Жизнь группы и принятие групповых решений

вникайте в причины их поступков,

приглядывайтесь к ним в часы их досуга.

Останутся ли они тогда для вас загадкой?

(Конфуций)

      В афоризме говорится о необходимости обращать внимание на поведение людей и их поступки.  Эта глава будет посвящена тому, что происходит в коллективах, в любых рабочих группах, основным законам жизни и деятельности группы. Здесь будут предложены и описаны методы группового интервью, мозговой атаки (brainstorming session), групповой дискуссии, а также вопросы эффективности решения, принятого группой.

      А. Возникновение и развитие малой группы

      Группа, по одному из определений, это определенное количество людей, которые стремятся объединится друг с другом, из-за общей деятельности, либо общения между собой. Возникновение группы происходит потому, что люди, формирующие группу, имеют определенные мотивы вступления в группу. Объединение людей в группу, или возникновение группы, определяется влиянием факторов сплочения, которые описаны в следующем разделе этой главы.

      По мере развития группы, все больше и больше людей присоединяются к ней. Группы из двух человек (диады) сильно отличаются от триад, как мы уже отметили в первой главе. Психологически, взаимоотношения в триаде достаточно однообразны, и определяются в значительной мере полоролевой структурой (1 мужчина и 2 женщины и др. варианты).  По мере увеличения группы до  четырех - десяти человек, характер взаимоотношений сильно изменяется. Присоединится к группе становится постороннему человеку труднее, с одной стороны потому, что появляется много претендентов на вакантную позицию, а с другой стороны потому, что нормы, выработанные группой ранее, уже в достаточной мере сформированы. Труднее также повлиять на деятельность других членов группы, поскольку их больше, и разнообразнее. Становится труднее обсудить что-то, а у остальных часто имеется готовый отрицательный ответ.  Четче видны групповые нормы, а также оформляется четкое разделение труда.

      По мере развития и становления группы, усложнения задач, сильнее развиваются и групповые структуры, о которых говорилось во второй главе. Особенно видно развитие структур власти (лидерства и руководства) и разделения труда (деловых функций). Одному человеку становится затруднительно управлять десятью-пятнадцатью людьми, и обычно появляется второй уровень управления, чтобы четче контролировать коллектив, в котором более пятнадцати - двадцати человек (см. главу 1 о численности малых групп). По мере того, как маленькая мастерская становится заводом, а отряд партизан - освободительной армией, чувствуется острее необходимость в других структурных компонентах: несколько уровней в иерархии управления, особые (необычные) каналы коммуникации и информирования, группы принятия решений (совет, правление и пр.), групп наблюдения (супервизоры, контроль качества), регулирование отношений внутри групп (тренинги и пр.)

      Поведение людей в организации достаточно сильно отличается от поведения в обычной группе. Взаимоотношения между людьми более зависят от структуры организации, чем от личностных привязанностей или антипатий. Назначение на руководящие должности происходит не спонтанно, а решением руководства.

      Рассмотрим развитие малой группы по стадиям.

      1. Процесс знакомства. Формирование представление  у людей друг о друге и о группе в целом. Общение в диадах или триадах (по два или три человека). Основной авторитет - руководитель, имеющий всю полноту официальной власти.

      2. Период формирования норм и группового самосознания.  Приспособление участников друг к другу, выработка общих правил поведения, ориентаций. Решение личных и межличностных эмоциональных проблем.

      3. Стадия конфликтов. Столкновения между отдельными участниками группы, происходящие от переоценки собственных возможностей (особенно в лидерстве) и стремление решать проблемы без помощи руководителя.

      4. Переход к сбалансированному состоянию. Взаимоотношения становятся ровнее, общение более открытое, конструктивное, проявление признаков групповой солидарности и сплоченности.

      5. Складывание группы как целостной системы, как коллектива. Появление чувства "мы", интереса каждого участника к группе. Появление общегрупповых целей. Руководителю удобно управлять коллективом.

      6. Преобладание эмоциональной сферы. Ценность придается личным отношениям, переоцениваются групповые нормы. На этой стадии группа напоминает успешную семью.

      7. Высший этап групповой зрелости. Сплоченность и активность группы и в эмоциональной, и  в деловой сферах. Разрешено проявление конфликтов, но как правило их решение удачно и продуктивно, ведет к новым успехам, к выработке общих взглядов на проблемы.

      Хочется добавить, что каждый новый человек, попадающий в  устоявшуюся группу, которая прошла через эти стадии, остается в некоторой степени беззащитным перед группой. И, очевидно, новому члену группы приходится пройти через все эти стадии, когда с одной стороны он сам, а с другой - группа.

