Практическая психология в бизнесе

Хочу поделиться некоторыми мыслями о современных перспективах развития отношений между коллективом, работодателями и собственно производством.

Мы живём в невероятно динамичное время и те мысли, которые были год-полтора назад не более чем теорией, сегодня уже успешно внедряются в практику и приносят ощутимую прибыль, а то, что было лет пять назад утопией, сейчас уже - модель развития и, тем не менее, человеческие запросы остаются прежними: удовлетворение от работы, стабильность развития и предсказуемость. Тезис: «Кадры решают всё» никто не отменял, хотя он недооценен. Именно кадры, люди решают то, каким будет развитие производства - живущим или выживающим, гибко реагирующим на изменения на рынке. Именно кадры и их отношения определяют успешность производства. Когда-то это подметил Карнеги. Он даже написал об этом книгу, в которой все очень подробно описал: как улыбаться, как жать руку, как, о чем и с кем говорить, но нигде не проговорился о своем открытии, что 85-90% работы составляют отношения.

Мы живем в динамичное время, в котором мир уже перешел из мира вещей в мир процессов. Сейчас более ценятся не конкретные навыки, а умения, ориентированные на овладение процессом – умение находить общий язык с людьми, с механизмами, со структурами… Старый, статичный кадровый подход, который в основном определялся логическим, рассудочным мышлением, больше не может соответствовать динамичным переменам окружающего мира.

В новых условиях логическое мышление всё чаще заводит в тупик. Обычная, формальная логика не позволяет учесть все сложности постоянно меняющихся факторов и увидеть целостную картину процесса. Мы не можем решить проблемы, используя тот же уровень мышления, благодаря которому они возникли. Так утверждает и Эйнштейн, и обычная житейская мудрость. Единственный выход – перейти на другой уровень, как говорят кабинетные ученые: «Выйти в надсистему». На помощь приходит интуиция. Ей всерьез обучают даже в армии.

Впрочем, интуиция тоже не всегда является универсальным средством овладения процессом, вроде ясновидения при помощи «третьего глаза». Для успешности необходимо стремиться к балансу между рациональным мышлением, деятельностью в «обстоятельствах и цифрах» и интуитивным мышлением, деятельностью в «ценностях и видениях будущего». То есть в том, что специалисты называют «седьмое чувство» - умение использовать любые вводные для успеха. «У оптимистов сбываются мечты, у пессимистов - кошмары».

Вдумчивое изучение ситуации в области работы с персоналом приводит к ощущению, что бизнес населяют компании из двух параллельных миров. Одни заявляют о жестоком кадровом кризисе, что им не хватает квалифицированных, опытных и преданных сотрудников. У других почти нет проблем, они всегда набирают когда и сколько нужно сотрудников. В одну фирму люди спешат на работу, другой удается добиться соблюдения дисциплины только системой штрафов за опоздание. Одни вводят драконовские санкции и становятся «кузницей кадров» для других фирм, а другие обходятся минимумом санкций для поощрения и наказания.

Почему больны одни и здоровы другие? Кстати, сравнение компании с живым организмом стало рабочим термином для специалистов по менеджменту. Они часто употребляются понятия «генетический код», «геном», ДНК. С легкой руки Ари де Гиуса, специалисты оперируют «физиологическими» терминами: «болезнь роста», сравнивают финансовую систему с кровеносной и т.д. Собственно, слово «корпорация» происходит от латинского corpus – «тело». Такой подход позволяет рассматривать управление компанией с тех же позиций, что и управление живым организмом.

Что является условием здоровья такой системы? Что не дает системе распадаться? Что поддерживает здоровую жизнь? Проблемка довольно сложна. Разберем некоторые аспекты. В частности, на работе с кадрами, которые «всё», которые основной капитал любой кампании.

Система крепка тогда, когда осознает себя единой, созданной для решения определенных задач и целей, когда любая часть системы ощущает себя неотъемлемой частью, нужной, полезной и необходимой. Если такого положения дел в компании удается достичь в применении к каждому работнику, её успешность гарантирована. Попутно решены проблемы мотивации кадров и их лояльности. Согласитесь, что ощущение нахождения на «своем» месте, там, где сможешь реализовать собственную внутреннюю программу – мощный источник жизненной энергии. И мало кто в здравом уме уйдёт от такого источника.

Какими же усилиями можно добиться впечатляющих результатов? В чем ключ к решению проблемы? Принцип довольно прост - утоление потребности в признании, которое присутствует у всех, обычно в подсознании. Есть направления современной психологии, изучающие эти процессы, разработаны эффективные методики, позволяющие эту потребность выявить, осознать, а затем реализовать. Реализация скрытого потенциала позволяет и в конкретном коллективе, и у отдельного работника создать необходимые условия для самореализации.

Неблагополие в рабочем коллективе можно представить в виде равностороннего треугольника. В основании его лежит недоверие сотрудников друг к другу, чуть выше лежит их боязнь конфликта, нежелание и неумение быть искренними при обсуждении насущных проблем, когда «ничего личного, только дело». Выше располагается зона безответственности, выше – нетребовательность. Венчает пирамиду – безразличие к результатам своего труда. Так что, основой основ управления персоналом является – создание группы единомышленников, созданной под «идею», а не группы людей, которые работают на начальника и повторяют его плюсы и минусы. Когда они созданные руководителем для себя собственные «клоны».

