Личностные причины возникновения конфликтов типа "личность-группа"

В психологической структуре личности имеется ряд показателей, или свойств, характерных для конфликтной личности: эмоциональная холодность, доминантность, склонность к самоутверждению, напряженность, беспокойство, раздражительность, нетерпимость, переменчивость, недисциплинированность (в терминах теста Р. Кэттелла). Конфликтная личность отличается исключительно экстрапунитивным реагированием на ситуации преград: в сложных ситуациях склонна искать виноватых «на стороне», субъективная причинность ошибок отрицается, виноватой себя не считает практически никогда. Эксперты единодушны во мнении, что в обобщенную систему внутренних условий конфликтной личности входят сильные и плохо контролируемые психологические акцентуации, но их влияние не равнозначно. Особо были отмечены маниакальность, паранойяльность, психопатия, истероидность (в том числе демонстративность и возбудимость), застревание, психотизм, напряженность, некоторые виды шизоидности.

Ряд ученых назвали и другие особенности, присущие конфликтной личности: эгоцентризм, нереалистичпость, завышенная самооценка, обидчивость, эмоциональная глухота, завистливость, азартность, грубость, вызывающее поведение.

Гипотеза исследования: в конфликтах типа «личность-группа» важное значение принадлежит личностным особенностям человека, а именно, акцентуации характера с присущими ей характеристиками.

С целью изучения наличия и источника конфликта в группе были исследованы в общей сложности 86 медицинских работников г. Ульяновска, работающих в Областном медицинском центре. Средний возраст исследуемых 38,5 лет. Образование: высшее 15 человек, средне-специальное 62 человека, среднее 9 человек.

Путем включенного наблюдения в естественных условиях была верифицирована напряженность и конфликтность межличностных отношений в коллективах, хотя явно это не демонстрировалось, а переживания и обсуждения выносились в кулуары. Не скрывалось негативное отношение лишь к некоторым людям.

Для диагностики персонала применялись следующие методики: 1) Модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе (А.Я. Анцупов) [1]; 2) Тест К. Томаса;3) Методика определений акцентуаций характера Леонгарда-Шмишека; 4) Методика исследования самооценки Дембо – Рубинштейна.

Результаты диагностики стиля поведения в конфликтной ситуации представлены в таблице.

Усредненные результаты диагностики стиля поведения в конфликтных ситуациях работников организации

Как видно из таблицы, коллектив в подавляющем большинстве применяет неконструктивные методы разрешения конфликтов. Компромисс, так или иначе, приведет к частичному удовлетворению потребностей обеих сторон. Компромисс приемлем, когда цели обеих сторон важны, но не на все 100%, и когда они не стоят больших усилий и времени, которые так необходимы при сотрудничестве. Приспособление означает, что ставятся потребности противоположной стороны выше своих собственных (модель «поражение-победа»). Избегая конфликтных ситуаций, люди стараются не акцентировать внимание на конфликте, им по сути дела безразличны как их собственные, так и чужие потребности (модель «поражение-поражение»). Данный стиль характеризуется нежеланием сотрудничать. Самый конструктивный способ – сотрудничество - стоит на 4 месте и не пользуется большой популярностью у людей данной группы.

Незначительное использования соперничества говорит о малом количестве агрессивно настроенных людей, хотя, по мнению некоторых ученых, наличие стратегии соперничества не помогает выжить в группе, но помогает выжить группе.

Результаты исследования акцентуаций позволяют выстроить иерархию выраженности черт характера сотрудников организации: эмотивность (средний балл 16,5); гипертимность (13,7); застреваемость (13,1); демонстративность (12,7). Итак, в исследуемом коллективе достаточное количество потенциально конфликтных людей, конфликтность которых основывается на их акцентуациях: демонстративной, гипертимной, застревающей. Все выявленные акцентуанты потенциально конфликтны и в конфликте активны.

Результаты диагностики соотношения уровня притязаний и самооценки показывают, что уровень притязаний исследуемых в среднем значительно выше уровня самооценки (79,2 и 58,1 б. соответственно). Высокий уровень притязаний в сочетании с низкой самооценкой – потенциальный генератор внутриличностного конфликта. Наличие внутриличностного конфликта тоже потенциально может привести к нарушению межличностных отношений с окружающими.

Итак, сотрудники организации относятся друг к другу несколько хуже, нежели хотят, чтобы относились к ним (средний балл 2,9 и 3,9 соответственно). Анонимный индекс конфликтности составил в среднем 4,2 б., а персонифицированный - 4,4. Это говорит о том, что члены коллектива относятся друг к другу несколько хуже, нежели позиционируют.

