Глава 8. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ, или воспоминание о будущем - Тренинг тренеров. Как закалась сталь

У иголки есть ушко, у тротуара — бровка, у жука — усики, у ключа — бородка. Все сии благодати сошлись разом разве что в гишпанце!

К. Прутков

Профессионалам,

Отчаянным малым,

Плевать, что на лед они зубы плюют!

Им платят деньжищи —

Огромные тыщи,

И даже за проигрыш, и за ничью.

В. Высоцкий

Наряду с компетентностью, настоящая профессионализация предполагает формирование определенных установок, которыми любая профессия должна вооружать “своих”. Принадлежать к определенной профессии означает не только владеть умением и навыками, но и обладать определенным видением мира, свойственным этой профессии. Итак, профессионалам свойственно:

1) стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;

2) мотивация к непрерывному обучению;

3) этические стандарты;

4) стремление к совершенствованию основ своей профессии — степень осознания необходимости изучать процессы и продукт своего труда; эта установка может считаться развитой, если профессионал поддерживает исследования, ведущие к лучшему пониманию его предмета;

5) профессиональная идентичность — степень, до которой человек разделяет и глубоко усвоил нормы профессии.

В этой главе мы не будем приставать к Вам с вопросами. Она вся — один большой вопрос. Задайте его себе — и может быть, немедленного ответа ждать и не стоит. Особенно простого и однозначного. Это уж как водится...

Возникает вопрос: возможно ли обучение профессиональным установкам или их искусственное культивирование абсурдно и следует положиться на процесс постепеного формирования профессионального сообщества, возникновения соответствующих норм? Стоит ли озадачиваться заведомо малоэффективной попыткой совершить этот “шаг в будущее”, не имея, что называется, твердой почвы под ногами? Опыт проведения Тренинга тренеров, как и во многих других случаях, подсказывает неоднозначный ответ. Разумеется, искусственное внедрение профессиональных установок невозможно. Если бы вдруг оказалось, что они уже выбиты на каких-то скрижалях и этими скрижалями “прессуют” бедных тренеров, это было бы отнюдь не симптомом здорового роста и развития профессии. Представим себе, что некая “Ассоциация тренеров-профессионалов” заявила о своем праве диктовать профессиональные нормы, проводить аккредитации, аттестации и прочие “-ации” и вообще решать, кто профессионал, а кто нет... Фотографии 3х4, резюме на двух языках, справка из диспансера и... Короче, полный бред. Организация обещает “своим” защиту их профессиональных интересов, доступ к какой-нибудь полезной информации — фактически, конкурентные преимущества. В зависимости от массы факторов разыгрываются сложные и малоаппетитные комбинации, “правильным” базовым образованием объявляется то одно, то другое, лица ниже определенного роста или не с тем цветом лица становятся персонами нон грата и обязаны в 24 часа придумать себе другое название — в общем, так и хочется проснуться. В реальности скорее можно ожидать, что попытка такого рода спровоцирует 10 альтернативных и 3—4 выживших в этой междоусобице ассоциации рано или поздно действительно смогут предложить своим членам что-то кроме рэкета. Но и это дело будущего. Участник же Тренинга тренеров живет сегодня и, как правило, прекрасно обходится без единого этического стандарта, и уж тем более без каких-то подозрительных исследований механизмов своей деятельности: довольный заказчик есть мера всех вещей.

И все же большинство тренеров испытывают потребность в прояснении своей профессиональной идентичности, и дело тут не только в общечеловеческой потребности в принадлежности, в существовании какого-то “мы”, частью которого можно себя ощущать. Отчетливая профессиональная идентичность подразумевает такие сугубо практические и земные аспекты, как пути профессионального (в том числе и карьерного) роста, возможность здоровой, то есть основанной на реальности, профессиональной самооценки. В разных профессиях существуют разные возможности специализации — и тем не менее всегда наличествует некоторая степень взаимной прозрачности, возможность компетентного суждения о работе коллеги. Зависимость от заказчика характерна для очень многих профессий, и тем не менее в оформившихся областях деятельности есть еще некая система “внутренних рецензий”. Существует публика, но существует и “гамбургский счет”; коллеги — это всегда референтная группа именно потому, что вне зависимости от симпатий и антипатий, конкуренции и различных амбиций они до какой-то степени разделяют профессиональные ценности.

Тренер же, как Колобок, и от бабушки ушел, и от дедушки ушел, и по-прежнему продолжает катиться. Он “слепился” в ответ на запрос среды из того, что “нашлось” по сусекам других профессий. Именно поэтому в сформированности профессиональных установок тренеров существует явная неравномерность.

Стремление к востребованности

своего труда

Стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним выражены вполне отчетливо. Занятие “тренер” просто не существуют без активной реализации этой установки. По нашим наблюдениям, “качественный состав” установки довольно неоднозначен: среди участников Тренинга тренеров мы встречаем и тех, кому никогда не случалось самостоятельно предлагать свои услуги, и тех, кто исходит из практического тезиса “Не умеешь продать себя — грош тебе цена как тренеру”. Любопытно, что компетентные профессионалы есть и среди тех, и среди других. Как и в отношении многих других проблем, здесь одной из целей Тренинга тренеров тоже является выравнивание, балансировка крайних позиций, связанных со своеобразием опыта работы участников.

Одним из простых методических ходов, позволяющих получить этот эффект как побочный, дополнительный, является целенаправленное использование темы “Тренинг как товар” при работе с элементами тренингов продаж и презентаций.

В группе, где участники уже достаточно хорошо знают возможности друг друга, крайне полезно бывает использовать некоторые тренинговые игры (например, хорошо известные “Свойства и преимущества”) в качестве “товара”, ими обладающего, рассматривая работу товарища по группе. Это позволяет коснуться многих других важных тем, и в первую очередь выявления потребности заказчика. Разумеется, для содержательной успешности такой игры необходимо, чтобы участники Тренинга тренеров хорошо представляли возможности друг друга, рынок тренерских услуг и особенности различных запросов. Однако даже при наличии соответствующих знаний могут появиться трудности со стороны группового процесса: не проработанная конкуренция, скрытая враждебность, неприятие других стилей работы может свести на нет содержательную сторону. Опыт показывает, что эту и сходные с ней игры имеет смысл предлагать только в группах в устойчивой рабочей фазе, закрытых и не очень больших (до 12 человек).

Если говорить о коротких приемах, не имеющих собственных обучающих задач и актуализирующих для группы тему конкурентных преимуществ коллег, то примером может служить короткая двигательная социометрия. Цель — выявить и подчеркнуть своеобразие и связанные с ним преимущества работы других участников группы. Инструкция обычно дается в легком, ироничном тоне: “Кого из этой группы вы бы пригласили в ко-тренеры, если бы получили неожиданный заказ...” (Тут следует перечисление в высшей степени специфичных заказов, где есть своеобразие и тематики, и корпоративных культур, и контингента.) Как правило, сами заказы — как реальные, так и полуфантастические — подбираются с учетом сильных сторон работы участников. К тому моменту, когда эта социометрия имеет смысл, группа, во-первых, не воспринимает ее как выявление рейтинга популярности и, во-вторых, не понимает инструкцию слишком буквально.

