«Белая ворона среди чёрных не удержится». Офисная жизнь сквозь призму психотерапии.

Из большой беседы с Людмилой Покотыло (далее в тексте Л, я, соответственно, С), лайф-коучем, HR с опытом работы 15 лет. Обсуждаем естественный отбор по неврозам, манипуляции и ошибки руководства, и практическую типологию сотрудников.

— — —

Л: …сам процесс наемного труда, либо наёмный сотрудник тесно связан с темой невроза. Это положение человека в системе даёт ему невроз, тревожность и беспокойство, или человек уже приходит невротизированый и там этот процесс усугубляется и даёт ещё больше тревоги и беспокойства?

С: Второе. Уже приходят с готовым неврозом. В семейной терапии есть аксиома: люди очень точно находят себе пару в соответствии со своими психотравмами, чтобы их «отыгрывать». Так ситуация (если специально ничего не менять), воспроизводится вновь и вновь – как по кругу. Это то, что называют кармой. Похоже, что с работой ситуация похожая: люди интуитивно находят и гармонируют с неврозом, который пронизывает организацию. Особенность России – есть много даже не невротических, а психотических организаций, т.е. уровень непорядка больше, и ситуация хуже.

Л: В процессе трудоустройства, как правило, участвует не один человек. Есть HR, начальник отдела, в небольшой компании, возможно ещё директор беседует с кандидатом. Один невротик пришёл на работу, нас уже трое… тогда что будет происходить в системе? Он к нам пришёл… Какой невроз он разовьёт? Или мы все там с похожим неврозом? 

С: Обычно с похожим. Возьмём частную организацию, которая относительно свободна, то есть подразумевается, что руководитель транслирует свою волю, свои цели…

Л: Да

С: Транслирует и цели, и свою личность, сверху вниз. Конечно, вместе с этим передаёт и невроз. Если собеседование многоступенчатое — на вершине пирамиды руководитель, дальше кадровая служба, начальник отдела… все этим неврозом уже пропитаны. Человек приходит, и как-то совпадает или нет.

Совпадает — вписывается в систему.

Если это государственная организация, то у них тоже свой невроз. А во многих организациях — психоз, который исходит из общегосударственного, скажем так, психического состояния.

Л: Да

С: Человек соприкасается и с неврозом или психозом страны в целом, и в организации.

Л: Если меняется руководитель, получается, приходит человек с несколько иным неврозом?

С: Да.

Л: В организациях говорят про «стиль управления». Выражение «пришла новая метла»» означает смену стиля управления и приоритетов. А по сути, пришёл новый начальник и принёс новый невроз? Получается, вся вертикаль теперь выстраивается под его невроз?

С: Так и получается.

В зависимости от типа организации, структуры, жесткости процессов… руководитель воплощает свой невроз. А структура, правила и вышестоящее руководство ограничивают в этом.

Затем начинается фильтрация тех, кто подходит под этот невроз. Те, кто не подходят, потихоньку «вытесняются из игры». Подходящие — растут, движутся вверх, играют свои игры…  

Л: Тогда нового руководителя сдерживает только структура организации?

С: Может сдерживать.

Л: Если структура сдерживает, тогда невроз не может развернуться полностью?

С: Да, для этого и нужны корпоративные стандарты, процедуры и вышестоящее руководство. При этом любой процесс стремится развернуться до конца, а если ему не дают, то энергия направляется куда-то ещё.

Либо новый руководитель не удерживается – ведь ему не уютно, либо он пытается уйти в другое место, где больше свободы. Ещё один вариант – «лечить» невроз, ведь напряжение же растёт. Я слышал удивительные истории, что кое-где высших руководителей в конце рабочего дня выносят на руках, сажают в машину…

Л: …и увозят…

С: Кто-то ещё уходит в политику, кто-то – в любовь.

Л: Т.е. пытаются сбросить напряжение любым способом?

С: Да. Нельзя реализовать в работе — найдутся другие сферы жизни.

Л: Тогда насколько правомерен термин «офисный невроз»?

С: Так можно говорить не про диагноз отдельного человека, а про организации. Например, в этом месте цветёт тревога. Её подпитывают, холят и лелеют. В этой компании у всех депрессия. Здесь, допустим, апатия. В этом месте – агрессия и жуткая конкуренция. А тут — вообще психоз, и оттуда надо бежать, иначе психика не выдержит. 

Л: Значит, наблюдения, впечатления, когда говорят: «Заходишь в компанию, в ваш офис, а там…», — всё это обосновано? Это отражает общее психическое состояние, да?

С: Да.

Л: Если оно стабильное, значит, это уже состояние, а не настроение?

С: Да. Настроение – это то, что колеблется, а состояние – нечто устойчивое. Акцент на преобладающих и руководящих конкретных эмоциях, которые «считываются» за мгновения: «Пришла и вижу, как они одеты – раз, их унылые рожи — два». За две секунды всё понятно. 

Л: Тогда понятно, почему вроде «всё нормально», а человек увольняется. Потому что он не подошёл по невроз, он видит, что здесь эти «унылые рожи»…

А ситуации, когда не очень наблюдательные руководители говорят: «Скандал на ровном месте» тоже неспроста? Упустили большую часть кипения и переживаний? Увидели только «взрыв»?

С: Да.

Л: Значит, когда у тебя человек работает давно, мы совпадаем по неврозу? 

