Типы личности и профессиональное самоопределение (немного соционики)

Впервые проблему типов людей на научном уровне поставил швейцарский психолог и психотерапевт К. Юнг. В своей работе «Психологические типы» он показал, что у человека существует четыре психических функции: мышление, интуиция, ощущения и чувства. В силу особенностей социализации и противоположности функций, развить все четыре функции изначально не представляется возможным. Поэтому обычно у человека хорошо развиты какие-то две функции и в «спящем» или зачаточном состоянии находятся две другие. При этом одна функция является доминирующей, а другая – вспомогательной. Например, могут быть развиты мышление и ощущения и почти не развиты интуиция и чувства.  Кроме того, К. Юнг в зависимости от восприятия мира поделил людей на два типа: экстраверты (направленные на восприятие внешнего мира)  и интроверты (направленные на восприятие внутреннего мира). 

Сам К. Юнг использовал свою теорию исключительно в психотерапевтических целях: для правильного выбора методов и путей терапии и в конечном итоге,  ставя задачу развития скрытых  функций человека. Однако уже его современники мать и дочь Кэтрин Бриггс и Изабель Майерс  под впечатлением его работы, решили разработать соционическую методику, имеющую профориентационную направленность. Так появилась знаменитая типология Майерс-Бриггс (MBTI), получившая широкое распространение в США и Западной Европе. Эта методика до сих пор является ведущим методом профориентации выпускников школ и при отборе сотрудников на работу. Методика состоит из опросника и его верификации. Опросник MBTI основан на выявлении двух различных способов пополнения запаса энергии (шкала экстраверсия-интроверсия), двух противоположных способов сбора информации (шкала сенсорность-интуиция), двух различных способов принятия решений (шкала мышление-чувствование) и двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (решение-восприятие). Таким образом, существуют четыре основных шкалы предрасположенностей. Каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, выбирает тот или иной полюс в каждой паре оппозиций. Комбинация предпочтений по каждой паре оппозиций дает один из шестнадцати типов поведения, составляя индивидуальный профиль человека. Получается 16 типов личности. Например, реалист, администратор, руководитель (ESTJ: экстраверт, сенсорик, логик, рационал) или учитель, воспитатель, энтузиаст (ESFJ: экстраверт, сенсорик, этик, рационал).

В 70-е годы XX века идея типологии сотрудников получило развитие в работах известного консультанта по менеджменту И. Адизеса. Опираясь на разработки К. Юнга и Майерс-Бриггс, И. Адизес предложил свою теорию, адаптированную для менеджмента и оперативного управления персоналом. Он выделяет четыре базовых типа сотрудников: предприниматели или творцы (Е – Entrepreneur), администраторы (А – Administrating), производители результатов или исполнители (P – Producing) и интеграторы или коммуникаторы (I – Integrating). Каждый из них ориентирован на разные организационные функции и роли. Так, «E» (предприниматель) хорошо определяет цели работы, видит перспективу и инициирует изменения.  Предприниматель всегда ищет новые возможности. «А» (администратор) задается вопросами «как организовать работу эффективнее?», «какое решение будет более простое?», «как снизить издержки?». Эта функция про улучшения и оптимизацию — про процесс. Задача «P» (исполнитель) это выполнять работу и выдавать результат — делать то, что должно быть сделано. Функция «I» (интегратор) про людей. Про то, как выстраивать отношения внутри команды и с клиентами. Везде где требуется психология и эмпатия включаются интеграторы. Они видят какие люди могут работать друг с другом, а какие нет.

Как и К. Юнг, И. Адизес считает, что в результате ранней социализации у человека хорошо развиваются только две функции, при этом одна из них будет основная, а вторая – поддерживающая. Так, например, это могут быть предпринимательство и производительность. Его заслуга в том, что он привел в соответствие организационные роли и типы людей, упростив менеджменту задачу оперативного управления. Теперь, подбирая сотрудника для той или иной должности или командной роли в проекте, руководитель может понимать, насколько тот или иной сотрудник соответствует поставленной ему задаче. На сегодняшний день школой И. Адизеса хорошо разработаны коды (и диагностический аппарат для их измерения) для большинства организационных функций и ролей. Например, код юриста – АР, код маркетолога EIp, код секретаря APi и т.д. Это позволяет эффективно применять данную методологию на практике.