Понятно, что человек, ставший социометрической звездой, в ответ на вопрос ведущего, с кем бы вы взялись разрабатывать и проводить тренинг “Безопасность с человеческим лицом” (клиент-ориентированный подход в работе охранного агентства), получил от группы достаточно сложное и неоднозначное метафорическое сообщение о сильных сторонах своей работы, о своем “идеальном заказчике”. Впрочем, то же самое относится и к менее экзотическим предложениям. И только если группа способна “считывать” сообщения такого рода, упражнение может стать чем-то большим, чем просто разрядка и переключение. Понятно, что само предложение подумать о тренинге “Эффективность общения с клиентом в школе гейш” или “Искусство продаж для комбината ритуальных услуг” вызывает живую реакцию; обычно упражнение не обсуждается и служит небольшой разрядкой после напряженной работы над проектом, своего рода “десертом”. Однако в более зрелых группах с выраженным запросом на развитие индивидуального тренерского стиля такая социометрия вполне может анализироваться: фантазия о “подходящем” для той или иной специфической работы ко-тренере прямо связана с представлением о реальных профессиональных ресурсах.

Обсуждение

(Фрагмент “Аквариума”)

— Если тебя продает компания, они сами решают, что предлагать, а твое дело — провести.

— А мне сразу предложили научиться проводить те несколько тем, которые моя организация собирается внедрять. Но я, когда приеду, собираюсь с генеральным кое-что из этого обсудить и переформулировать.

— Обязательно нужно уметь делать всякую обычную работу — типа “Продаж”, “Презентаций”, “Команд” и вроде того. Но надо еще разработать фирменное блюдо, которое, может, и не часто закажут, зато только тебе.

— Тут главное решить для себя, как ты хочешь: бегать себя продавать сам, или чтоб голова болела у менеджера, или как еще.

— И как еще?

— Я вот знаю тренера, который вообще только по рекомендациям работает. Стабильно и за дорого, все расписано на год вперед.

— И много так наработаешь?

— Он может себе позволить и так. А я нет.

— Но ты бы не против, да?

— Против. Чтобы так во все это врасти, надо долго окапываться, дружить с эйч-арами, поздравлять заказчиков с Новым годом... Да провались они все, я, может, вообще через пару лет не это буду делать — какой мне смысл их окучивать?

— А ты у нас по жизни предпочитаешь фаст-фуд, да?

— На фаст-фуд только и зарабатывают, чтоб ты знал.

— А этот твой, который по рекомендациям, он-то...

— А он сам себе брэнд, у него имя и связи. И я бы с ним местами не поменялся. Смотри, ему предлагаешь классный заказ — но завтра, и ехать надо. А у него календарь вообще весь занят, и даже если он проигрывает по деньгам, отменить ничего не может. У него обязательств куча: ни заболеть, ни переиграть, ни вместо себя кого-то послать уже никак нельзя. Он повязан, так и помрет тренером. Или свалит и станет американским пенсионером.

— Народ, ближе к делу. Нам пока эта страшная перспектива не грозит.

— К делу. Вот мы, каждый, готовы прописать свои предложения — так, чтоб хоть завтра? У кого-нибудь из вас такое есть? Вот это я уже готов, а это могу разработать быстро, а это можно подумать? Так, чтобы соответствовало рынку — берем спрос, анализируем, приводим в соответствие...

— А вот прямо сейчас и займемся. У нас (к ведущему ТТ) предложение: проработать свои предложения плюс совместная их экспертиза... как это по-русски... marketability.

... И эта работа была сделана — так, как она могла быть сделана данной конкретной группой.

И в самом деле, одной из важных составляющих профессиональной установки является готовность к работе над “портфолио тренера” — над составлением резюме, аннотаций своих текущих тренингов и изменению этих описаний под конкретный заказ — и другие вопросы предъявления себя в информационном пространстве. Наконец, тема имиджа тренера также может разрабатываться впрямую (например, с привлечением консультанта-стилиста), а может являться одним из сечений работы над программами и содержанием тренинга по имиджу.

Мотивация

к непрерывному обучению

Что касается мотивации к непрерывному обучению, то эта профессиональная установка также отчетливо выражена. Для многих участников учебных групп само обращение к нашему учебному курсу явилось ее прямым проявлением. Большинство тренеров (особенно много и активно работающие) действительно озабочены тем, чтобы расширять свой тематический репертуар, совершенствовать рабочие навыки, время от времени менять угол зрения на собственную работу. Тем не менее, в запросе на постоянное обучение у тренеров есть определенное своеобразие: в силу не до конца оформленной системы профессиональных ориентиров для них существует гораздо больше точек выбора, чем в сложившихся профессиональных сообществах. Повышение квалификации в устоявшихся профессиях подобно поездке в метро: линии, пересадки, эскалаторы, отчетливое представление о пункте назначения. Для тренера это скорее сеть тропинок на пересеченной местности, где время от времени встречаются картированные и даже благоустроенные участки, но возможны и тупики, и овраги... Даже для того, чтобы выбрать направление обучения, нужна высокая степень рефлексии своих профессиональных, карьерных, личных целей, а также возможностей и ограничений.

Возникает вопрос о предмете необходимого обучения, о диагностике собственной потребности в нем. Человек, заинтересованный в стандартном наборе тренингов, с которым он пойдет по тренинговым компаниям, нуждается в обучении скорее именно этому. Для “внутреннего” тренера, владеющего набором учебных программ, принятых в его организации, важнее соотносить свой запрос на обучение с изменениями в организации и собственным позиционированием. Тот, кто выбрал путь “вольного стрелка”, неизбежно ориентирован на самообучение в направлении гибкости и универсальности своих предложений.

Вот отрывок протокола “Аквариума”, дискуссия о супервизии:

— Люди, а тренерам вообще положена супервизия, или как?

— Супервайзер — это тот, кто в корпорации дышит тебе в затылок, собирает анкеты обратной связи и прослушивает аудитории, что ли?

— Это такой корпоративный (сладко, нараспев) наставник...

— Всевидящее око. Так как, положено или не положено?

— И?

— Супервизор — это кто-то такой независимый, с большим опытом, к которому можно обратиться как к эксперту, консультанту. Я себе представляю, скажем, супервизию программы или сценария, но может быть и кейс.

— Кто ему платит?

— Как кто? Ты же и платишь.

— А что я покупаю в этом случае?

— Информированное суждение, новый взгляд на свою работу, “разбор полетов”, анализ причин. Тут как раз вся штука в том, что он не зависит от заказчика, он играет за тебя, за твой успех. Заказчик и клиент в конечном счете тоже выиграют, но это — твой личный... кто?

— Тренер? Коучер?

— Все-таки нет, все-таки супервизор. Хотя когда-то он может и... Нет, его задача не натаскать, а увеличить понимание.

— А может быть так, что несколько тренеров договорились и без всяких денег то же самое делают друг для друга?

— Мы сплошь и рядом это делали здесь, между прочим. Особенно на последнем цикле.

— И этого мне будет очень не хватать.

— И что нам мешает, к примеру, договориться на будущее... и придумать форму... Так бывает?

Ведущий ТТ: — И так бывает тоже. Это может называться “взаимной” или “горизонтальной” супервизией. И как с любой работой в группе, здесь начинают с выработки контракта и процедуры.

— Потому что это самое нужное, то, чего не хватает.

— А настоящий, платный супервизор у кого-нибудь был? Честно?

— У меня был наставник, я у него ассистировал. Отвертки, то есть, подавал. Это полезно, если недолго. Я ему не платил, но услуги кое-какие оказывал...

— А вообще можно обратиться к тренеру или консультанту: мол, не будете ли Вы моим супервизором? Поймут?

— За деньги они все-о поймут. Ты, главное, смотри: если слово совсем не знает, будет реакция. Тогда денег не предлагай. А если удивится, откуда ты знаешь, можно уже и того, формировать предложение...

— Фу, Денис! Но по сути, ты прав, что делать...

