Психолог в организации: задачи, ожидания, ошибки

В последнее время в организациях появляются должности психолога или иных специалистов с психологическим образованием - менеджера по развитию персонала, специалиста по управлению персоналом и пр. 

Задачи, ожидания от психолога обычно такие:

 поддержание и контроль положительного психологического климата в коллективе

 профилактика выгорания, стрессов

 работа с конфликтами: прогнозирование, предотвращение

 психологическое консультирование

  и прочее.

Информация о задачах взята из разных источников: вакансий, бесед с коллегами, собственного опыта, форума. Идея заметки навеяна тем же.

Красивые, вроде бы задачи. Позитивные, гармоничные. Однако они мне очень напоминают запрос клиента, который приходит к психологу и просит ...изменить супруга или ребенка: чтобы он был таким и сяким, не злился, а улыбался, ходил учился или работал, а не лежал на диване и пил.

Очень похоже на уход от своей доли ответственности, перекладывание проблемы с больной головы на здоровую.

Объясняю свою позицию

В таких задачах я вижу желание  переложить на специалиста часть своих обязанностей по управлению персоналом. Ведь известно, что

Коллектив обслуживает невроз владельца компании

Атмосфера в коллективе зависит от стиля управления персоналом и личности руководителя. Но осознавать эту ответственность нелегко, поэтому  причиной конфликтов назначаются сотрудники и "призывается" психолог как Спасатель и Преследователь в одном лице. 

Психолог не "следит" за атмосферой в коллективе, не подходит к Васе или Пете и воспитывает его, приглашая на консультацию чтобы поработать над его вспыльчивостью. Психолог не родитель, не воспитатель в детском саду, не надзиратель в тюрьме. 

Мне рассказывали о запросе, когда руководитель с помощью психолога желает вернуть в рабочее русло капризного сотрудника, который не хочет сегодня работать, потому что у него плохое настроение. На мой взгляд, это задача по управлению персоналом, его мотивации. Психолог здесь лишний.

Также частая причина проблем в коллективе, его неудовлетворительной работы  - ошибки подбора персонала. Уже на этапе собеседования, имея на руках точное представление о том, какие работники нужны и под какие задачи, можно предотвратить будущие конфликты. Вот где идет предотвращение и прогнозирование конфликтов, а не после внедрения психолога.

Причиной многих проблем бывают и плавающие на поверхности явления (метафора не случайна))). Это двойные стандарты. Нарушение этических норм руководителем. И психолог здесь будет бессилен, пусть даже в его венах течет кровь Фрейда или Юнга. 

Корпоративная культура, выстроенная по созависимой схеме, будет щедро плодить проблему за проблемой. И психолог тут как мертвому припарка. 

Позиция психолога - внешняя, независимая, исключительно по приглашению для выполнения конкретной работы. Будучи включенным в коллектив, он погружается в интриги, которые есть в любой организации.

Консультировать сотрудников по их личным вопросам в рамках политики "удержания персонала" - Родительская, опекающая функция. Быть в форме - физической, эмоциональной - задача сотрудника. Задача организации - подобрать такого сотрудника.

Руководитель, няньчясь, боясь что работник уйдет, увлекаясь "политикой удержания" превращается в зависимого, который сам и провоцирует явления у персонала типа "у меня нет настроения сегодня работать". Психолога лучше привлекать как стороннего, временного консультанта руководителя, который будет сам действовать для разруливания ситуации в коллективе.

Мифов о том, что делает и должен делать психолог очень много. Эту профессию идеализируют, приписывают ей ложное, проецируют что-то свое.

Просвещение на эту тему, прояснение нюансов, на мой взгляд,  очень важно. Это и скорректирует ожидания работодателей, и поможет молодому специалисту не "ввязаться" в игру в роли Спасателя и Преследователя.