КРОВЬ ГУЩЕ ВОДЫ ИЛИ НЕСКОЛЬКО "СЕМЕЙНЫХ" ЗАРИСОВОК ИЗ ЖИЗНИ ОРГАНИЗАЦИЙ

Автор статьи – Лариса Зимина, кандидат педагогических наук, бизнес-тренер, консультант по организационному развитию и вопросам в области управления персоналом.

Статья опубликована в международном делом журнале «Точка» № 10, 2008 г., в деловом журнале «Лояльность», Москва № 1, 2010.

КРОВЬ ГУЩЕ ВОДЫ

ИЛИ НЕСКОЛЬКО «СЕМЕЙНЫХ» ЗАРИСОВОК ИЗ ЖИЗНИ ОРГАНИЗАЦИИ

        Последнее время интерес к корпоративной культуре сильно возрос, но на деле интерес возник к управляемой, сознательно созидательной стороне корпоративной культуры организации. Сейчас очень модно описывать миссию, главные цели, правила поведения, системы проведения корпоративных праздников, виды коммуникаций – это своеобразная архитектура организации, связующая ее «этажи». Все это прописано в локальных документах организации в виде корпоративного кодекса, и декларируется, как корпоративная культура. Но мало кто задумывается, что в основе корпоративной культуры находятся совсем другие процессы, которые часто не стыкуются с прописанным кодексом.

        Совершенно очевидно, что кроме осознаваемой корпоративной культуры, то есть декларируемой, существует культура, которая понимается на интуитивном уровне. Подобно нормальной психике человека – 80% занимает бессознательная часть и только 20% сознательная часть - в организации существует то, чего, как бы, нет, но все сотрудники понимают, что это есть, и это считывается на другом уровне. Другими словами, все создаваемые на сознательном уровне миссии, цели, правила, особые ритуалы, коммуникации, существуют на осознаваемом уровне. А неосознаваемой частью корпоративной культуры, то, что считывается на бессознательном уровне, является двойной или тройной смысл сообщений и поведения, как руководства, так и сотрудников, неписанные правила, по которым реально функционирует организация.

        Накопившиеся за последнее десятилетие концепции корпоративной культуры со всей очевидностью демонстрируют, что не существуют четкого понятия какая культура наиболее благоприятная.

На культуру организации влияет множество факторов: страна, история, политика, экономика, географическое место расположения, продукт деятельности, персонал, а самое главное – это руководители, а если это коммерческая организация, то владельцы, у которых есть своя история жизни, взгляды, характер, привычки, установки, философия. В основе их философии, находятся представления о своей первой организации, то есть о первичной семье. В этой «организации» находятся такие фигуры, как «папа» и «мама», «братья», «сестры», «бабушки», «дедушки», «тети», «дяди», и соответственно, есть взаимоотношения между ними, некие переплеты, оказывающие влияние на дальнейший ход событий, происходящих в нашей жизни, в том числе, и в профессиональной. Они чаще работают на бессознательном уровне, и мы даже не подозреваем, что корпоративная культура – это модель собственной семьи основателей организации или ее руководителей. Конечно, чтобы более точно понять «поле» культуры, необходимо рассматривать в организации все системно: детали истории, «исторические фигуры» (например, кто основал организацию, с какой целью), роль миссии, какие ценности в основе создания организации лежат, какие подходы, характерные для отношений с персоналом, клиентами и так далее.

И вот пример…

…Вот главный вход. О, удача! Есть места для парковки. Ах, извините, сюда машину ставить нельзя, это место для главного. Поставьте машину рядом с гаражами во дворе. Заходим. Восхищены. Правда, стильно? Наш шеф любит бирюзовый цвет с металлическим, главное, минимализм во всем. Он сам утверждал дизайн – лаконично и технично. Он вообще сам лично принимает во всем участие, держит руку на пульсе. А ведь …цать лет назад, кто бы мог подумать, начинал с друзьями, с металлических ларьков на автобусных остановках, сидели на ящиках, торговали, чем только придется. Молодые были, только после училища.

            На улице молодые сотрудники курят. Это ничего, у нас и закуток для этого есть. Наш главный молодых любит, говорит, им и дорога, не важно, что у них опыта нет, зато глаза горят, схватывают на лету, да и исполнительности побольше. А вообще он у нас демократичный, справедливый, скромный и заботливый. Три года назад, знаете, какой Новый Год отгрохал! Самого Газманова пригласил, премию дал. До сих пор вспоминаем с благодарностью. А если учебу, какую затеет, так самых «крутых» тренеров приглашает из Москвы или Санкт-Петербурга.