Характерно, что сама идея внешней независимой супервизии для тренеров оказалась достаточно новой: испытав в ходе Тренинга тренеров безусловные преимущества взаимной супервизии, они довольно робко, на глазах, приходят к мысли о том, что иметь профессионального супервизора было бы полезно, но это пока “не принято”, модель такого взаимодействия не разработана, прецеденты не известны.

Можно с уверенностью сказать, что эта ситуация (возможно, как ничто другое) прямо отражает уровень зрелости тренерской профессии как таковой. Известны случаи, когда небольшие группы из 3—4 внутренних тренеров по собственной инициативе становились группой взаимной супервизии, реализуя при этом не только запрос на непрерывное обучение, но и потребность в поддержке. В приведенном выше фрагменте протокола обращает на себя внимание неявно существующее у наших слушателей представление о тренере как о том, кого могут обучать, натаскивать и контролировать, кто иногда сам пытается урывками поучиться чему-то на стороне, но в осознанном самоопределении которого никто нее заинтересован. Это и неудивительно: при ухудшении экономической ситуации учебные отделы даже самых мощных корпораций обычно сокращают первыми. По всей вероятности, реалистическая установка на непрерывное обучение должна учитывать и это обстоятельство.

Этические стандарты профессии

Если вспомнить известные книги или фильмы, где героями являются “типичные представители” той или иной профессии, то легко заметить: пружиной действия (помимо личных отношений героев) сплошь и рядом является конфликт различных этических норм — например, общечеловеческих и узкопрофессиональных. Более того, принятые профессиональные стандарты могут заведомо расходиться с непрофессиональными: адвокат обязан защищать клиента, “тащить” его вне зависимости от нравственной оценки других. (Не отсюда ли старинная поговорка: “Аблакат — нанятая совесть”?) Там, где предмет труда материален, конфликт не столь остр: профессиональные этические стандарты ремесленника приписывают ему просто хорошо делать свою работу, но и тогда возникает поле возможных проблем — внутрикорпоративные отношения, интересы какой-нибудь “гильдии сапожников” также могут прийти в противоречие с этой кажущейся простотой.

Тренер, находящийся “в силовом поле” интересов заказчика, клиента, своей тренинговой компании и т.д., по определению пребывает в непростом положении. В сегодняшней российской ситуации говорить о существовании профессиональных этических стандартов тренерской деятельности пока невозможно. Профессиональная установка, связанная с “разделением этических стандартов профессии”, не может быть реализована по чрезвычайно простой причине: разделять пока нечего.

Большинство участников Тренинга тренеров с трудом и неохотно обсуждают эти достаточно острые вопросы, невольно придавая им слишком личный характер. На наш взгляд, цель подобных дискуссий состоит всего лишь в том, чтобы постепенно повышать уровень осознавания самой возможности формирования профессиональной этики. В реальности основания для этического профессионального выбора в наибольшей степени определяются позицией тренера по отношению к организации и его предшествующим профессиональным опытом, по аналогии с которым он невольно ориентируется в своей новой рабочей реальности. Пестрота правил и “заповедей”, которым следуют тренеры, поразительна: от максимально циничных “бей-беги”, “пришел, сплясал, деньги получил” до веры в собственную миссию культуртрегера или носителя гуманистических ценностей. При всей деликатности этой темы не обсуждать ее нельзя: намеренное игнорирование любого аспекта реальности в итоге всегда бывает наказано. Ждать, пока естественным образом образуется профессиональное сообщество, которому потребуются отчетливые, прописанные стандарты, тоже по меньшей мере наивно. Мы полагали, что адекватным “входом” в тему является как минимум обсуждение ответственности тренера перед заказчиком, перед клиентом и перед коллегами.

Фрагмент “Аквариума”

— Ну и что же считать нарушением профессиональной этики?

— Ежу понятно: берешься за работу, сделать которую конкретно невозможно.

— Ты это знаешь с самого начала?

— Если знаю, я просто кидала. Если нет...

— Просто дурак.

— Ну, дурак.

— Стоп, а где здесь ответственность заказчика, пардон?

— А тогда так: я отвечаю за то, чтобы уточнить запрос и выяснить все то, что может помешать достичь цели. Я должен честно предупредить о возможных издержках того, что мне кажется профессионально неверным. Скажем, ему удобнее, чтобы люди приходили на два часа после работы, а тренинг не навыковый, не игровой, а требующий интенсива — ну, например, “Команда”.

— Ты что, откажешься, что ли?

— Я не откажусь, а буду обсуждать. Если я считаю, что с этой темой так работать нельзя, то должен как-то об этом сообщить. Первое: это может дестабилизировать его реальную команду. Второе: сокращается объем задач, потому что каждый раз из двух часов какое-то время будет тратиться на то, чтобы их вернуть в тренинг. Он этого знать не обязан. А я знаю. Ответственность за решения надо разделить, но первый шаг мой — я же профессионально действую в его интересах, а тактически, может, и поспорить придется.

— А вот еще случай: ты взялся за тематику, которой не владеешь.

— Это чё я, камикадзе, что ли? Я не возьмусь.

— А денежки?

— А себе дороже. По-любому: я могу запороть работу, или я не-че-ло-ве-чес-ким усилием подготовлюсь. Я владею тематикой, но какой ценой? Сколько я просидел? Мне невыгодно браться.

— Кроме того случая, когда ты давно собирался это разработать.

— Кроме, да. Я отвечаю за то, чтобы оценить свой ресурс. Если нет, так нет. Тогда правильно будет сразу кого-то рекомендовать, кто сделает это лучше.

— Какое благородство, Ник!

— Голый расчет, Верочка, голый расчет. Оценка рисков, только и всего. Заказчик, кстати, оценит.

— А у меня раз было, что я так и не смогла отбиться. Мне сказали: да, мы поняли, что это не Ваша тематика, но мы Вам доверяем, а нового человека к этой проблеме подпускать не рискнем.

— И что?

— Я запросила дополнительное время и пару встреч, программу обсуждали. В общем, проговаривала каждый шаг. Мне ужасно не хотелось это проводить, но они честно сказали, в чем их интерес — и в конце концов мы эту работу сделали.

— Повезло тебе с заказчиком.

— Повезло. Разделили ответственность, никаких подставок и игр. И я считаю, что лучше сразу обозначить, где границы твоей компетентности.

— А вот еще проблема... Я не понимаю: с одной стороны, мы хотим рекомендаций с названиями компаний, да? С другой стороны, при разборе кейсов нельзя выносить сор из...

— Чужой избы.

— Да. Но ведь сложить два и два не так уж трудно. Извини, но я давно поняла, с какой компанией ты работала. И я знаю об их проблемах больше, чем нужно. Это как?

В ходе этого обсуждения не однажды возникает тема принятия и разделения ответственности по отношению к заказчику. Это не удивительно — собственно, только осознавание таких механизмов делает этические нормы специфичными для данного вида деятельности. Нередко ошибки, ведущие к нарушению ответственности перед заказчиком, совершаются не по злому умыслу, а из-за “пропущенных ходов” при прояснении целей и задач, недостаточно внятного запрашивания и предоставления информации. Заказчик зачастую и не представляет возможностей и издержек того или иного формата, направленности, тематики тренинга. Тренеру же порой проще не оговаривать эти детали, а понадеяться на свой опыт и на то, что в ходе тренинга он “как-нибудь да разберется”. При контактах с определенным типом заказчика это может быть до какой-то степени оправдано (тренеру не отвечают на вопросы, уходят от обсуждения), однако в этом случае следует отчетливо представлять себе, что всякая недоговоренность при заключении контракта (пусть устного, не имеющего юридической силы) оборачивается принятием на себя обязательств, выполнить которые, возможно, и не удастся.