Для математической обработки полученных результатов был проведен корреляционный анализ с использованием коэффициента линейной корреляции Пирсона. Для n = 86 корреляция статистически значима при r=0,212 (при p£ 0,05) и r=0,280 (при p£ 0,01), p – показатель вероятности ошибки.

Математическая обработка результатов исследования позволила выявить следующие статистически значимые взаимозависимости:

1) наличие внутриличностный конфликта положительно коррелирует с уровнем притязаний (r=0,312) и отрицательно коррелирует с самооценкой и демонстративностью. Это значит что, вероятность возникновения внутриличностног конфликта увеличивается за счет уровня притязаний, а также за счет низкой самооценки, наряду с этим, чем больше выражена демонстративность, тем меньше показатель внутриличностного конфликта.

2) Гипертимность положительно коррелирует с соперничеством (r=0,280), демонстративностью (r=0,235), застреваемостью (r=0,274). Это значит, что сотрудники с гипертимной, демонстративной и застреваемой акцентуацией характера предпочитают противоборство как способ поведения в конфликте.

3) Аффективно-экзальтированная акцентуация положительно коррелирует с соперничество» (r=0,238) и отрицательно коррелирует с приспособлением (r=-0,306). Это значит, что аффективно-экзальтированные акцентуанты предпочитают соперничество и совершенно не приемлют приспособление.

4) Застреваемость отрицательно коррелирует с приспособлением, т.е. чем ярче выражена застревающая акцентуация характера, тем реже человек стремится приспособиться к окружающим.

5) Показатель авторитета в группе положительно коррелирует с сотрудничеством (r=0,228) и отрицательно коррелирует с гипертимной акцентуацией (r=0,-456). Это значит, что авторитетна личность, умеющая сотрудничать, и, наоборот, не пользуются авторитетом люди, имеющие выраженные признаки гипертимной акцентуации характера.

6) Показатель реального отношение человека к группе положительно коррелирует со стратегией избегания (r=0,241), показателями циклотимности (r=0,225), тревожности (r=0,253) и общей авторитетностью в группе (r=0,518). Это значит, что чем лучше реально люди относятся к другим, тем чаще они стараются избегать конфликтных ситуаций, тем они более тревожны и тем выше их авторитет в группе.

7) Индекс коммуникативности положительно коррелирует с уровнем притязаний (r=0,256), общей авторитетностью в группе (r=0,557) и показателем реального отношения человека к группе (r=0,402). Люди, имеющие развитые коммуникативные навыки, пользуются авторитетом в группе, имеют высокий уровень притязаний и достаточно хорошо относятся к другим.

8) «Отношение ко мне (самооценочное» положительно коррелирует с «самооценкой» (r=0,217), общей авторитетностью в группе (r=0,306), «Мое отношение (самооценочное)» (r=0,524) и отрицательно коррелирует с «внутриличностным конфликтом» (r=-0,239). Это значит, что люди, считающие отношение к себе других бесконфликтным, и сами относятся к окружающим также, повышается показатель их общей авторитетностью, а главное, не страдают от внутриличностного конфликта.

9) Лидерство по профессиональным качествам и лидерство по посредническим качествам положительно коррелирует с сотрудничеством (r=0,261 и r=0,214), общей авторитетностью в группе (r=0,663 и r=0,597) и отрицательно коррелирует с гипертимной акцентуацией характера         (r=-0,248 и r=-0,326). Это значит, что авторитетными лидерами становятся люди, умеющие сотрудничать. Люди, имеющие выраженную гипертимную акцентуацию, не могут претендовать ни на роль посредников, ни на роль лидеров группы.

10) Индекс конфликтности персонифицированный (к человеку) отрицательно коррелирует с возбудимой акцентуацией характера (r=-0,290), общей авторитетностью в группе (r=-0,511), индексом коммуникативности (r=-0,403), лидерством по посредничеству (r=-0,380, и положительно коррелирует с гипертимной акцентуацией(r=0,371). Это значит, что враждебное отношение к конкретному человеку сопровождается низким общим авторитетом в группе, низким коммуникативным потенциалом человека и гипертимной акцентуацией.

Результаты проведенного исследования показали, что негативную оценку коллектива получили люди, имеющие выраженную гипертимную акцентуацию характера. Наряду с этим, они имеют наиболее высокий индекс персонифицированной конфликтности, из всех стилей поведения в конфликте предпочитают соперничество, что лишает их авторитетности в группе.

Итак, результаты исследования подтверждают выдвинутую гипотезу о том, что в системе противостояния «личность-группа» важное значение принадлежит личностным особенностям человека, а точнее гипертимному типу акцентуации характера. Обобщенное системное описание психологических характеристик конфликтной личности, очевидно, нуждается в дифференциации — ощущается потребность в конкретных типологиях конфликтных личностей, что наглядно проявляется в различных видах конфликтов.