|
|
Консультирование: <<Типология личности / личностей / в бизнесе>>Автор статьи: Комарова Светлана Львовна
Основываясь на теориях личности классической психологической науки вряд ли можно выделить какой-то один тип личности, к которому принадлежат успешные бизнесмены / и бизнесмены вообще/. Классические базовые теории личности говорят нам о структуре личности с т.зр. какого-то направления или автора, и по ним мы можем изучать различные фрагменты, составляющие личности и их сочетание. (см. Приложение 1 «Основания Типологий личности »). В настоящее время существует более 150 определений понятия «личность» и, соответственно, столько же типологий / структур личности. Число этих определений неуклонно растёт (научные исследования уточняют понятие, расширяют его, добавляют какие-то аспекты изучения и т.д.) Таким образом, Типология личности / личностей/ в бизнесе – это скорее Персонология - феноменологическое исследование успешных в этой сфере людей (персон). Крупные бизнесмены, руководители сочетают в себе редкие качества, имеют уникальный жизненный путь, по сути своей неповторимый. Однако существует большое количество практических школ и курсов, а также письменных трудов на тему "как развить те или иные качества, которые будут способствовать успешности в бизнесе". Каждый из авторов на основании своего мировоззрения, практического личного опыта, совокупности исследований и пр. выделяет какие-то базовые черты личности, которые присущи успешным бизнесменам. Есть и авторские автобиографичные труды крупных бизнесменов[1], в которых они делятся накопленным опытом и рецептами успеха. Также существуют противоположные подходы, которые говорят о невозможности быть успешным в бизнесе при наличии каких-то нерешенных личностных проблем / задач. Можно выделить основные группы личностных особенностей, которые должны быть хорошо развиты у бизнесменов:
Однако все эти качества также есть у ученых, политиков, спортсменов и у успешных представителей многих других профессий. Тогда можно предположить, что большое значение имеет направленность личности на ведение и развитие именно предпринимательской деятельности, Если исходить из категорий психологии управления, то можно сказать, что предприниматель, который становится успешным бизнесменом - это человек, у которого в равной степени хорошо развиты способности к управлению (менеджмент, планирование, прогнозирование, управление персоналом), предпринимательские способности - желание постоянно создавать новые процессы, способность к риску, нестандартное мышление в решении задач (поскольку известно, что в бизнесе необходимо постоянно искать новые способы реализации уже существующих и новых нетривиальных задач; способность видеть новые пути и "перегнать не догоняя").
Вместе с тем, бизнес, как предмет деятельности, отличается от предпринимательства – он шире, характеризуется бОльшей стабильностью и объемами – поэтому здесь также возникает необходимость оперировать большими объемами информации, прогнозировать в условиях неопределённости, учитывая возможные варианты развития сложноорганизованных саморазвивающихся систем, таких как государство и общество (в т.ч. экономические процессы, роли и интересы ведущих игроков рынка и политиков, и пр.). Всё это невозможно учитывать и знать, не имея высокого уровня мотивации достижений и постоянно расширяющегося горизонта планирования. Управление в бизнесе существенно отличается от управления в политике - хотя бы по таким основным характеристикам, как ведущие мотивы персон, участвующих в процессе. В политике очень много значат текущие цели, они достигаются в основном за счет коммуникативных способностей / включая манипуляции/. Мотив самопрезентации и желание быть на виду - должен быть очень выражен. Основной актив – информация, связи, отношения. Тогда как желание управлять материальными активами / материальными объектами/ может быть выражено значительно скромнее. Для бизнесменов, которые идут "на длинную" очень важны такие качества как стабильность мотивации, способность быть устойчивым в своих решениях (иначе потеря мотивации к ведению бизнеса повлечет за собой его потерю). Для политиков это не так важно. Активы и ресурсы, которыми они управляют, по факту им не принадлежат, и они могут менять свою стратегическую направленность, сохраняя ресурс контроля.
Таким образом, при анализе личности с т.зр. прогноза её успешности в бизнесе необходимо опираться на факты по предыдущему жизненному опыту,
С т.зр. успешности в определённом виде деятельности – в бизнесе / предпринимательстве / управлении, сейчас принято выделять определённые «skills» / умения, навыки и степень их «прокачки»/. «Существует два типа навыков: hard и soft skills. Hard skills — это все навыки, которые связаны непосредственно с ремеслом и той деятельностью, которой занимается человек. Soft skills связаны не с ремеслом, а с коммуникациями и навыками, необходимыми для успешной работы в своей сфере, команде, в коллективе — с другими людьми. Самый широкий блок soft skills — это коммуникативные навыки. Общекоммуникативные навыки, которые необходимы всем, — это умение вести беседу, аргументировать свою позицию, выстраивать контраргументацию, задавать правильные вопросы, давать обратную связь и так далее. Но есть и более узконаправленные коммуникативные навыки — например, коммуникации в продажах, управлении, умение вести переговоры. Существует также большой блок других soft skills различной направленности: навыки управления временем, управления личными финансами, работы с информацией, целеполаганием и так далее.»