Тренеры о “страшном”

— Я настроена против тренеров с психотерапевтическими амбициями. Всегда говорю на переговорах: не лечить, а тренировать! Был случай — обычный тренинг, “Клиент-ориентированный сервис”. Но тренер так их расковырял, извините, что потом они ко мне в отдел неделю плакать бегали. И даже пришлось одной девочке искать психолога. Зачем мне эта головная боль? Это же чистой воды ущерб моей организации — девчонки расстроенные, из рук все валится...

— Он был free lance*?

— То-то и оно! Я его нанимала, мне и расхлебывать пришлось!

— А у нас был случай, когда, наоборот, пришел жесткий такой мальчик от компании — и давай наших строить. А они у нас только во вкус входить начали, первые два тренинга были очень классные. Они озверели, мне пришлось улаживать, еле-еле разрулила.

Ведущий ТТ: — Как вам кажется, что общего между этими двумя историями?

— Да понятно: оба не въехали, с кем работают и зачем. Делали, что привыкли. Не выяснили, что было до них, и наплевали на то, что после.

— Я вижу общее еще в том, что наши представительницы заказчика вынуждены были “расхлебывать”, “разруливать” и “улаживать”, потому что отвечали перед компанией за дрова, наломанные тренерами.

— А тогда любопытно, насколько персонал это понимал.

— И чем?

— Понимаешь, это ведь тоже может быть манипуляция: если нам не понравилось, она будет уделять нам дополнительное внимание.

— Согласен. Но все-таки тут дело выходит за рамки ситуации капризных сотрудников и “мамочки”. Я считаю, что в обеих ситуациях тренеры нарушили принцип “Не навреди!”. Одно дело, когда просто не понравилось. Другое дело, когда этот пацан развалил все, что делали до него другие.

— Ох, ребята, это все со стороны заказчика, а я вам скажу, бывает такая моральная дилемма: идет работа, народ раскачался и начинает резать правду-матку или жаловаться на тяжелую долю — в общем, сливать. Мне за это не платят, мне платят за обучение навыкам эффективной такой-сякой работы. Но они не двинутся дальше, если сначала им не дать немножко спустить пар. Этично это? Я действую в интересах заказчика — они побазарят, успокоятся, сами скажут, что не все так плохо. Я действую в интересах клиента — они получают поддержку, им легче жить, на этом фоне и научить удается. Мне сколько раз говорили в конце: “У нас вообще отличная фирма, просто стресс, накипело”. Но каждый раз, когда они начинают зудеть, я думаю: а вот войди сейчас заказчик, поймет ли он, что я в его интересах работаю унитазом?

— У унитаза не может быть моральной дилеммы. Ты выбираешь “не навредить” за свой счет, и я не уверен, что это так уж здорово.

— Вот и я не уверена...

Этический стандарт профессии обычно регулируют не только отношения с клиентами и заказчиками, но и коллегиальное взаимодействие. К этой идее наши участники Тренинга тренеров приходят не сразу: трудно почувствовать сообщество, которое не сформировалось, определить границы сотрудничества и конкуренции. Не приводя полностью выдержку из протокола, упомянем лишь несколько вопросов, послуживших отправной точкой достаточно жарких дискуссий.

В организации некоторое время назад прошел крайне неудачный тренинг. Этично ли спрашивать у представителя заказчика, кто его проводил?

В организации побывал “тренер-чудотворец”; польза проблематична, но впечатление яркое. Заказчик спрашивает: “Это действительно работает? А Вы так можете?..” Что отвечать, не дискредитируя чужой метод, однако в своих интересах?

На вашем открытом тренинге побывали “разведчики”, через некоторое время в ваши руки попадает раздаточный материал и информационные блоки — разумеется, ваши и без каких бы то ни было ссылок. Вы как-то прореагируете?

Вы работали с ко-тренером, обстоятельства сложились так, что ваше партнерство распалось. Как вы будете договариваться о разделении “совместно нажитого имущества”, в которое входят ваши наработки, в частности, название, под которым вы успешно продавали свой продукт?

Молодая коллега проходила у вас стажировку, ассистировала на Ваших тренингах, пользовалась доступом к информации о клиентах, а затем перешла в другую тренинговую компанию и, явным образом используя полученный опыт, в публичных высказываниях дискредитирует вас и ваши профессиональные возможности. Как строить взаимодействия с новыми стажерами, чтобы обозначить границы допустимого, учитывая неизбежность превращения их со временем в конкурентов?

Обсуждение всех этих и многих других ситуаций приводит участников Тренинга тренеров к мысли, что несмотря на отсутствие разработанных профессиональных этических стандартов, стратегией “наименьшего зла” является сильная установка на прояснение позиций, достижение договоренностей и разделение ответственности.

Вряд ли можно представить себе “тренера-вредителя”, который сознательно стремился бы к недовольству заказчика или к фиаско в работе с группой. Люди, рассматривающие тренерство как образ жизни, собирающиеся и в дальнейшем подвизаться на этом рынке услуг, заинтересованы в репутации. При этом наиболее серьезное отношение вызывают оценки, которые даются в приватном общении — “телеграф пустыни”. Современные информационные технологии во много раз увеличивают скорость распространения любых сведений. Возможно, в такой ситуации реальный ущерб от неэтичного профессионального поведения будет замечен и осознан быстрее, процесс естественной выработки этических стандартов также ускорится. Впрочем, время покажет...

Стремление к совершенствованию

основ своей профессии

Эта установка означает степень осознания необходимости изучать процессы и продукт своего труда; она может считаться развитой, если профессионал содействует исследованиям, ведущим к лучшему пониманию его предмета.

Из многих наблюдений очевидно, что до “такого” стремления к совершенствованию основ своей профессии тренерам, как правило, еще очень далеко. Это и понятно: процессы и продукт их труда сложны и плохо поддаются формальному определению, их зависимость от контекста крайне высока; трудно себе даже представить массовое распространение исследований, заведомо оказывающихся в поле конфликта интересов. В этом смысле позиция тренера достаточно уязвима, “раскрывать карты” во имя развития и торжества какого-то высшего знания вряд ли разумно.

Фрагмент “Аквариума”

— Был я тут на одной тусовке... Занятные такие ребята, и видно, что работающие. Что не понравилось чисто по-человечески, это атмосфера. Все делают вид, что в кармане какое-то супер-пупер ноу-хау. Имею, но не дам, даже не покажу. Но имею. Но не покажу. А у коллеги выспрошу, это можно. А он такой же.

— Просто игра в “Мафию” какая-то.

— Типа того.

— А где это ты...

— А ты что, хочешь посмотреть?

— После твоего описания хотеть как-то не очень... но может быть полезно.

— И чем, если все только и делают, что держатся за карман?

— Все равно, надо знать, как они держатся. Если это такая норма поведения с коллегами, то я должен ее знать. Я потом сам решу, как с ней обходиться. Может, ее нужно будет разок нарушить? Но нарушать-то надо умеючи!

Тем не менее, некоторая “кристаллизация” идеи профессионального самосознания все же неизбежна, в противном случае люди, занимающиеся этим видом деятельности, оказываются в еще более странном положении. В самом деле, в рамках любой устоявшейся профессии явно или неявно присутствует возможность независимой профессиональной экспертизы: существуют открытые уроки, медицинские консилиумы, в конце концов, заключение патологоанатома, подтверждающее или не подтверждающее правильность лечения. Тренер же сплошь и рядом имеет дело с “родителями учеников” и “родственниками больного”.