      Б. Сплочение группы

      Сплочение группы - очередной из динамических групповых процессов, которые мы рассматриваем в этой главе. Отметим, что сплочение группы происходит постепенно и параллельно развитию группы, ее становлению и превращению в коллектив. Сплочение может сопровождать все стадии развития группы, о которых говорилось в первом разделе этой главы. Следует  заметить, что очевидные шаги к сплочению могут произойти уже в достаточно короткие сроки, а может быть и на протяжении долгого времени.

      Как мы видим, что группа сплоченная? Сплочение группы - это формирование особого типа связей в группе, которые превращают формальную структуру (или структуру неформальную, но поддерживаемую только формальными основаниями деятельности, нормами ) в психологическую общность. Сплочение может выражаться в нескольких основных и земтных проявлениях: в эмоциональных привязанностях участников группы, значимости их друг для друга, стремлении участников к сохранению группового единства, в самом единстве целей, ценностей и норм членов группы.

      Как мы отмечали в первой главе, когда рассуждали о том, что такое группа, группа опирается и поддерживается чувством "мы" и групповым сознанием. И так же, сплоченность может выступать как привлекательная цель и ценность. Но психологических факторов сплоченности так много, что не всегда достигается их удачное сочетание. Впрочем, повысить сплоченность группы можно, выявляя некоторые из этих факторов, давая понять членам группы, что эти факторы имеются в группе, и предоставляя возможность членам группы...  сделать соответствующие выводы.

      Каковы же факторы сплоченности?    Пожалуй, легче всего изменить объективные факторы, поэтому обратим внимание сначала на них. К объективным факторам сплоченности (т.е. более независимым от личных привязанностей, оценок, дружбы и пр.), мы, по всей вероятности, можем отнести нижеперечисленные. Автор попытался привести их в порядке значимости, хотя для каждой группы иерархия своя.

      1. Успешность деятельности.

      Материальная и эмоциональная успешность работы группы.  Мы вновь обратимся к  этой теме в главе о успешности группы.

      2. Деятельность, требующая внутригруппового сотрудничества.

      Кооперативная деятельность привлекательна для большинства людей (кроме замкнутых интровертов, хотя и их можно увлечь сотрудничеством) и поэтому повышает сплоченность группы.

      3. Физическая, пространственная близость членов группы.

      Группа людей, например, постоянно работающих в одном офисе, более сплоченна.

      4. Родство ценностей, интересов и другое существующее сходство между 

   членами группы.

      Как отмечал А. В. Петровский, одним из факторов, сплачивающих коллектив людей, является ценностно-ориентационное единство. К нему надо идти. Но уже имеющееся у людей сходство идей и ценностей создает благоприятную предпосылку для сплоченной группы. Также, следует обратить внимание на те виды сходства, которые обсуждались в разделе "Композиция группы": возрастное, социальное и т.п. Одна из особенностей человеческого восприятия  такова: чем симпатичнее человек, тем ближе кажутся и его убеждения, и наоборот, чем меньше противоречий, тем симпатичнее становится человек.

      5. Отсутствие враждебно настроенных и беспокойных личностей.

      Некоторые из сотрудников действительно могут создавать сильные помехи целенаправленной работе, и поэтому такого рода ситуации требуют быстрого и четкого решения.

      К зависимым от  субъективных личностных проявлений факторам мы скорее всего отнесем следующие:

      1. Удовлетворенность членов группы.

      Здесь подразумевается удовлетворенность работой и деятельностью. Привлекательной считается групповая деятельность, в которой присутствует и разделение труда, и необходимость единых и общих усилий.Деятельность должна иметь четкие цели и значимые результаты, которых можно достичь.  Любая работа должна быть и эмоционально привлекательной, а также творческой, в ней даже могут быть элементы азарта и риска. В частности, для групп подростков считается привлекательной и удовлетворяющей деятельность, где сочетаются:  интерес+активность+общение+умелый руководитель+общественная ценность, актуальность+проблемность+волевое напряжение+успех+ощущение личной значимости (Битянова М.Р., 1994).

      2. Взаимная эмоциональная привлекательность.

      Как говорилось выше, чем симпатичнее человек, тем меньше с ним разногласий, тем меньше мы с ним ссоримся. Поэтому в определенные периоды развития  экономики и предпринимательства считается хорошим тоном нанимать на работу в личные секретари красивых девушек, хотя их деловые качества оставляют  желать много лучшего. Основываясь на том же свойстве восприятия, руководители банков берут на работу симпатичных молодых  юношей и девушек - клиенту с ними будет легче поладить.

