Поколение Y. Рекомендации для работодателей

Представители   поколения неоднородны, но основные их направленности личности таковы:

1)                  амбициозные активные молодые люди

2)                  “взрослые подростки”, не знающие цену деньгам,   избегающие ответственности, вовсе не желающие работать,

3)                  «девушки-домохозяйки», вместо карьеры планирующие   растить детей и заниматься домашними хобби».

Ставить   высокие цели и трудные задачи

Общаться   как подростком, ставить в ситуации выбора, учить выбирать и нести   ответственность за выбор. Не тратить силы на обучение, платить по мере их   собственных усилий.

Они   постоянно сидят в социальных сетях. Для них авторитет не Вы, а авторы постов   в Интернете. Они читают информацию о «правильном менеджменте» и «эффективном   менеджере» и находят у Вас много недостатков.

Не   переживать из-за этого. Вы же «не рубль серебряный, чтобы всем нравится» (И.   Бунин). У них нет доказательств того, что прочитанная ими информация   достоверна. У них нет научной картины мира и слабо развита рефлексия. Их   легко переубеждать, просто, будьте убедительны.

Им   наплевать на инструкции и требования.У   них восприятие зрительное, они даже не пытаются прочесть документы.

Увы,   раньше должностные инструкции на бумажке писали, а сейчас приходится ролики   снимать. Читаем инструкции вместе вслух и, с карандашом в руках, учим   выделять главное. Или, создаем презентацию и выделяем, при их участии,   главное в каждом пункте инструкции.

Ярко выражено   стремление получать удовольствие: от общения, тусовок, работы. Отсюда   отношение к деньгам: запросы по ожидаемой заработной плате не всегда   соответствуют реальным компетенциям и опыту, что часто вызывает негодование у   старшего поколения, привыкшего полагаться только на себя и свои знания. У них   слабый страх потери работы, и неготовность терпеть безапелляционно жесткие   правила работодателей.

Они готовы   участвовать в различных околорабочих мероприятиях, им важно внимание к их   вкладу. К труду они относятся через призму игры, получения новых знаний,   впечатлений, эмоций, а не в парадигме «надо/должен». Работа для них не   самоцель», а среда общения и получения денег. Профессиональный рост организуем   через соревнования, конкурсы. Постоянно поощрять и называть тех, кто   работает лучше других. Супер-герой амбициозен, он будет стараться доказать,   что лучше, чем тот, кого похвалили.

У них очень   расширено понятие допустимого. Гедонизм (стремление к удовольствию) преобладает   над долгом. Они отказываются заниматься   тем, что им не нравится.

Строить   кадровую политику так, чтобы у них формировалось убеждение в том, что в Вашей   организации - самая классная работа на   свете, что общаться и работать здесь весело, интересно, престижно, что это   работа для тех, кто может сказать о себе «мы-лучшие»!

Относятся с недоверием и скепсисом к некоторым идеям, хотя из-за   отсутствия опыта им иногда сложно оценить суть и ценность этих идей.

Совместное   продуцирование идей. Позиция вынужденной беспомощности: «Помогите, без вас   никак» или «Опять бэби-бумерский сценарий праздника! Самим скучно! Думаем   вместе, что можно изменить!».

Привязанности молодых людей поколения Y формируются не на работе. У них   нет дополнительных привязок к ней, как у предыдущего поколения. Из-за слабой   сосредоточенности на задаче влиться в рабочий коллектив, «игреки» не предпринимают достаточных   усилий, чтобы стать частью команды, рискуя упустить нечто существенное для   себя.

Дать им   возможность проявить свои интересы, показать вам, какие они уникальные.   Совместные катания на лыжах, пикники, тематические дни (гавайская пятница). Хорошо бы создать внутренние соцсети, где   человек может поделиться своими проблемами и радостями; «игровые» комнаты,   где можно лепить, танцевать, заниматься настольным теннисом или йогой;   «внеклассные занятия» вроде «Дня новичка» или игры «Что? Где? Когда?».

Они не понимают, зачем надо выстраивать индивидуальный маршрут развития   на 5 лет, так как не собираются оставаться в организации надолго. У них своя   жизнь, и Вы в ней «здесь» и «сейчас», и не более.

Они живут «здесь»   и «сейчас». И забывают о вас, как только Вы исчезаете из их поля зрения. Это   надо помнить. Нельзя проводить скучных и долгих собраний. Лучше, напечатать   короткую памятку в стиле интернетовских советов и разъяснить им её.

Люди   поколения Y очень   доверяют интернету и соцсетям, а к самой жизни у них доверие минимальное. Когда   начинаешь с ними плотно работать, возникает ощущение, что рядом с тобой сидят   инопланетные существа. Они хорошие, их можно даже погладить, но - все они готовы, чуть что, сразу спрятаться   от вас в свой мир.

Из-за того   что молодые люди подвержены многочисленным   влияниям извне, для них характерна частая перемена настроения, а в некоторых   случаях и взглядов на жизнь.

Перед   «игреками» нужно ставить интересные задачи с конкретными целями, обеспечивать   максимально возможную свободу в выборе задачи и быстро давать обратную связь,   поскольку в соцсетях они привыкли к моментальной реакции.

Неспособность   улавливать смыслы. Из-за возможности быстрого доступа к информации, и Y стойкая уверенность в своей   образованности и информированности. Широта знаний у них есть, а глубины   понимания смыслов нет, и, главное, им не хочется ее обретать. И с ними   невозможно об этом говорить. Рефлексии нет.

Всегда   проверять, как они вас поняли. Просить повторить, что они должны сделать, и в   какие сроки. Задавать провокационные вопросы на смысл. «Зачем мы просим Вас   об этом? Как Вы думаете?»

Скорость   добывания информации у них — один клик. Поэтому они не видят смысла в том,   чтобы хранить что-то в голове и заниматься системным анализом: доступ к   информации есть всегда.

Но невозможно же перелопатить все хранящееся в интернете. Тем более что   не всегда там приводятся достоверные данные. Но они, натыкаясь на какие-то   вещи, слепо этому доверяют и не проводят глубокого анализа. Создать ресурс, где вся сказанная   информация дублируется в понятной для них форме.