Результаты прикладных социально-психологических исследований часто бывают сформулированы на довольно специфическом языке и являются все же внешней точкой отсчета. О результатах социологических опросов, на основании которых выводятся рейтинги тренинговых компаний, умолчим... Как представляется, проблема изучения процессов и продуктов тренерского труда упирается не только в “языковые барьеры”, но и в очевидный факт отсутствия подлинного и “идеологически нейтрального” заказа на такого рода изучение. При ближайшем рассмотрении оказывается, что главным заинтересованным лицом все-таки является сам тренер. Практика различных учебных курсов в этом смысле и является лабораторией, где тренеры могут выступать в экспертной позиции по отношению к работе других участников обучения. Игровой прообраз независимого профессионального обсуждения — это, возможно, максимальное приближение к путям, ведущим к “лучшему пониманию предмета”.

Каждый, кто на себе испытал всю сложность вышеупомянутого “предмета”, прекрасно понимает, что все попытки оценить процессы и продукт работы методами “срезов” страдают недостаточной валидностью. Любое анкетирование неизбежно реагирует на массу факторов, внешних по отношению к изучаемому вопросу. Так, порой они измеряют привлекательность тренинга для участников или отражают степень, до которой результаты обучения поддержаны организационной культурой, а то и скрытые установки персонала по отношению к тому лицу в организации, которое было инициатором проведения тренинга. Крайне сложно оценивать плацебо-эффект, если речь идет о работе известного тренера или компании, и многие другие эффекты системного характера. Попытка дифференцировать и упорядочить — хотя бы на уровне понимания — все, что определяет “процесс и продукт труда”, порой напоминает известную притчу про слепых, описывающих, как выглядит слон. Как ни парадоксально, субъект деятельности может сформировать значительно более целостные описания (поскольку все же слоном не является и способен к рефлексии).

Здесь уместно вспомнить об одной характерной оппозиции исследованию. Естественной противоположностью методу “срезов” является метод “формирования”. Любой тренинг может рассматриваться как формирующий эксперимент, и описания его процесса и результатов могут представлять особую ценность для их понимания. В реальной практике естественным приоритетом является получение результата, в учебном же курсе можно думать о моделировании специальной лабораторной ситуации, позволяющей актуализировать исследовательскую, познавательную составляющую.

В практике Тренинга тренеров в качестве “объекта исследования” мы выделяли групповые процессы, механизмы воздействия тех или иных процедур и техник, структуру сообщения в коммуникации и многое другое. Одним из интересных и практически важных явлений, с которыми тренеру приходится иметь дело постоянно, является навык. Специфика учебной ситуации Тренинга тренеров требует двоякого рассмотрения навыка: обычно речь идет о том, что необходимо сформировать (скорректировать) у “клиента”, и о собственных тренерских навыках.

Для того чтобы построить полноценный формирующий эксперимент внутри группы, приходится тщательно отбирать “экспериментальный материал”: закономерности формирования навыка проще отслеживать на достаточно несложном и не слишком значимом материале. Этим требованиям отвечают простые моторные навыки, нуждающиеся в развитии или коррекции и имеющие отношение к тренерской деятельности.

Учебная сессия начинается с небольшой управляемой дискуссии о том, что такое навык и как он возникает, изменяется, автоматизируется. То, что известно участникам, чаще всего связано с их прошлым опытом и пока звучит достаточно логично, линейно. Творческий характер подобной работы не вполне осознается, необходимость привлечения творческого ресурса не заставляет себя ждать: на втором шаге мы предлагаем каждому участнику вспомнить и назвать один элементарный навык, которым он владеет и которому готов научить, и еще один, которому хотел бы сам научиться. Речь может идти о жесте, движении в пространстве, голосе, визуальном контакте — о любых аспектах поведения, которые могут быть задействованы в тренинге. “Запрос” и “предложение” фиксируются, группа делится пополам, “ученики” выбирают “личных тренеров” — и вот тут-то и начинается настоящая работа. В течение 15 минут, используя любой подход, пара выполняет поставленную задачу и анализирует способы ее решения. Сообщения (результаты исследования) докладываются на “конференции учеников”: что делали наши “личные тренеры”, с каким моим навыком мы работаем, каким путем шли, какие трудности встретили и т.д. Затем роли меняются, “личные тренеры” становятся “учениками”, при этом могут образовываться новые пары, сессия завершается совместным анализом того, что одна из групп удачно назвала “путь навыка”. Приведем маленький фрагмент такого обсуждения.

— Я в шоке. Все было просто: ориентировка, алгоритм, пошаговая отработка, собрать в целое — готово. И ничего! Ничего не выходит!

— А как же вышло?

— Плюнула на четкость и пошла за тем, как у Ольги на самом деле рука двигается. Пристроилась, потихоньку раскачали привычный рисунок, подкрепляла находки и только в самом конце проговорили схему.

— Можно идти от элементов, а можно от крупных блоков, вроде ролей.

— Точно-точно, если роль найдется, нужный элемент сам втянется, как бы родится. Мы тоже так шли.

— А с чем вы...

— Движение в пространстве. Заказ был на плавные и не совсем предсказуемые траектории. Очень хорошо получилось сначала усилить до карикатуры то, что есть, а потом искать новое. У нас была заводная кукла и живая кошка — как роли.

— К тренингу-то вернулись?

— Успели. Последняя кошка уже была кошка-тренер, давала инструкцию.

— Я еще подглядывала за соседями, там Леша с Кириллом делали какую-то ювелирную работу. Не поняла, что, но точно получалось. Ребята, вы что тренировали?

— Кирилл меня учил аплодировать одной рукой (показывает).

— Лабораторная работа на тему: “Как звучит хлопок одной ладони”*.

— Это же, кажется, про невозможное?

— А мы и работаем с невозможным...

Такая “лабораторная работа” на материале элементарных моторных умений и навыков при всей своей простоте (и даже благодаря ей) вызывает очень яркую и абсолютно “авторскую”, личную реакцию — не эмоциональную, а интеллектуальную. Удивление от того, как сложен “путь навыка”, и от неожиданности собственных тренерских находок, возникающие параллели с успехами и трудностями в реальной практике — все складывается в довольно сильное “сообщение”: здесь есть что понимать, наблюдать, исследовать.

— Я сам часто говорю на тренингах: думай, что делаешь, анализируй. Это так, типа “мойте руки перед едой”. Сегодня мы ка-ак попробовали думать, что делаем... ка-ак оказалось, что это целое дело. Вот нужны такие экспериментальные ситуации, где можно и в самом деле обсудить процесс: что работает, что не работает, с кем получится, с кем пролетит. В общих методических рекомендациях ничего такого быть не может, это должно внутри сидеть.

То, что, по мнению одного из наших слушателей, “должно сидеть внутри”, — это и есть установка на изучение процесса и продукта своего труда. Правда, в процессе формирования, но на большее мы и не претендовали.

Профессиональная идентичность

Эта установка означает степень, до которой человек разделяет и глубоко усвоил нормы профессии. Видимо, не стоит повторять уже не раз сказанное — “глубоко разделять” можно лишь то, что уже сложилось. Тем не менее, проблема профессиональной идентичности для тренеров существует, более того, она достаточно остра (хотя бы потому, что каждому тренеру приходилось встречаться с разными или вовсе фантастическими ролевыми ожиданиями своих партнеров по профессиональной деятельности).

Остановимся на нескольких аспектах профессиональной идентичности, которые не находятся в зоне ясного осознавания у представителей более традиционных профессий именно потому, что глубоко усвоены, иными словами, автоматизированы. Так, для устойчивой профессиональной идентичности характерно определенное виґдение и способы понимать и описывать окружающий мир вне зависимости от того, находится ли человек в этот момент “при исполнении”, и даже вне зависимости от того, работает ли он сейчас по специальности. “Это я тебе как врач говорю”, — можно услышать и от людей, в настоящее время не имеющих ничего общего с медицинской практикой. Возникает вопрос: что такое видеть, понимать, вести себя как тренер?

