных полномочиях обладателя власти, который может расторгнуть договор, применить административную меру наказания, лишить премии, других материальных благ, посадить в тюрьму, расстрелять, заставить гонять носом арахисовый орех или бегать задом наперед по офису при всем коллективе, перевести в менее удобный кабинет, перевести на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность.

Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах. Негативная эмоция, возникшая при представлении возможных мер наказания, является основой действенности этого метода.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Приказ, угроза оставляет жало. Унижение заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Страх отложенного насилия заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других, усиливаясь социальными страхами - потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т. п.

Но организация, управляемая страхом, всегда характеризуется низким качеством продукции, работ, услуг, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации. Принуждение вызывает внешнюю покорность, но повышает уровень стресса в организации, чувства скованности, страха, отчуждения, желание мести. Для реализации этого метода необходима эффективная система контроля, которую нелегко менее высокой производительностью труда и более, которая слишком дорога для любой организации. Часто сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, руководители отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто закрыть глаза.

Итак, власть, базирующаяся на отрицательном стимулировании, оказывается неэффективной. Как выход из положения власть пытаются основывать на положительном стимулировании, на вознаграждении и поощрении. Человек выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Место кнута занимает пряник.

Но и здесь требуется столь же жесткая система контроля. Необходимо знать главные потребности работников, изощренно вырабатывать формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Организация чаще всего бывает ограничена в средствах, которые может выделить на поощрение.

Итак, легитимная власть обычно недостаточна и неустойчива, а власть, основанная на насилии и поощрении - неэффективна и затратна. Тем не менее в индустриальную эпоху с ее относительно простой, малоинформативной организацией и массовизацией именно эти формы власти лежали в основе построения социальных структур. С приближением постиндустриальной эры в конце прошлого века на авансцену стали выдвигаться формы власти, основанной на более эффективных формах мотивирования.

Примером здесь может служить экспертная власть, влияние через разумную веру, когда рекомендации интеллектуального лидера, эксперта выполняются потому, что он по общему мнению, да и на самом деле знает решение, проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Другим примером является эталонная власть, основанная на влиянии примера, на силе личных качеств, способностей лидера, потребности людей в принадлежности к группе этого лидера, уважении лидера группой, авторитете.

Личности эталонного лидера свойственна пассионарность, то есть заинтересованность в групповой цели, идентификация себя с группой и личной цели с групповой целью, основанная на этом уверенная и достойная манера держаться, умение говорить, убеждать способность внушить чувство восхищения своей личностью, излучать энергию. Пассионарии обладают независимым характером и часто внушительной или выразительной внешностью. Постепенно эталонная власть пассионарного лидера перерастает во власть, основанную исключительно на убеждении, которая в значительно большей степени затрагивает и задействует рациональные функции психики ведомых, внушает им свое мнение и решение, добивается его принятия.

Как правило, пассионарии являются неформальными лидерами. Поведение неформального лидера мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. Но между лидером и функционером есть существенная разница. Часто у менеджеров способность к лидерству невелика, а некоторые лидеры плохо вписываются в руководящие должности. Если человек является сильным лидером и слабым управляющим, тогда люди будут следовать к ложной цели.

Лидерство и популярность тоже разные вещи. Популярные руководители не всегда оказываются самыми эффективными. С другой стороны, часто менеджеры путают грубость и агрессивность, доминантное поведение с эффективным лидерством.

Современный подход к бизнесу основывается на стремлении максимально адаптировать организационную структуру к неформальной структуре групп. Наиболее эффективно использовать неформальных лидеров как агентов изменений, связывая их карьерные возможности с процессом изменений в организации.

Таким образом объединяются власть руководителя и власть исполнителя. В процессе изменения неформальные лидеры делают быструю карьеру, в то время как руководители, которые не любят ясности, не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них все решают другие, опускаются вниз без прямого понижения в иерархии, просто в процессе реорганизации.