        Отличительный знак этой истории – это то, что она похожа на «СЕМЬЮ». В ней есть главный герой – это родительская фигура, под названием «папа», «отец семьи». Независимо от формы собственности, эта фигура обладает полом, национальностью, возрастом, темпераментом, своей личной историей. Эта фигура в «семьях» является практически единственным персонажем корпоративного «эпоса». Великие идеи, борьба, победы, все, что привело к нынешнему процветанию организации – является заслугой только главного, то есть «папы». А его тайные слабости и особенности характера, его предпочтения, делают культуру организации уникальной.

        Формы общения со своими «детками» (персоналом), пожалуй, также разнообразны, как и в реальных отношениях «родитель-дети», но существуют некоторые мифологические «архетипы» типа «идеального папы», который, если проявляет заботу, так сразу Газманова приглашает, да еще и премию дает, а в придачу, дорогих тренеров выписывает из Москвы. Делает редко, но так, чтобы запомнили надолго. А в остальном всякие там разборки с персоналом, то есть с «детками», на попечении «мамаши». Эту роль с обреченным энтузиазмом часто исполняют директор по персоналу или начальник отдела кадров, или его заместители, при этом обреченно заглядывают в «папины» глаза – не разочаровываем ли?

        А что «папа»? «Папа» зловеще безмолвствует...

        Например, как поведет себя «еврейский папа». Такой «папа» постоянно выращивает свое «чадо» (молодых и неопытных сотрудников), неутомимо обеспечивает их «витаминами» и «развивающими игрушками». Все самое свежее, новое, соблюдая режим и гигиену. Выращивание и воспитание персонала чаще становится важнее бизнеса или процветания организации. С кем попало «детишкам» водится запрещается: если развиваться, так только с самыми продвинутыми и с безупречными рекомендациями. При таком «папе» «мамашам» развернуться невозможно, нет ни малейших шансов проявить себя в заботе о персонале. А тем, кто не понял своего счастья или отлынивает от соблюдения режима и гигиены, вялая раздача подзатыльников. А если вдруг какое «дитя» вздумает повзрослеть, например, стать самостоятельным, немедленно будет выгнан из «семьи», такое поведение, ему не прощается никогда. И главное, «кровная идея папы» - это мой народ и он идет за мной.

        А что делает «буйный папа»? О, это типичный славянский персонаж с налетом экзальтированности. Вот уж, если в «семьях» управляет такой «родитель», так во всём, что существует в этих организациях, начиная от производственных отношений, функциональный связей, «информационной логистики», преобладают отношения страстной любви и жгучей ненависти! Попеременно раздаются фразы на планерках «Вон отсюда! Вы уволены!» с периодическим триумфальным возвращением назад, сочетающимися слезами, восторгом и раскаяньем. Реорганизации, открытие и закрытие проектов, громкие понижения в должности и сокрушительные увольнения, либо головокружительные карьеры «деток» следуют одно за другим. Работать с таким «папой» нескучно. Эмоциональная заряженность, напряженность и непредсказуемость обеспечена. А преданность «буйному папе» граничит с ритуальным актом самоубийства африканского племени «Хугобуго». Командообразование типа «возьмемся за руки, друзья» тут не пройдет. В организации, как правило, есть «местная «градусная» аптека» или «реанимация», так на всякий случай, для профилактики стресса и других прочих кардиологических заболеваний. А приближенные, для «папы» приглашают разных специалистов, начиная с умных консультантов, коучей, заканчивая экстрасенсами. Но крайне подозрительный «папа» не позволит разводить в организации всякую «богадельню».