Другой важный аспект профессиональной идентичности — это образы, часто зафиксированные в языковых метафорах или средствами визуальных искусств, обобщающие какие-то существенные свойства “типичного представителя” профессии.

У профессиональной идентичности обычно есть парадная, “официальная” сторона — нормы, критерии профессионального соответствия, образ “идеального профи”; в устоявшихся профессиях есть и сторона карнавальная, вышучивающая и пародирующая эти же жесткие нормы. Специфические шутки и анекдоты (часто для внутреннего, “служебного” пользования) — это важнейший признак наличия развитого цехового самосознания. Профессиональная идентичность существует между этими крайними позициями: между клятвой Гиппократа и брутальными анекдотами про врачей, между эвфемизмами “четвертая власть” и “вторая древнейшая профессия”; между образами вдохновенного маэстро и лабуха-алкаша. При этом никому не нужно объяснять, что такое “врач от Бога”, “золотое перо” журналиста и хороший музыкант.

Любопытно отметить, что крупные фигуры (авторитеты, образцы для подражания, учителя) в любой области, кроме разве что разведчиков, воспринимаются как носители важных характеристик профессии не только коллегами, но и внешним миром. При этом нечто общее, что объединяет эти фигуры, несмотря на различия в индивидуальном стиле, мнениях и “школах”, видимо, близко к “ядерной области” профессиональной идентичности. Существует ли “типичный представитель” у тренеров? Спустились ли с горы монументальные фигуры отцов-основателей?

Наконец, принятие профессиональной роли, присоединение к “цеху” часто бывает оформлено внешними знаками или ритуалом, обозначающим границу идентичности и отделяющим “принадлежащих” от всех остальных. Понятно, что профессиональная идентичность, впрочем, как и другие важные профессиональные установки, создать искусственно нельзя, но и ждать ее формирования было бы странно, потому что это сегодняшняя деятельность и ее будущее зависит от разных и многих причин. В сущности, трудно даже предположить, останется ли само слово в обращении через 10 лет.

В курсе Тренинга тренеров мы, разумеется, не могли позволить себе роскошь много работать с усилением профессиональной идентичности, но вовсе миновать эту тему тоже невозможно: участники порой бывают не на шутку озадачены вопросом “Кто же такой тренер?”. Приведем лишь один из примеров коротких интервенций, направленных на прояснение и/или формирование профессиональной идентичности.

Еще на первом цикле участникам предлагается следующая “письменная работа”:

В течение 12 минут дайте не менее 20 ответов на вопрос “Кто я как профессионал”, как если бы Вы задавали его себе сами. (Лучше отвечать не по степени важности, а по мере того, как разные ответы приходят в голову. Разумеется, они могут быть любыми — прямыми, метафорическими, состоящими более чем из одного слова и т.д.)

Полученный материал может использоваться по-другому. Например, можно предложить участникам пометить разными цветами те ответы, которые связаны с тренерской деятельностью; можно использовать его (материал) как первый шаг к последующей работе с профессиональными субролями; наконец, можно предложить участникам, не заглядывая в первый лист, сделать то же самое на последующем цикле и обсудить различия. Разумеется, на формирование профессиональной идентичности постоянно работают все игры и упражнения, адресующиеся к обмену видениями и суждениями из профессиональной позиции, будь то анализ упражнения или проектная работа. В каком-то смысле, все, что происходит на Тренинге тренеров, — это работа “за кулисами” или “в учительской”.

Как ни парадоксально, но даже анекдотические “страшные случаи” на тренингах, эти “охотничьи рассказы”, выполняют важную роль “цехового предания”, как и сюжеты о ярких, легендарных тренерах. Впрочем, поиск “профессиональных родителей” — дело часто непростое.

— А кто у нас профессиональный авторитет?

— У кого это “у нас”?

— У тренеров, конечно. Не Эрхард же какой-нибудь! А кто?

— Ну, если получается, что тренер — это тот, кого не существует, то кто-то сказочный, может быть...

— Мэри Поппинс! Вот уж точно тренер от бога.

— Мужчины могут обидеться, надо кого-то вспомнить из мужчин.

— Ну да, как говорится, отцов-основателей!

— Патриархов...

— Ну не знаю, как насчет мужчин, но если тренер — “несуществующее животное”, то может, Слонопотам?

— Ничего себе! — у медиков клятва Гиппократа, а у тренеров клятва Слонопотама, что ли?

Наконец, мы всячески приветствуем, а часто и инициируем цеховой юмор*. Иногда вплетаемый в серьезную работу, скажем, учебные игры с участием карикатурных персонажей (по выражению одного из слушателей, “тренеров-чудовищ”) дает отчетливый эффект прояснения настоящего

Я-образа профессионала. Шуточные карнавальные тексты также не редкость: “Памятка продвинутого тренера” появилась несколько лет назад, и в самом деле сыграла роль, которую в свое время и в гораздо более традиционном контексте сыграли сборники типа “Физики шутят”.

ПАМЯТКА ПРОДВИНУТОГО ТРЕНЕРА

Продвинутый тренер-профессионал

Помнит, что венерологу не обязательно болеть триппером, чтобы знать симптомы и схему лечения, поэтому совершенно не стесняется того, что чего-то не продавал, где-то не был, в чем-то не участвовал.

Признает свое дальнее профессиональное родство с шаманом, поваром, гувернанткой, массовиком-затейником, организатором и вдохновителем, психотерапевтом, бизнес-консультантом и другими сомнительными фигурами. Упреки в несерьезности собственных занятий легко снимает, достав сырое яйцо из-за уха оппонента с внушением последующей полной амнезии как упрека, так и яйца.

Постепенно дорожает, приобретая поклонников и ценителей; истинно же продвинутый тренер не переходит при этом грань, за которой ему все это начинает уж слишком нравиться.

Понимает, что глобального финансового кризиса, сопровождающегося обвалом фондовой биржи, тренингом телефонного общения не остановить. К сожалению. А то бы мы им!

Обожает неприятные вопросы типа “На сколько возрастет объем продаж?”. Солнечно улыбаясь, продвинутый тренер восклицает: “Хороший вопрос!” — и переходит в контрнаступление.

Владеет началами дошкольной педагогики и конструирует упражнения для вице-президентов и генеральных директоров на базе классических деловых игр “Идет коза бодатая...”, “Ладушки-ладушки”, “Сорока-белобока кашу варила, деток кормила...”. Все гениальное просто.

Знает, что другой тренер — не только конкурент, но и единственный, кто способен его понять, в то время как заказчики приходят и уходят.

Держит по карманам много разноцветных игрушек странных форм, издающих неожиданные звуки.

Умеет спать стоя.

Помнит, что в отличие от сапера, ошибается не один раз, а на каждом тренинге.

Как каскадер или балерина, не собирается заниматься этим всю оставшуюся жизнь.

.......................................................................................................

Здесь памятка обрывается и может быть продолжена в любой момент,

потому что

УСПЕХ — ЭТО ПРОЦЕСС

Табачок врозь,

или Заключительное слово АВТОРОВ

Л.М. Кроль

О барских усадьбах,

каверзных вопросах

и слоеном пироге

Так получилось, что в этой книге больше вопросов, чем ответов.

И кем только тренер на этих страницах не бывал. Вот еще одна метафора — как ни странно, кондитерская: многослойный пирог. Его задумывает и делает тренер, причем готовых рецептов на каждый случай может и не быть, зато понятно, какие разные эти слои.

Есть слой-“оглавление”, где по каждому поводу все, что должно быть сформулировано, будет сформулировано.

Нужно уметь его замесить, раскатать — это слой логический, “правильный”.

