Все чаще и чаще, я сталкиваюсь в разных компаниях с тем, что руководители или менеджеры по персоналу используют в своей работе тесты для профессиональной пригодности человека. И это хорошо, психодиагностика персонала позволяет: выявить неэффективные расстановки персонала; определить и оптимизировать психологический микроклимат в коллективе и выявить конфликтные ситуации; конструктивную перестановку имеющихся в наличии кадров или при необходимости сокращения штатов.
Меня волнует, что в большинстве случаев руководитель или менеджер по персоналу не проходит специального обучения чего требует психодиагностика. Таким образом, пытаются вершить судьбы людей и решать их профессиональные проблемы. Не имея на это компетентности. Издержки такой деятельности могут быть весьма пагубными и снизить рентабельность использования человеческих ресурсов.
У меня возникает вопрос:
«Зачем психодиагностику учат 5-6 лет в Вузе?»
Может потому что психодиагностика — это не только направление в практической психодиагностике, но и теоретическая дисциплина.
Хотелось бы донести, что психодиагностика не является развлекательным занятием. Сбор первичных данных, их обработка и интерпретация – это сложный, многогранный процесс, который правильно способен организовать только профессионал и только при личном общении с испытуемым. Поэтому первое и основное правило психодиагностики – проводить исследование должен специалист-психолог.
Для сомневающихся, предлагаю пройти:
Минимальный контроль компетентности в тестировании профессиональной пригодности
Психологическое тестирование
В состоянии ли вы:
описать различие между тестами, для измерения успешной деятельности (способности, достижения и т.п.) и тестами, измеряющими типические особенности деятельности (личность, интересы и т.п.)
дифференцировать нормативно-ориентированные, критериально -ориентированные тесты (например, тесты мастерства, процедуры диагностики компетентности на рабочем месте).
описать характер влияния факторов внешней среды на измерение способностей.
описать важность особенностей профессии и рабочих процедур для корректного использования тестов в профориентации.
Основные принципы шкалирования и стандартизации
Вы должны уметь
построить распределение частот (гистограмму или полигон частот) по выборке «сырых» баллов
вычислить среднее и стандартное отклонение для того же набора данных
уметь различать между баллами по ипсативным и неипсативным шкалам.
Важность надежности и валидности
Вы должны знать
что измеренный показатель всегда содержит погрешность и может быть представлен как сумма истинного показателя и случайной ошибки
учитывать степень переноса данных о валидности теста, полученных в одних условиях, на его использование в некоторой другой ситуации.
почему величина корреляции между балами по двум шкалам влияет на надежность их сумм и разности.
как эффекты отбора могут оказывать влияние на оценку прогностической валидности теста.
Использование тестов в качестве одного из процессов обследования
Расскажите:
закон, относящийся к прямой или косвенной дискриминации на основании половой или этнической принадлежности при найме на работу или отборе.
любые ограничения области применения теста (например, возраст испытуемых, культурные или этнические особенности, диапазон выраженности изучаемого свойства и т.п.) и вынести суждение относительно возможности его использования.
как можно оценить прибыль и потери, связанные с использованием психологических тестов в качестве компонента процесса принятия решения о персонале.
Адекватное использование результатов тестирования и обеспечение письменной или устной обратной связи с заказчиками и испытуемыми
Обязательно уметь:
соответствующим образом использовать информацию из руководства по тесту о критериальных границах (точках отсечения), имеющих отношение к данной профессии
описывать значение баллов по шкалам в терминах, которые правильно передают смысл, отражают доверительные интервалы соответствующих баллов, а так же понятны заказчику и испытуемому
вычислять интегральные показатели по батарее тестов на основании приведенных в руководстве весовых коэффициентов.
Теория личности
Понимать:
различия между имплицитной (обыденной, «наивной») и эксплицитной (научно обоснованной, экспериментальной) моделями личности.
дифференцировать понятия темперамента (личности) мотивации (потребностей, интересов и устремлений), ценностей отношений, убеждений и способностей.
Надеюсь все хорошо, и вы прошли контроль на отлично!
Поздравляю! Я рада, что ваши сотрудники в надежных руках.
А если нет, не стоит шутить с человеческими ресурсами, обращайтесь к специально обученным людям. Успехов!
Разместите, пожалуйста, ссылку на эту страницу на своём веб-сайте:
Код для вставки на сайт или в блог:
Код для вставки в форум (BBCode):
Прямая ссылка на эту публикацию:
Данный материал НЕ НАРУШАЕТ авторские права никаких физических или юридических лиц. Если это не так - свяжитесь с администрацией сайта. Материал будет немедленно удален. Электронная версия этой публикации предоставляется только в ознакомительных целях. Для дальнейшего её использования Вам необходимо будет приобрести бумажный (электронный, аудио) вариант у правообладателей.
На сайте «Глубинная психология: учения и методики» представлены статьи, направления, методики по психологии, психоанализу, психотерапии, психодиагностике, судьбоанализу, психологическому консультированию; игры и упражнения для тренингов; биографии великих людей; притчи и сказки; пословицы и поговорки; а также словари и энциклопедии по психологии, медицине, философии, социологии, религии, педагогике. Все книги (аудиокниги), находящиеся на нашем сайте, Вы можете скачать бесплатно без всяких платных смс и даже без регистрации. Все словарные статьи и труды великих авторов можно читать онлайн.