Удовлетворенность трудовой деятельностью

Исследование формирования удовлетворенности трудом, его динамики является одной из значимых проблем социальной психологии коллективов, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности.

Существует несколько точек зрения на понятие удовлетворенности трудом:                                             

1. удовлетворенность трудом – это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы;
2. удовлетворенность трудом – это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству;
3. удовлетворенность трудом – это интегральный показатель, который отражает отношение субъекта к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии;
4. удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью;
5. удовлетворенность трудом – это психологическое и моральное удовлетворение, испытываемое человеком в процессе трудовой деятельности.

Различают общую (удовлетворенность работой в целом) и частичную удовлетворенность трудом (удовлетворенность условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста и др.).

С проблемой удовлетворенности трудом связана проблема смысла (осмысленности) труда. Смысл труда – это удовлетворение человеческих потребностей. Этот смысл, как и потребности, носит социальный характер, который определяется общественным разделением труда. Каждый человек производит определенные блага для удовлетворения той или иной социальной потребности, которая складывается из индивидуальных потребностей.

Труд без осознанного смысла влечет за собой такие отрицательные психологические последствия, как равнодушие, безразличие к своему труду, сведение последнего к источнику заработка. И эти последствия не преодолеваются автоматически. Элементы отчужденного отношения к своему труду выражаются в том, что человек не всегда думает об его общественной полезности или выполняет работу заведомо бесполезную. Такая работа не может приносить удовлетворение. Примирение с отсутствием смысла труда означает большей частью пассивную позицию, неизбежно сопряженную с неудовлетворенностью.

         Особой проблемой при анализе удовлетворенности трудом является безработица с ее связи с проблемой удовлетворенности жизнью. Г. Маурер выделяет, что люди по-разному воспринимают свое безработное состояние. Многие считают ситуацию увольнения трагедией, иногда более тяжелой, чем развод, смерь близких. Это характерно для людей, в системе ценностей которых качественный труд занимал одно из высших мест. Но бывают также случаи, когда человек периодически сам ищет способ уволиться, и меняет виды труда, так как уже не видит ничего нового в своей работе, не требующей усилий и ставшей рутиной. М. Аргайл предполагает, что существуют и счастливые безработные, но нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного.

С. Касс рассматривает вопрос о корреляцииудовлетворенности трудом и показателями психического здоровья:

1. поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаны с удовлетворенностью трудом;
2. отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни;
3. показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом;
4. оценки аффективных проявлений (тревожность – напряженность, депрессия, раздражительность) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее с неудовлетворенностью);
5. показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жизнью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом.

         Удовлетворенность трудом является важным критерием оценки социально-психологического климата в коллективе (СПК).

         Социально-психологический климат – это общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

         Рассмотрим основные факторы, влияющие на социально-психологический климат:

• Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправния, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.
• Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические фак-торы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

Выделяют следующие факторы удовлетворенности трудом:

Херцбергер Ф. предполагает, что существуют две группы факторов, обусловливающие удовлетворенность трудом:

• мотивационные факторы – содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалифицированного роста;
• гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

Замфир К. предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием.

Данная система включает основные показатели, каждый из которых можно оценить по пятибалльной шкале:

• общие условия – транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;
• физические условия труда – безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;
• содержание труда – разнообразие или монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;
• отношения между людьми в труде – отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;
• организационные рамки труда – уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев выделяют систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние мотивационные факторы:

• факторы давления – рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
• факторы притяжения-отталкивания – примеры со стороны непосредствен-ного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
• факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

• собственные мотивационные факторы профессии–предмет труда; процесс труда (привлекательный или непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие или однообразие деятельности, детерминированность – случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный или коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
• условия труда–физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасполо-жения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность или подчиненность, объективность или субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность или легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный или ограниченный режим; социальный микроклимат);
• возможности для реализации внепрофессиональных целей–возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

М. Аргайл считает существенными следующие факторы удовлетворен-ности трудом:

• Заработная плата.

Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными. Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными заработной платой, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны);

• Отношения с сотрудниками.

По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников – материальная и социальная поддержка. Но еще важнее – помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень.

Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

• Отношения с руководством.

Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда.

• Возможности продвижения по службе.

Достижение и признание – это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус.

Другие факторы удовлетворенности:

1. удовлетворенность условиями;
2. удовлетворенность фирмой (гордость за фирму);
3. организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени; сколько оно тратится с пользой);
4. предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой);
5. дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации);
6. чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми, вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).