С: Скорей всего.

Л: Я не видела, чтобы долго терпели людей, которые сильно отличаются, знаете: «я вот так, а он — эдак».

С: Конечно. Белая ворона среди чёрных не удержится. 

Л: Не удержится, да, будь хоть хорошей, хоть плохой.

Как тогда объяснить острые конфликты «начальник – подчинённый», когда вроде уже сработались, и вдруг начинаются вспышки. Это невроз? Н напряжение? Это внешняя ситуация? Например, жизнь поменялась и денег надо больше?

С: И так и так, и невроз всегда вносит вклад. Когда человек устраивается на работу, кроме формальных целей, кроме фантазий и мифов, есть глубокие и часто не осознаваемые потребности. На поверхности: «Да, я хочу развиваться, карьеру, дружный коллектив…» — мы киваем головой и делаем вид, что верим.

Но есть и кое-что ещё. Чтобы понять, мы ненадолго отвлечёмся и разберёмся, что же такое невроз.

Итак, невроз – это нарушение психической деятельности, в основе которого, чаще всего, лежат психологические травмы. Главное отличие от психоза  — при неврозе человек страдает, но находится в контакте с реальностью. Это несоответствие между тем, как  «должно быть», и тем, как есть.

При психозе страдает мышление и/или восприятие, и реальность (для человека) совсем другая. Например, вижу чертей или зеленых человечков рядом с собой, ЦРУ за мной следит из телевизора и т.д. Это грубое нарушение, воспринимаемая реальность значительно отличается от восприятия других.

Теперь вернёмся к началу. Есть невроз — значит, есть и потребность его компенсировать, удовлетворить или убежать. И это желание человек тоже будет реализовывать на работе.

Л: Чтобы любили, например?

С: Да, чтобы любили. Но невротику любовь не даётся просто так, её нужно заслужить. Восприятие себя искажено, поэтому постоянно нужна «подпитка» в виде признания, одобрения… Человек надеется стать «хорошим мальчиком или девочкой», старается, показывает усердие, засиживается на работе: «Ну посмотрите, какой я хороший, как я старюсь, погладьте меня» – а тут бах…

Л: …и не гладят…

С: Да. Или не гладят сколько нужно сейчас. Или гладят, да не так.

Например, для кого-то «поглаживание» — это чтобы о нём сказали, чтобы выделили его среди других, назначили «хорошим.  А начальник даёт премию или дополнительно три дня к отпуску. Вот и несовпадение.

Или всё было хорошо, а потом что-то случилось дома, и поглаживаний теперь нужно больше. А руководитель про это и не знает.

Л: Или этих поглаживаний должно быть столько, что смотрится странно?

С: Да. Начальник думает: «Я тебе уже дал ежедневную порцию, чего ещё надо?», но у подчинённого дефицит, ему теперь нужно три. Или пять. Потому на данный момент работа – единственное место, где он это может получить – но не получает.

Л: Я учила руководителей отмечать и находить те поглаживания, которые подойдут конкретному сотруднику…

С: Ок. Теперь посмотрит на это со стороны руководства. Надеюсь, вы не отрицаете, что организация – это структура, которая эксплуатирует человека?

Л: Да.

С: Ок. У человека свои цели, у организации – свои. И есть условия эксплуатации, явные и неявные. Если сотрудники согласны отдавать ресурс на этих условиях, в рамках, тогда процесс благоприятный.

А бывает, когда в организации особые цели, ресурсов требуются очень много, и людей «выжимают досуха», а потом выбрасывают. Тогда, с точки зрения целей организации, на какие-то процессы нужно подбирать людей с определёнными неврозами или психотравмами, и подпитывать их так, чтобы максимально «выжимать» ресурс. Например, используем энтузиазм и воодушевление.

Л: Или можем распустить слух о грядущих сокращениях?

С: Да, чтобы подпитать тревогу. Если бизнес-процесс требует точности, меланхолии, этого депрессивного состояния, значит, нужно сотрудников  оберегать от весельчаков и генераторов идей. Пусть всё будет очень мрачно, тоскливо, но зато не будет ни одной ошибки.

Мы разделяем людей и поддерживаем депрессию там, где нужно. Вот вы представляете себе весёлого бухгалтера?

Л: Вы сейчас про бухгалтерию? 

С: Да, обычно там всегда царит печаль…

Л: У меня большое количество наблюдений и опыта, и только сейчас я начала его связывать это с глубиной… Да, бухгалтерия — вечный рассадник тревожности и депрессии. Туда как зайдёшь, так выйдешь, будто мешков нагрузили на плечи…

С: Да, потому что… чем занимается бухгалтерия? Нудными, однотипными процессами. Креативные весельчаки там не нужны. 

Л: Да.

С: Весельчаков нельзя туда пускать. Их надо держать на другой стороне, потому что если они попадут в бухгалтерию, там всё разрушится. И наоборот, если мы такого педанта, унылого, депрессивного, поставим, например…

Л: …в продажи…

С: Да, в продажи, особенно, если нужно придумать новое, всех взбодрить, настроить процессы — такой человек не справится. Не тот невроз.

Поэтому для организации полезно понимать неврозы сотрудников. Следить, чтобы психологические травмы были компенсированы, иначе в самый ответственный момент человек может не выдержать нагрузку…

Продолжение — в следующих публикациях.