      3. Характер и стиль руководства. Опыт руководителя.

      Этот фактор стоит на стыке объективных и субъективных с одной стороны потому, что руководитель - тоже человек личностными проявлениями, с другой же стороны -потому, что подчиненные расценивают стиль руководства как данность. Сплочению группы способствует в основном кооперативный тип руководства.

      4. Ведущий социальный мотив и способы взаимодействия.

      Социальный мотив сотрудничества, а не разобщенности, повышает сплоченность группы. Межличностное взаимодействие в сплоченной группе - кооперативное, а не конкурирующее. Однако, межгрупповая конкуренция способствует сплочению внутри группы. С другой стороны, и внутригрупповая сплоченность может вызывать отрицательное отношение к другим группам, разделение на "мы" и "они, чужие".

      5. Особенности групповых целей.

      Цели, приемлемые для всей группы, сплачивают ее в процессе деятельности. Они  должны быть четкими, ясными, иметь смысл для всех членов группы. Не будут действовать такие цели как, например, "станем дружнее" или "построим дом для всего мира". С другой стороны, цель не должна подменяться средством. Например, "получить премию" - это средство. Когда оно становится целью, в мыслях у сотрудника - только премии, а не работа. Цель должна быть конечно реализуема (причем, в обозримый срок). Цель должна быть ясной и понятной каждому (нужно уметь проверять это). Цель должна быть технологичной, то есть, реализуемой через имеющиеся средства.

      В. Групповое давление

      Как мы уже говорили, нормы и ценности, вырабатываемые группой, принимае ее большинством, регулируют взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения этого, группой вырабатывается и система санкций. Санкции намеренно разрабатывает руководитель группы, неформальные лидеры способствуют спонтанному появлению неофициальных санкций. Санкции, естественно, несут поощрение или наказание (запрещение). 

      Участник группы может выбрать один из нескольких путей, чтобы выдержать групповое давление:

      - внешне принимать и подчиняться нормам и санкциям, но внутренне оставаться на своей позиции, не выражая этого (скрытое несогласие);

      - внутренне принимать требования большинства (подлинный конформизм);

      - сопротивляться давлению, демонстрируя независимую позицию и отрицать групповые стандарты(негативизм, конформизм наоборот);

      - сознательно принимать групповые нормы и  разумно соглашаться с ними, поддерживать коллективные мнения (солидарность).

      Руководитель должен уметь понять состояние человека, который подвергается групповому давлению и определить степень его согласия с мнением большинства.

      Г. Эффективность группового решения

      Групповые решения, как правило, гораздо более эффективны, чем индивидуальные. Оценки  даются более точные, прогнозы - более подробные... Но, существует один тип ситуаций, когда группа не может дать точного решения. Руководитель, работающий с группами в кризисных, стрессовых ситуациях, когда группа отгораживается от внешнего мира и сплачивается вокруг собственных целей, и члены ее не имеют специальной подготовки для действий в этих условиях, может с этим столкнуться. Также этому феномену могут быть подвержены малые творческие деловые коллективы в начальных и кризисных периодах развития. Состояние групп, о котором мы говорим, описано в 1970х годах. Мышление группы обладает такими особенностями: иллюзия неуязвимости, тяга к необоснованному оптимизму, объяснение своего решения как единственно верного, стереотипный взгляд на соперников, открытое давление на меньшинство, иллюзия единодушия, возникновение "защитников" группового духа (вопреки лидерам). Индивидуальные решения членов таких групп (особенно руководителей) качественнее группового.

      Групповая дискуссия, правильно проводимая, дает результаты как одна из самых эффективных форм группового решения, позволяет найти оптиаальный вариант, добиться принятия этого варианта всеми членами группы, дать подробный прогноз и пр. Решение это вырабатывается личными усилиями каждого из членов группы, и поэтому представляет собой ценность для всех. Руководствуясь правилами проведения групповой дискуссии, руководитель может хорошо и успешно провести собрание, совет, обсуждение и получить из этого много ценного.

      Мы коснулись вопроса, который связан с эффективностью групповой деятельности, следующая глава будет посвящена целиком тому, как повысить эффективность работы коллектива, повысить ее успешность, использовать весь существующий в группе потенциал.

ЖИЗНЬ ГРУППЫ  ПРОХОДИТ ПО

ОПРЕДЕЛЕННЫМ  ЗАКОНАМ, КОТОРЫЕ  МОЖНО  ИЗУЧИТЬ,

И  НА  ОСНОВЕ  КОТОРЫХ  ДЕЙСТВОВАТЬ