Есть слой игровой — в каждый момент реальности иметь возможность посмотреть со стороны, как играющий ребенок; здесь тренинг — его песочница, формочки.

Есть слой сценический, актерский (психоаналитик назвал бы его нарциссическим), он связан с умением “показаться”, понравиться, запомниться, как будто нет никакого сверхважного содержания, а есть только этот замечательный тренер.

Есть слой “шахматный” — весь тренинг как шахматная партия, ходы и просчитываемые, и по наитию, важно видеть всю доску, чувствовать силовые линии, уметь решать задачки, не забывая о шахматных часах.

Есть слой личного контакта с каждым участником, заботы о его потребностях, своевременного напоминания ему о том, как он важен и интересен.

Есть слой философического принятия того, на что тренер прямо повлиять не может, это такое уважение к реальности — будь то процесс или организационная культура. И когда участник на тренинге может иногда быть печальным, ленивым, кусачим, невовлеченным и т.д., он все равно чувствует, есть ли у тренера эти два слоя, принят ли он со всеми своими гримасками, уважена ли групповая и организационная реальность.

Есть, конечно, и другие слои: пирог может быть выше (сложнее), может быть и на скорую руку (попроще); зависит и от мастерства, и от качества ингредиентов.

В любом случае задача тренера — слои раскатать так, чтобы каждый был тонок, но достаточно прочен. Ну, и конечно, крем для вкуса и связанности с другими коржами.

Каждый из участников часто бывает фиксирован — сознательно или подсознательно — на одном из слоев: кто-то без конца хочет объяснений, даже тогда, когда они могут помешать процессу, а кому-то подавай атмосферы.

Как раз поэтому важно, чтобы ведущий владел всеми слоями — только тогда реально расширить и виґдение участников. Технологию им понимать не обязательно, кусок пирога отрезается и съедается, вот и все.

Так получилось, что в этой книге больше вопросов, чем ответов... Кстати, вопрос о том, как отвечать на вопрос, особенно на каверзный, — одна из острых тем Тренинга тренеров*. Это маленькая, частная и действительно очень острая тема как раз и взрезает “пирог”. Сразу видно, кто из нас помнит о том, что слоев много, а кто залип в одном из них. Вопросы не так уж страшны, и уж подавно не оригинальны: от “Для чего мы это делаем?” до “Можно ли уйти пораньше?”. И обязательно где-нибудь поблизости маячат роковые вопросы “На сколько возрастет объем продаж?” и продавал ли тренер оптом, в розницу, по телефону, офисную мебель, Родину?

Таким же “странным” — или жлобским — вопросом к консультанту или тренеру является: “Если ты такой умный, то почему ты такой бедный, как ты можешь давать советы и учить других, если у тебя самого нет своего бизнеса?”.

Этот вопрос так или иначе витает в воздухе для действующих лиц подобной встречи, даже если прямо не задается. И что же? На него тоже существуют разные типы ответов. Ну, например: человек приглашает парикмахера, бухгалтера или фитнес-тренера, который в узком диапазоне лучше владеет своим ремеслом, больше знает про финансы или дельтовидную мышцу... Так и бизнес-тренер...

В конце концов, он — как интеллектуальный фотограф или художник, делающий зарисовки барской усадьбы. Не гость, не хозяин — специалист.

Сначала усадьба строится, потом она эксплуатируется и ветшает, и задача консультанта (или тренера) — быть приглашенным экспертом, который, может, сам и не ремонтирует, но показывает, где, что и как сохранено или может меняться. Не говоря уже о том, что ему случалось работать с разными “усадьбами” и их владельцами.

Впрочем, метафоры могут быть и другие: главное, не “запасть” на провоцирующий смысл вопроса, сохранить профессиональную автономию, отдельность. Тренер и подстраивается, “присоединяется” к организации — и переходит в режим ведения, когда по конкретному вопросу он действительно знает лучше. В какие-то моменты он — зеркало, источник рефлексии (которой часто как раз и не хватает людям, полностью погруженным в жизнь организации). А в какие-то моменты он вмешивается активно, но только до определенного предела. В каком-то смысле эта смена позиций выполняет задачу очистки крови, “искусственной почки”. И очень важно не присоединиться полностью ни к заказчику, ни к клиенту, ни к организации в целом — сохранять объективное и многоплановое видение. А иногда и задавать парадоксальные или провокативные вопросы, снимающие ощущение однозначности, “замыленности”. (Ведь у жителей усадьбы зачастую и в самом деле есть ощущение, что все известно и только так и может быть).

Получается, что одно из главных умений тренера — и никакими “компетентностями” его не опишешь — это умение мысленно делать некоторый шаг в сторону от заявленной проблемы, поставленной задачи и вообще от всего, что слишком ясно и определенно. Шаг в сторону от так называемых проблем организации, шаг в сторону от запроса группы и уж, само собой, от так называемых личностных проблем.

Сделав три шага в сторону от этих пунктов, мы оказываемся в новой точке. Из вершины этой маленькой пирамидки обозримо многое. Правда, положение получается не совсем устойчивое, зато ни один вопрос уже не покажется настолько каверзным, как это бывает для прочно сидящего у основания пирамиды. Вот так и получилось, что в этой книге больше вопросов, чем ответов.

Е.Л.Михайлова

Ода пешему ходу

Подробное и непредвзятое рассмотрение тренерской профессии приводит на память вопрос мессира Воланда: “Что это у вас, чего не хватишься, ничего нет?”. Любезный читатель, если Вам скажут иное, поинтересуйтесь, в какой деревне и по какую сторону холма живет говорящий. И не из тех ли он, кто именует людьми только схожих с ним по обрядам и боевой раскраске.

“Главные мысли” описанного в этой книге учебного курса как раз в том и состоят, что:

а) если собрать “людей” — тренеров из разных “деревень” — и предоставить им возможность взаимодействовать, прояснять понятия своего рабочего языка, моделировать и оттачивать друг на друге упражнения и техники, — это и будет реальным шагом к становлению чего-то существенного, все больше напоминающего профессию — в соответствии с выбранными критериями;

б) если подробно разобрать, проанатомировать примеры реальных тренинговых сессий и “подергать за ниточки” различные параметры ситуации — размеры группы, способ давать инструкцию к упражнению, неожиданное появление начальника, все что угодно, — можно если не обозначить, то хотя бы нащупать много важных, даже ключевых, параметров, исходя из которых тренер в реальной рабочей ситуации выбирает свою позицию, разрабатывает свою программу, совершает конкретные тактические шаги.

Как и для работы в направлении (а), для этого приходится отказаться от “иллюзии золотого ключика” (абсолютно правильное решение есть, только надо знать, где оно спрятано). В ревизии нуждаются все блоки профессиональной деятельности — от постановки целей до оценки результатов, от определения жанра будущего тренинга до практических решений в неожиданной ситуации. Для того чтобы делать осмысленный профессиональный выбор, — а это всегда выбор между разными профессиональными вариантами, на каком бы уровне он ни осуществлялся, — надо знать, как еще бывает. Точек выбора много, к цели можно прийти разными путями, “эффект сороконожки” создает временные неудобства, но зато позже уходит и превращается в запас прочности, увеличивает “площадь опоры”.

в) если представить себе инструментарий тренера как состоящий не только из упражнений, но и из умения эти упражнения придумывать и модифицировать (производство средств производства), то может возникнуть конструктивный процесс поиска баланса между определенным (знаемым, конкретным, перекладываемым из одного кармана в другой, проверенным) и неопределенным (новым, рискованным, не до конца проясненным, творческим).