        Сейчас, в век развивающегося капитализма в России, встречается еще один многоликий персонаж. Этакий современный, в рассвете сил, «папа», подкованный разными стратегиями, парадигмами, тремя высшими образованиями и двумя иностранными языками. Представляет собой сгусток энергии, сексуального магнетизма и силы, а также концентрацию воли, власти и денег. Если так близко не рассматривать, то, можно и с государственной элитой перепутать, читай такой «стратегический талант-папа». Он то и дело притягивает к себе последователей, как маяк кораблей в море, раскрывает таланты народных масс, а лучше всего у него получается, вытягивать всякие «потенции» у «детишек». Например, посмотреть: кто самый профессиональный в его «семье» или   выяснить - «кто есть кто», «кто способен стать вице… или преемником», «выяснить на кого можно рассчитывать…», но, как правило, достойных у такого «папы» не находится. Так как, ни кто не сможет хотя бы приблизительно быть равным ему. Ведь самый умный и талантливый в «семье» – это он. Правда «дети» не всегда догадываются об этом, «мама», как правило, об этом заботиться, персональный имидж формирует. Сохраняя ностальгическую признательность и веру в тех, кто начинал вместе с ним, «родитель-папаша» время от времени мечтает «о свежей крови». А прилив «свежей крови» сочетается драматизмом поиска ее и тревогой за безопасность «семьи» и ее устоев. Тут политическим чутьем надо обладать, чтобы элегантно увернуться от стрел ядовитых некоторых членов «семьи», еще при этом и бизнес продвигать.

        Пожалуй, еще «один папа» был замечен в нашей российской культуре. Это «воскресный папа». Такой «отец» очень занятый человек, так как «семья» у него очень большая и требовательная (все хотят «кушать»). А бывает даже и не одна, а несколько, к тому же, в каждой «семье» много «детей» разных возрастов. Вот и крутиться как белка в колесе такой «многодетный отец», всех прокормить надо. Хватается за любое деловое предложение, разные направления и проекты развивает, всякие идеи подхватывает, по командировкам «мотается», лишь бы на благо «семьи» все шло. «Детишки» «папу» видят редко, в основном по корпоративным праздникам или редким будничным дням, в день аванса, зарплаты и общего собрания коллектива. Коммуникации с «папой» чаще осуществляются через «мамаш», каждая из которых ведет борьбу за влияние на «папу». Так что психологический климат в таких организациях чем-то смахивает по сюжету на многосерийный бразильский телесериал. Успешность и добытые в тяжелом поту доспехи и плоды «воскресного папы» не гарантирует ему родственных объятий. Так, как аппетит семьи растет, а значит и требования к «папе» тоже. Как правило, не выдерживает «отец» таких длительных нагрузок и уходит на взлете в «пике». «Семья» ждет решительных и активных действий, а сил ни на что не остается.

        Конечно, «семейные обстоятельства», разворачивающие те или иные центробежные силы организации у всех индивидуальные. Тут, как говорится, «каждая семья несчастна по-своему»… Деталей и феноменов рассматриваемого уровня много,   ими можно пренебречь, но... Зачастую в организации, где есть разночтения в корпоративной культуре, они являются проекцией сложного многослойного бессознательного ее руководителя (или владельца). Противоречивые черты характера главного лица и определяют существование противоречивых тенденций в организации, как открытых, так и действующих «под ковром». Так, например, сочетание жесткости, авторитарности, силы эмоциональных импульсов могут сочетаться с сентиментальностью, чувствительностью и гуманистическими проявлениями (например, благотворительностью). Руководитель не стремится быть предсказуемым в своих чувствах, а напротив, предпочитает факторы неожиданности и непредсказуемости, что естественно отражается на развитии организации. Такая организация по своему типу напоминает бесконечный сериал из фильма «Кубанские казаки» или сюжет фильмов о войне «партизанский отряд в белорусских лесах».

Такой характер отношений и корпоративной культуры – далеко не редкость сегодня. Оно и понятно, для России с ее богатым авторитарным прошлым и опытом насилия разных уровней, представляется весьма актуальным. Лицо такой организации, в которой есть «семейные обстоятельства», как правило, обращено не на клиента, иногда клиентов такая организация просто ненавидит (отвлекаться некогда, а они мешают работать), а с большим интересом смотрит во внутрь себя. Слишком много всяких интересных событий разворачивается внутри организации, которыми дирижируют «отцы семьи».

        Корпоративная культура является мощнейшим двигателем эффективности организации. Главное для любой организации, чтобы декларируемое и реально выполняемое, представляло некий баланс между сознательными и бессознательными процессами. На уровне проявлений корпоративной культуры - это баланс между вертикальной властной структурой и горизонтальными свободными взаимодействиями всех сотрудников, включая руководство. В любом случае, нормальная организация не может существовать без освещенности своих «тайных» фрагментов. Такая организация не боится заглядывать в темные углы, опасаясь увидеть там привидение и жить только при ярком включенном свете, она непрестанно взрослеет, проявляя себя на рынке, как зрелый и крепкий организм, с ясной и прозрачной корпоративной культурой.