Система обучения и основы системного мышления

В данной статье хочется попытаться взглянуть на процесс обучения персонала в организации через призму системного мышления.

Думаю,  данная попытка может оказаться полезной, так как вопрос об эффективности обучения не теряет своей актуальности.

Когда возникает вопрос об обучении и  развитии  персонала в организации, то появляется задача разработать и внедрить эффективную систему обучения. И здесь важно не забыть, что система обучения и развития персонала является частью более крупной системы – конкретной организации.  Значит можно сделать вывод, что успех обучающих мероприятий напрямую зависит от того, как они впишутся в общую структуру.  А это, в свою очередь говорит о том, что без системного мышления нам успешно не решить поставленную задачу.

Так как предложено взглянуть на обучение в организации через системное мышление, то вначале  считаю необходимым вспомнить или договориться об основных понятиях. Основные термины  взяты и книги Д.Медоус «Азбука системного мышлении».

Любая  организация – это система.  «Система — не просто набор отдельных частей. Система — это совокупность элементов, связанных между собой и согласованно действующих для достижения определенной цели». (Д.Медоус. Азбука системного мышления).

Одно из главных отличий системы от набора элементов в том, что все элементы системы взаимодействуют между собой и оказывают влияние друг на друга. Обычно определить элементы системы  легко —   большинство из них материальны, их легко обнаружить. А вот заметить взаимосвязи гораздо сложнее. Чаще мы о них даже не задумываемся.

Взаимосвязи критически важны для систем.  Многие взаимосвязи реализуются через потоки информации — это сигналы, которые направляются к точке принятия решения либо к точке исполнения.

Так же основа любой системы – это  запасы.  «Те  элементы в системе, которые можно увидеть, ощутить, количественно оценить или непосредственно измерить в любой момент времени, присутствуют в системе в виде запасов.

Запас (или уровень)  — это то, что имеется в определенном количестве, накоплено за какой-то период времени, запасено в материальной форме или в виде информации.

«Ваша доброжелательность по отношению к окружающим и уверенность в том, что мир может стать лучше, тоже могут быть своеобразными запасами.». (Д.Медоус. Азбука системного мышления).

Отношение персонала к клиентам, к выполняемым задачам,  набор моделей поведения, которые сотрудники проявляет в своей повседневно деятельности, это все относится к запасам.

Таким образом, можно  схематично представить, что персонал организации, обладающий определенным опытом, знаниями и установками  в организации, как в системе, выступает в роли запаса.

Стоит отметить, что процесс накопления опыта  каждым сотрудником может  происходить как во время работы непосредственно в организации, так и до трудоустройства в компанию.

«Уровни меняются во времени в результате работы потоков. Потоки могут быть входящими (увеличивающими уровень) или исходящими (понижающими уровень)» (Д.Медоус. Азбука системного мышления).

Какие потоки, действующие на персонал, мы можем с легкостью обнаружить при самом беглом взгляде?

К входящим потокам, которые должны увеличивать запас навыков и эффективного поведения можно отнести:

• влияние руководителей,
• наставников,
• корпоративного тренера
• и т.д

Исходящими потоками могут быть:

• клиенты (отдаем им энергию),
• контролирующие структуры.
• и т.д

Думаю, что сюда даже можно отнести настроение на экономическом рынке, как фактора вселяющего уверенность и оптимизм.

Для того чтобы уровень запасов увеличивался, необходимо чтобы сумма всех входящих потоков  превышала сумму всех исходящих потоков. В таком случае персонал будет работать со стабильной эффективностью, иметь необходимый уровень мотивации.

При этом  система может работать и  взаимодействовать иначе. Например, такого входящего потока, как наставничество может не быть, а руководители, возможно даже частично,  могут относиться к исходящим потокам.

В этом случае сумма входящих потоков меньше, чем исходящих, а значит, уровень запасов будет уменьшаться, т. е эффективность и мотивация, с большой долей вероятности, начнут уменьшаться.

Как мы говорили выше, элементы системы легко обнаружить, а взаимосвязи между ними нет.  Именно по этому, если обучение было проведено, а изменения поведения не произошло, то вся вина будет переложена на отдел обучения и развития.

Обязательно стоит помнить, что запасы обладают таким свойством, как инерция (в механике под инерцией, или инертностью, понимают стремление тела сохранить неизменным свое состояние)  и меняются медленно, даже если входящие и исходящие потоки меняются очень быстро. Таким образом, даже в случае если в какой-то момент  сумма всех входящих потоков начнет превышать  сумму всех исходящих потоков, изменение поведения сотрудников произойдет с запаздыванием.  Руководители часто не помнят про этот, что может привести к тому, что могут быть отменены некоторые управленческие процедуры или  обучающие мероприятия.

Также эффект от разового мероприятия может оказаться незначительным, и это не означает, что мероприятие было проведено некачественно, очень может быть, что для изменений должно быть приложено больше сил или перед запуском обучения должен накопиться запас потребности изменить или разнообразить привычные образы действия.

Для изменения необходимо время.  Правда здесь есть и положительный момент. Если необходимая Вам модель поведения была сформирована, то та же инерционность запасов, позволит  ее сохранить на определенное время, после изменения количества входящих потоков.

Получается, что построение системы обучения должно обязательно включать мероприятия по уравновешиванию и усилению входящих потоков, действующих на изменение поведение сотрудников организации, а так же необходимое разнообразие  мероприятий, чтобы преодолеть инертность.