Одна из важных сквозных линий или идей данного учебного курса состояла в том, что поиск этого баланса, нахождение и поддержание его, составляет важный аспект успешности деятельности тренера. Мы сознательно и планомерно проводили эту мысль разными способами. Профессиональный рост — это не только расширение своего рабочего “репертуара”, но и постоянный поиск динамического соотношения твердо (“правильно”) известного — и нового опыта, еще не зафиксированного в знаках.

Наша собственная тренерская деятельность много лет проходила в самых разных социальных, экономических, профессиональных условиях: тренинг коммуникативной компетентности для советских руководителей, которым и со стула-то было встать тяжело, и “Командообразование” в энергичной и совсем по-иному безумной торговой корпорации, казалось бы, имеют между собой мало общего. Одна из выгод многолетнего пребывания в профессиональном поле — твердая уверенность в неизбежности все новых и новых перемен. Другая прямая выгода опыта — возможность годами наблюдать становление и развитие коллег. И эти наблюдения говорят о том, что и перевес в сторону воспроизведения “откатанных” готовых форм, и сдвиг в сторону постоянного экспериментирования, риска или поиска ведут к профессиональной декомпенсации, “оба хуже”, особенно если любой из них носит систематический характер.

Ориентация на готовые стандарты жесткой формы как бы дает тренеру четкие ориентиры, фиксированную роль, отчетливое тактическое понимание ближних задач, но приводит к ограничению креативности, недоучету контекста, закреплению собственных штампов и в конечном итоге — к профессиональному “сгоранию”.

Ориентация на креатив, процессуальность, неповторимость группы и заказа, отказ от общепринятого делает тренера маргиналом, который реально может быть полезен заказчику в очень узком круге ситуаций.

Единственное, на наш взгляд, разрешение этого противоречия — постоянное осознавание и поиск адекватного соотношения определенного-неопределенного, привычного-нового, и т.д. Для того чтобы этот вопрос мог рассматриваться и решаться, он, во-первых, должен быть осознан как неизбежная проблема, а во-вторых, способы ее решения тоже не могут быть найдены раз и навсегда. Они связаны с конкретной ситуацией на рынке тренерских услуг, которая меняется очень быстро, и с личными возможностями и предпочтениями самого тренера. Тренер-“авантюрист” всякий раз решает эту проблему иначе, чем тренер-“отличник”. Тренер, проработавший пару лет за границей, видит для себя ситуацию совсем не так, как тот, кто начинал продавцом в торговом зале, затем “вырос” и стал менеджером и, наконец, — наконец ли? — переведен “в тренеры”.

Фактически, одним из важнейших направлений всей нашей работы являлась работа с переживанием неопределенности, с субъективным превращением ее из источника беспокойства и раздражения в управляемую энергию. Достаточно легко заметить, что яростная приверженность к ограниченному, узкому видению часто связана с низкой толерантностью в отношении неопределенности.

Если страх неопределенности у тренера очень высок, мы в этом учебном курсе с этим вряд ли что-то будем делать: терапевтических задач мы перед собой не ставим. Но и оставить его без внимания тоже нельзя — “без присмотра” страх неопределенности может существенно снизить качество работы. Так, в супервизорской практике нередко можно встретиться с ситуацией, когда при хорошей технической компетентности тренер чрезмерно страхует, “разжевывает” каждый свой шаг, добиваясь четкости любой ценой и в итоге невольно создает у группы ощущение “топтания на месте”. Выбор такой тактики сплошь и рядом бывает связан с избеганием неопределенности, уходом от рискованных ситуаций, то есть этот выбор продиктован не целесообразностью, а собственным опасением, и в полном смысле слова считаться осознанным никак не может. Мера, до которой тренеру стоит “раскачивать” свои стереотипы, очень индивидуальна, но отчетливо представлять собственные мотивы в этой сфере безусловно необходимо. Сколько нужно распланированных до деталей блоков в сценарии тренинга, каковы могут быть действия, если тот или иной “не пойдет”? Где в программе детально расписывается подробность действий для заказчика или клиента, а где это всего лишь способ увеличить определенность для себя? Оправдан ли риск опробования в ответственной работе с крупным заказом и что окажется более рискованным ходом — использование новых игр и упражнений, но опирающихся на прошлый опыт, или многократно испытанный “верняк”?

Наблюдения показывают, что полная предсказуемость ожидаемых результатов сплошь и рядом сопровождается некоторым разочарованием: все хорошо, но нового маловато. Когда же это “новое” появляется, то... “интересно, но хотелось бы большей четкости”. Для того чтобы принести реальную пользу заказчику, тренеру, как минимум, необходимо понимать непростую “игру с неопределенностью” лучше, чем ее понимает заказчик, быть в этом на шаг впереди.

г) Тренер — профессия не окончательная. Может, через 10 лет она и называться будет по-другому, разделится на несколько профессий или с ней произойдет что-то еще. Но на сегодняшний день для всех, кто проводит тренинги, это не первое занятие в их жизни, и точно не последнее.

А потому баланс определенности-неопределенности — это и вопрос о том, как строить свой индивидуальный профессиональный путь. В каком-то смысле в наших условиях стать тренером нельзя, им можно становиться на каждом следующем тренинге. Но, возможно, для кого-то лучше срабатывает внешнее решение, связанное не с собственным обучением, а с поиском рабочей “экологической ниши”, где скорость и объем изменений меньше, чем в среде в целом. Тогда человек обычно идет читать и “тренировать” курс в традиционном обучении, за небольшие деньги. Его программы обрастают всеми принятыми в учебных заведениях элементами: аннотациями, рецензиями, “почасовками”; с каждым набором студентов его курс все больше превращается в своеобразную “пропедевтику”. И для кого-то — а на самом деле для довольно значительного числа тренеров, особенно с базовым психологическим образованием — это не худший выбор. Другой человек не без труда устраивается в большую западную корпорацию, где в отношении тренингов существует устойчивая традиция, железные правила и где он получает полнейшую определенность в обмен на свои “соки” и силы, которые будут извлекаться из него по всем правилам конвейерного производства.

В течение какого-то времени — возможно, это годы — подобные внешние решения будут снимать проблему отношений с неопределенностью, хотя потом она все равно себя предъявит. Именно поэтому целью нашего учебного курса было создание индивидуальной “зоны ближайшего развития”, максимально учитывающей индивидуальные ресурсы адаптации. Одной из задач стало достраивание “областей дефицита” у различных участников наших тренинговых групп.

Для кого-то это четкость, дигитальность, боґльшая артикулированность; для кого-то, напротив, боґльшая гибкость, ориентация на процесс. Если “область дефицита” восполняется недостающими знаниями, умениями, навыками, ролями, как раз появляется искомое сочетание устойчивости и возможности двигаться — как у человека, когда он идет на двух ногах. А вот куда и зачем ему идти на своих двух ногах, мы за него решить не можем.

***

Все вышеуказанное делает данный труд незаконченным — по определению. У авторов любое исчерпывающее руководство на тему “Что такое тренер” (“тренинг”) вызвало бы большие сомнения, — хотя, разумеется, такие руководства авторы внимательно читают.

Нам кажется, что эта нестрогая, незаконченная форма отражает то, что авторы видели и делали слишком много разного, угол обзора широк, и всякое бывало в силу длительности пребывания на этом рынке. Не приписывая себе никакой особой мудрости, авторы могут присоединиться к словам царя Соломона: “И это пройдет”. Пройдет быстрее, чем выйдет из типографии и эта книга, и новейшее “исчерпывающее руководство по управлению реальностью”, которая все равно окажется иной.

Глава 8. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ, или воспоминание о будущем - Тренинг тренеров. Как закалась сталь - Кроль Л.М., Михайлова Е.Л.