На ум приходят очень меткие и правильные слова кого-то очень мудрого: «Отсутствие профессионалов великолепно стимулирует массовый героизм». То есть, герои требуются тогда, когда у руководства нет видения процесса развития с «упреждением». Полезнее для дела не надеяться на умение «героически преодолевать трудности», а проявлять профессионализм. Именно он - основа и залог успешного развития любого коллектива, от транснациональной компании до семьи.

Последние лет десять, активно развивается рынок обучения лидерству и созданию команд. Есть спрос - есть рынок, точнее, базар. Что такое лидер и лидерство и как быть лидером и успешно взаимодействовать с коллективом?

Давно известно, что для того, чтобы успешно руководить необходимо уметь подчиняться. На современном уровне развития общества всё большую роль имеют объединения, группы, корпорации. Время талантливых одиночек, имеющих возможность самостоятельно «перевернуть мир», уходит в историю. Даже в незакрытых источниках можно найти сведения о том, что команда лидеров при сравнительно несложных условиях гибла, а команда средних по подготовке людей прекрасно выживала. Дело в том, что «лидерам» внутренняя борьба в группе не давала возможности использовать то, что у них было. «Середнячки» не «геройствовали», а за счет кооперации имеющийся ресурс приумножали.

Успешный лидер, это, в первую очередь – личность, способная без посещения магического салона, где ему «нарастят харизму», увлечь за собой коллектив, озадачить его и, не вмешиваясь и не вникая в детали, координировать процесс, оказывая организационную поддержку. Лидер способен понять, создать и поддержать т. н. «корпоративную культуру», которая повышает эффективность работы персонала. Так что, разговор нужно вести не о Лидере, а о Наставнике. На это способна только уверенная в себе, уравновешенная, сильная, умеющая решать собственные проблемы Личность.

Понятие «команда» далеко не так однозначно, как кажется на первый взгляд. Что такое «команда»? Первыми на ум приходят голливудские фильмы. Главный герой – «крутой специалист» в какой-то области, набирает несколько своих давних знакомцев, тоже «крутых». Но в других областях. Вместе они выполняют «разовое» важное и трудное задание и расстаются на неопределенное время. Далее – тема для продолжения фильма…

Команда такого рода вряд ли будет полезна в условиях работы компании. Аналогия со спортивной командой, как нам кажется, также не очень работает. Достаточно вспомнить то, как играет наша сборная команда по хоккею на чемпионатах мира и Европы. А вот понятия «община», «семья» подходят для нашего сознания гораздо точнее. Именно этот термин, более точно отражает процессы, происходящие в большом коллективе, который делает дело. Создание сплоченной семьи, пронизанной атмосферой доверия и уважения – задача нелегкая, но очень благодарная. В такой семье обязательно есть лидеры, способные слушать других, и сотрудники, осознающие ответственность за общий результат.

«Веревочными тренингами», обязательной игрой в снежки во время обеденного перерыва, утренним пением гимна компании или коллективным пейнтболом такого результата не добиться. Явно недостаточно только корпоративных праздников, флагов, гербов и речевок, хотя вони играют некоторую роль, но нужна длительная, кропотливая работа, осознанивание, ответственность и доверие. Результат окупит все. Если добиться совпадения того, кем человек является для фирмы, с его представлением об этом, возникает резонанс, который буквально магически преображает реальность!

Еще одно условие жизнеспособности – способность к самообучению. «Организации умирают дважды. В первый раз, когда перестают учиться». Замечательно сказано.

Обучением и переобучением кадров в той или иной мере занимается любая средняя, а тем более, крупная компания. Когда говорят об обучении, то обычно имеют в виду некое планирование, созданное неким «генеральным планом развития на пять лет». Это в нашем мире! Для успешного развития необходим переход от культуры технократизма, ориентированного на прошлое и внутренний мир (т.н. культура динозавра) к культуре гуманного развития компании, ориентированной на будущее и внешний мир (культура бабочки).

«Мы работаем в структурах вчерашнего дня методами сегодняшнего дня над проблемами завтрашнего дня преимущественно с людьми, которые создали структуры вчерашнего дня и больше не застанут завтрашний день внутри организации». Именно такова в подавляющем большинстве случаев картина работы кадровой службы предприятия.

Относиться к персоналу и трудностям с ним связанным, в категориях рабовладельческого или феодального строя – явный анахронизм и путь в тупик. В том, что касается вопроса кадров – нельзя ошибаться. Точнее можно, но редко. Вы же не метеорологи. Вопрос коммуникации – это вопрос о том, кем может стать человек. Итог пути, каким бы он ни был, ничего не перечеркивает из пройденного или достигнутого.

Люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены – это то, что «мы» делаем с «ними» и обучаться/самообучаться это то, что должны сделать «они».