Ведущие бизнес-тренеры, создавшие свои концепции на основе многолетнего практического опыта, выделяют различные факторы успеха личности в бизнесе: Тарасов В.К. – социальный технолог, директор Таллиннской школы менеджеров. Полагает, что успешность человека определяется способностью принимать на себя как можно большее число ролей. Далее – уметь структурировать ситуацию при помощи «ролей» и соответствующих им «интересов». В бизнесе выделяет в качестве основных роли
Для тренировки этих социальных ролей Тарасовым В.К. разработана модель тренинга «Управленческие поединки» и «Бизнес-лагерь», в которых приняли участие уже несколько десятков тысяч человек менеджеров высшего и среднего звена в России и за рубежом.
Аксеновская Л.Н. в своих работах, опирающихся на более чем 15-летний опыт организационного консультирования, выделяет в качестве основных для анализа личности Лидера-руководителя следующие базовые составляющие:
Для прогноза успешности исследуется их выраженность, направленность, степень развития и пр.характеристики. ---------------------------------- Для типизации личностей в бизнесе с т.зр. формирования команд, управления и подбора кадров наиболее популярна сейчас типология Ицхака Адизеса - см. "Менеджерские стили (код PAEI)" -------------------------------------------------------- Классификацию, которая наиболее удобна для цели «получить типы личности» иногда называют классификацией акцентуации характера. Изначально она была предложена Леонгардом, после — Личко. Далее в различных модификациях описана у А.П. Егидеса, В.В. Пономаренко, Н.И. Козлова, Е.А. Некрасовой и т.д. (см.: Тест Леонгарда » Опросник Шмишека ) В качестве базы сейчас часто используется идея В.Пономаренко о существовании так называемых радикалов, при котором в одном человеке может смешиваться несколько радикалов. То есть человек может быть и шизоидом, и истероидом одновременно. По опыту, подобная концепция более практична. Сама идея классификации очень логична: взять «патологические состояния» человека и уменьшить их знак. Чтобы не путать психотипы, радикалы, психологические типы - это все будем использовать как синонимы (разница есть, но для наших целей она будет незаметна). В классификации выделяют следующие [2]:
Многие авторы отмечают, что большинство крупных бизнесменов и предпринимателей, как правило, имеют выраженные черты по типу "гипертим". Одна из удивительных способностей гипертима — это его контактность. Он легко входит в контакт практически с любым человеком и не унывает при неудачах. -------------------------------------------------------- Для прогноза межличностного взаимодействия можно использовать также Оргкультурный подход, в котором эффективность работы человека в конкретном бизнесе определяется с позиции его принадлежности к определённому типу организационной культуры. Так, считается, что представители одной профессии с разных континентов более похожи друг на друга, чем жители одного региона, но работающие в разных сферах. Вопросам систематизации организационных культур по каким- либо признакам и проведению на основе этого их типологизации посвящено достаточно большое количество работ. Основу типологии Р.Рюттингера составляют разработки Т. Дила и А. Кеннеди, предложивших увязать орг. культуру компании со спецификой вида деятельности. Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет орг. культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком. Предприятия разных отраслевых культур предъявляют к работникам разные требования [3]:
Здесь интересны жесткая увязка культуры фирмы и требований к работникам, констатация влияния культуры организации на воспитание работников, некоторое сходство терминов, используемых для описания культуры организации, с терминами, используемыми при описании поведения человека. В оргкультурном подходе одним из главных является метод наблюдения, опроса / интервью/, анализ традиций и других оргкультурных элементов. --------------------------------------------- В настоящее время для анализа личностных особенностей менеджеров в сочетании с их эффективностью создают «Ассессмент центры» – специально организованная процедура оценки деловых качеств, навыков и знаний, чаще всего объединяемые понятием компетенция. Ассессмент центр включает в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), позволяющие увидеть проявления компетенции в каком-либо вопросе. Методы подбираются под конкретные задачи. Трудоёмкость проведения высокая, поэтому прежде чем начать, нужно всесторонне оценивать целесообразность проведения этой процедуры. Достаточно часто процедура оценки имеет своей целью не только проверить, но и сформировать определённую направленность сотрудников (предлагаемые вопросы и задания наводят на мысли о выборе образа действия, которые дадут желаемые результаты повышения эффективности труда и /или коммуникации в компании).
----------------------------------
Далее интересно было бы рассмотреть ценностно-смысловую структуру личности и когнитивные компоненты и закономерности, определяющие направленность личности при выборе и осуществлении конкретных поступков. Ценностно-мотивационная структура описывается по ее общей направленности и сформированности (субъектности). Это касается как представителей бизнеса, так и любой другой сложноорганизованной деятельности.
С уважением, Комарова С.Л. 22.05.2018 г.
[1] Например, см.: Брэнсон Ричард. Мои правила. “Слушай, учись, смейся и будь лидером". - М.: Альпинапаблишер, 2018. - 360 с. URL: [2] Описание см. в статье «Психотипы — что это и зачем нужно?», [3] Другие типы оргкультур – подробнее см.: https://studopedia.org/2-60218.html Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии Другие новости по теме: --- Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|