Психология в бизнесе. Процессуальный взгляд на организацию.

Процессно-ориентированный взгляд на организацию. 

Чтобы процветать в сегодняшних постоянно меняющихся условиях, большинство организаций осознает необходимость усиливать гибкость. Организации могут сталкиваться с тупиками, возникающими, когда структуры, иерархии, правила и методы работы становятся жесткими или медленно трансформируются. Многие компании пытаются развивать новые подходы, чтобы научиться ловить волну изменений еще на ранней стадии.

Лидеры начинают проявлять глубокое любопытство к меняющемуся миру вокруг. Они ищут способы, которые помогут прогнозировать, предвидеть и реагировать на динамическую и сложную среду.

Любой, кто знаком с процессуальным подходом, признает, что движение и изменения - это естественный процесс, динамическая сила, действующая в организационной жизни.

Арнольд Минделл, основал процессуальный подход, понимая ограничение традиционного взгляда, который рассматривает нас, наши организации и мир, как статичные. Его методы представляют собой способы работы с сознательной и бессознательной динамикой внутри организаций, групп, команд и самой личности.

Доступ к глубокому организационному интеллекту

Эффективные лидеры заинтересованы в доступе к глубинному интеллекту своей организации. Как процессуально-ориентированные коучи и консультанты, мы помогаем лидерам и командам получить доступ к скрытым, непроявленным знаниям, которые зачастую потеряны или упускаются из виду.

Процессно-ориентированный подход к организационным изменениям по своей природе Agile.

Вот несколько причин, почему:

1. Взгляд на проблему как на ресурс

Организации, заинтересованные в том, чтобы быть более гибкими, учатся ценить и принимать текучесть потока, и понимать то, кем они действительно являются. В эпоху срывов статусов-кво, все может измениться в мгновение ока. Лидеры, все чаще, привлекают коучей, для поддержки в этом исследовании.

 Процессуально-ориентированное восприятие обращает внимание на то, что, кажется, нарушает планы, хронические организационные проблемы, конфликты, изменениям в технологии и на рынке. Мы считаем, что нарушения ценны и содержат важную информацию и потенциал для организации. Значение этого способа восприятия, когда оно сталкивается с разочарованиями, отражена в одном из классических примеров бизнес-инноваций: изобретение Post-It Note. В результате явного дефекта - клея, который плохо прилипал - был создан новый продукт, который даже не представляли.

Вместо того, чтобы искать один правильный способ сделать что-то, практик, ориентированный на процесс, точно так же как гибкая организация, ищет признаки, сигналы того, что происходит в среде, системе или отношениях в настоящий момент, включая очевидные неудачи. Мы спрашиваем себя: «Что важного может быть в этом?»

2. Системность

Процессуально-ориентированные коучи и консультанты, понимают, что даже незначительные изменения в среде могут привести к серьезным изменениям в обществе. Опираясь на принципы теории сложных систем и квантовой физики, мы помогаем лидерам обратить внимание на то, что они испытывают внутри (от переводчика: на ощущения, эмоции, чувства, состояния, потребности), как отражение динамики большей системы. Связи между внутренней и внешней реальностью понимаются способами, которые имеют глубокое значение.

Лидеры и команды, применяющие процессно-ориентированный подход, начинают уделять еще больше внимания ранним признакам грядущих изменений. Они с любопытством ищут богатые источники информации, которые ранее упустили бы из виду.

3. Включение и мобилизация разнообразия

Решение сложных социальных и технических проблем выходит за рамки индивидуальности и все больше выходит за рамки навыков одной профессии, поскольку нужны разные способы мышления и опыт. Agile-организации объединяют разнообразные и многопрофильные команды.

Однако формирование разнообразной и инклюзивной команды - это только первый шаг. Научиться контактировать с людьми, принадлежащими к разным профессиональным или социальным группам, становится вызовом. Процессуально-ориентированные коучи и консультанты, используют свои навыки управления конфликтами и обучают этим навыками других. Таким образом, можно успешно заметить едва уловимую напряженность и решить укоренившиеся проблемы, которые ограничивают творческий потенциал и подавляют настоящие инновации.

4. Новое лидерство

В дополнение к признанию формальных ролей, которые люди занимают в иерархии, мы работаем с динамическими изменениями в ролях, которые легко не заметить и пропустить. Например, привычка полагаться только на определенных лидеров или экспертов может быть опасной ловушкой, которая ограничивает информацию и представленные идеи.

Лидерство рассматривается нами одновременно и как формальная роль, и как движущая сила, необходимая всей организации. Поддержка неформального лидерства важна для любой организации или сообщества, которые хотят задействовать все свои ресурсы.

Процессуально-ориентированные коучи и консультанты работают с видением и устремлениями команд и отдельных лиц. Они помогают будущим и начинающим лидерам обратить внимание на свои мечты и источники вдохновения, чтобы полностью реализовать свой потенциал в организации.

5. Грамотное использование власти и влияния

Процессуально-ориентированные коучи и консультанты понимают влияние ранга на то, как люди взаимодействуют на рабочем месте. Волнообразный эффект непризнанной власти и различий в ранге может быть коварным, приводя к негативной конкуренции и ревности, прерывая поток информации и идей, снижая моральный дух и благосостояние организации.

Слишком часто власть и ранг не признаются из-за нерешительности говорить об этих вещах. Они витают в воздухе, но не обсуждаются. Процессуальные консультанты помогают другим понять свое отношение к власти и влиянию на других. (От переводчика: под рангом, в процессуальном подходе, понимается не только статус, но и психологический и духовный ранг сотрудника, который как энергия включается в поле организации, но может не осознаваться).

6. Исследование непроявленного

Процессуально-ориентированные коучи и консультанты помогают организациям повышать осведомленность в «не подлежащих обсуждению» темах и вопросах, которые часто формируют корпоративную культуру. Они работают с людьми, чтобы найти лучшие способы подойти к потенциально сложным разговорам о том, что культурой не принимается. (От переводчика: как часть целой системы “непринятая часть” остается в поле организации и “висит в воздухе”, создавая сопротивление, проявляясь через конфликты, проблемы, снижение мотивации, производительности и тд.).

Мы признаем, что эти неизведанные измерения организационной жизни могут блокировать поток энергии и ресурсов. Организация, которая хочет быть эффективной, редко может позволить себе такую утечку энергии. Это нарушает поток, сдерживает творчество и диалог.

Фактически, при умелой работе с темами, которые мы стараемся избегать, игнорировать, которые рассматриваются как беспорядки, они становятся богатым источником важных идей для организации. Изучение сложных аспектов организационной жизни может мобилизовать ее огромный потенциал.

7. Применение многоуровневой линзы

Таким образом, процессуально-ориентированные коучи и консультанты, применяют широкую линзу для обзора и работают с различными источниками, уровнями информации и внутренним потенциалом организации. Они помогают людям в организациях осознавать текучую, изменчивую среду, в которой они работают, и принимать более эффективные стратегические решения. Эти элементы включают слабые мерцающие сигналы, которые мы учимся замечать, о надвигающихся изменениях или новых потребностях и трендах, динамике лидерства, командных и партнерских отношений, а также глубокую связь с миссией, предназначением и целью организации.

Ро Сандберг, коуч PCC, основатель Global Coaching Institute.

Перевод с английского: Наталия Любимова

Консультант по управлению и орг. развитию, коуч ICF.