Также он указывает на основные проявления неудовлетворенности работой:

• уход (увольнение, поиск новой работы);
• выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. п.);
• лояльность (терпеливое перенесение трудностей);
• пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

         С. Касл выделяет основные группы причин низкой удовлетворенности трудом:

1) связанные с условиями труда:

• риск для здоровья и безопасности;
• интенсивность заданного темпа и физической нагрузки;
• большая продолжительность труда;
• вечерние и ночные смены;
• неопределенность заданий;
• недостаток контроля в течение работы;

2) связанные с содержанием труда:

• недостаточное использование навыков и способностей;
• мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитив-ные операции);

3) связанные с взаимоотношениями в группе:

• отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами;
• большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием;
• неприятие сослуживцами;

4) связанные с руководством:

• изоляция от процесса принятия решения;
• невозможность наладить обратную связь с руководителем;
• отсутствие оценки хорошего исполнения;
• недостаток внимания и понимания со стороны руководства;

5) связанные с особенностями организации:

• большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда наиболее оче-видна иерархическая разница);
• штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности);
• дискриминация при приеме на работу;

6) связанные с заработной платой и служебным ростом:

• низкое материальное вознаграждение;
• ощущение несправедливости в зарплате;
• отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Проблема повышения роста удовлетворенности трудом является одной из актуальных проблем для руководителей, специалистов кадровой службы и самих работников.

Выделяют несколько возможностей для существенного улучшения качества своего труда:

1) Выбор профессии и места работы в соответствии с собственными способностями и склонностями.

Когда индивидуальные способности и склонности находят условия для применения, они становятся важным источником удовлетворения, тогда и труд приносит человеку радость. Обратная ситуация порождает чувство постоянной неудовлетворенности. Профессию и место работы можно выбирать по различным критериям, в том числе и таким, как «удобство», соображения материальной и моральной выгоды. Этими критериями не следует пренебрегать. Но важно, прежде всего, принять во внимание критерии, внутренне присущие самому труду, то есть то, насколько он соответствует личным способностям и склонностям. Удовольствие, получаемое от труда, в котором реализуются и развиваются личные способности, очень важно для человека, оно определяет всю его жизнь. Поэтому, решая вопрос о том, какую работу предпочесть, нужно серьезно поразмыслить: стоит ли жертвовать им ради, скажем, большего заработка? Нередко место работы и даже профессия выбираются по одним внешним критериям, например, исходя из социального престижа профессии. Это часто приводит к личным драмам с тяжелыми последствиями: студент тратит попусту силы на приобретение профессии, для которой у него нет соответствующих данных.

Но как быть в том случае, если профессия, отвечающая интересам индивида, труднодоступна? Например, высококонкурентными бывают редкие профессии, в силу чего шансов на их приобретение весьма мало. Разумеется, ряд профессий ограничен с точки зрения их доступности, и нередко желающие приобрести такие профессии терпят неудачу. Отсюда, однако, не следует, что надо отбросить попытки найти работу по душе и выбирать лишь то, что наиболее выгодно с точки зрения внешних критериев или мотивов. Совершенно ошибочно мнение, что каждому подходит одна-единственная профессия. Способности и склонности людей могут реализоваться во многих профессиях и на различных рабочих местах. Разумеется, доступность профессии должна приниматься во внимание, но в пределах наложенных ею ограничений можно найти не одну профессию и место работы, соответствующие в той или иной степени склонностям и способностям человека.

2) Эстетика рабочего места.

Стремление к украшению труда естественно для человека. Отсутствие эстетики рабочего места – признак отчужденного отношения к труду.

3) Удовлетворенность хорошо выполненной работой.

Любая работа, выполненная кое-как, спустя рукава может породить у человека чувство собственной ущербности, между тем как работа с полной отдачей вызывает глубокое удовлетворение. Хороший труд представляет собой не только социальную норму, но и важный источник удовлетворенности самого работника. И это во многом зависит от человека. Здесь есть ряд аспектов:

а) сознание общественной полезности труда.

Оно непосредственно влияет на удовлетворенность трудом и в то же время представляет собой важное условие добросовестного труда.

б) высокий профессионализм.

Он подразумевает наличие определенных знаний, опыта, навыков, профессиональной этики, чувства ответственности и гордости за хорошо выполненную работу.

4) Активное участие в решении проблем коллектива, предприятия в целом. Сознание того, что ты являешься простым исполнителем, часто вызывает неудовлетворенность работой. Участие же в руководстве, то есть в принятии решений, в организации и координации труда, в планировании и контроле, дает возможность эту неудовлетворенность преодолеть.

5) Взаимоотношения с людьми.

Каждый сотрудников в той или иной мере ответствен за социально-психологический климат в коллективе.