Осознание, Выбор и Доверие. Вот три условия для построения системы обратной связи. Системы, позволяющей компании самообучаться, оптимально реагировать на любые внешние изменения. При этом задачи ставятся «сверху», а оптимальный способ решения подсказывается «снизу», потому как «В Москве не видно, выпал в деревне Гадюкино снег или уже пора сеять или пахать. А в деревне видно».

Есть ещё одно условие. Это федеративность структур и подразделений. В живой системе не может быть главных и второстепенных органов или систем, так и в компании не может быть главных и второстепенных структур и отделов. Любое противостояние, тем более, конфронтация неизбежно ведёт к потерям. Каждое подразделение старается наладить работу, создать свой маленький «звездный» коллектив, четко, отлажено и творчески решающий задачи своего подразделения. Их задачи определяются задачами компании, как в большую игрушку-матрешку входит меньшая по размеру. Так постепенно происходит переход в совместной работе подразделений «от группы звезд - к звездной группе».

Этот принцип крайне важен при создании и отладке работы команды менеджеров. Как правило, это яркие индивидуальности, амбициозные лидеры. В программе «от группы звезд - к звездной группе» ставится задача отладить взаимодействие, выработать в себе способность слушать и принимать решения во благо делу. Каждый из членов группы учится развивать свой творческий потенциал, учится применять нестандартные подходы в решении стандартных задач, выйти за рамки собственных ограничений.

Коллектив не может состоять из лидеров. Наряду с яркими, харизматическими личностями, каждому предприятию необходимы крепкие, основательные ответственные сотрудники. Они не амбициозны. Для каждого есть должность, дорастая до которой, они идеально вписываются в организацию. Они нужны, как воздух, их необходимо выявлять, анализировать их потенциал, запросы и возможность их развития.

Существует мнение, что всерьез заниматься отладкой работы персонала предприятие может позволить себе тогда, когда решены и отлажены производственные задачи и процессы. Очень серьёзное заблуждение. Нельзя сначала создавать мёртвый механизм, а затем оживить его. Ошибки в работе с персоналом начинаются на самых первых этапах организации нового предприятия. Они тогда почти не заметны. Но столкнуться с ними придётся. Всем известно, что гораздо лучше сразу сделать правильно, чем потом переделывать. Если не хотите, чтобы каждое изменение в жизни предприятия переживалось как кризис с возможным «летальным» исходом, продумывайте стратегию в области персонала как можно раньше.

Последнее десятилетие наметилась любопытная тенденция. Успехом пользуются книги, посвящёные проблемам бизнеса и оперирующие терминами дальневосточной философии - «Дао продаж», «Дао бизнеса», «Притчи о лидерстве», «Стратегия голубого океана». Почему? Потому что они рассматривают все производственные процессы в виде, извините за повторение, как «процесс» - постоянное развитие и продвижение.

«Дао» означает «Путь», пустота, предельная открытость, которая не есть ни идея, ни факт, ни сущность и потому не может быть предметом конечного знания. Дао – способ отношения к миру как к процессу, постоянно идущему в нас и рядом с нами. В мире нет неизменных вещей. Всё течет и всё изменяется. Одно переходит в другое и не может быть удержано надолго. Не зря последнее время говорят не о выставках, запуске производства, конференциях и проч., а о проектах.

Ощущая жизнь так, мы на пути к установлению нужного нам образа жизни. При таком отношении к жизни сглаживаются её видимые противоречия. Дао смешивает всё и вся, она свободна от догматики. Тот, кто следует ей, не будет вступать в борьбу с оппонентами. Он вступит в диалог, будет достигать совместной реализации своих целей. Хотите быть успешными - будьте ими!

«Гармония развития коллективов», «коллектив, как живой организм», «гармоничная социальная сфера общества» - этим мечтам более двух тысяч лет. Еще в 545 г. до н.э. родился мальчик, Великий Учитель Конфуций. Всю жизнь он старался заинтересовать царей нормами морального управления государством, основанных на справедливости, уважении, мудрости и искренности, потом этим занимался Адам Смит. Вы бы хотели работать в такой корпорации, фирме, в таком коллективе? То-то же, вот и надо её создавать! Если есть «зачем», то «как» всегда найдется. Именно этим Конфуций и его идеи очень современны для нашего времени. Особенно для постиндустриального общества, когда все устали на работе и в бизнесе вести себя как дикие звери или куры в курятнике: «Столкни ближнего и «наделай» на нижнего».

Идеи Конфуция сейчас очень актуальны, их использование позволяет Китаю столь успешно развиваться. Как известно, эта страна опережает все страны по уровню роста ВВП: «Путь наш необозрим. Если мы захотим заранее его высчитать, мы ввергнем себя в бесконечный хаос мыслей. Если мы будем спокойно принимать всё, что с нами происходит, мы непременно доберемся до берега»¹.

1.Хун Цзычен, китайский философ, автор книги «Вкус корней», XVII век.

Виталий Николаевич Богданович - преподаватель кафедры психологии СПб филиала Московского государственного открытого университета им. М.А.Шолохова, психолог высшей категории.