Из опыта участия психолога в аттестации медперсонала клиники

Любой переходный период для такого коллектива, как медперсонал клиники, очень сложен. Структура работы среднего медицинского персонала такова, что, по сути, это напоминает семейные связи. Люди не только работают вместе, но и проводят довольно много времени в общении друг с другом, вместе едят, переодеваются, решают семейные проблемы, имеют общие места отдыха и т.д.

Связи между людьми в таких коллективах очень крепкие и очень личные. Как только встает вопрос об изменениях, даже малейших, то, как и в семейной системе, мы встречаем серьезное сопротивление нововведениям. Зачастую, это происходит исключительно вследствие действия закона гомеостаза – стремлении любой живой системы удерживать стабильность и избегать любых изменений. Как говорится в народе: «плохой мир лучше доброй ссоры»

В связи с такими особенностями медицинских коллективов процесс введения изменений и внедрение рабочей системы повышения квалификации требует внимательности и постепенности.

С чего лучше начинать изменения при внедрении системы повышения квалификации? Для начала нужно четко определить границы понимания разного уровня квалификации медперсонала. Как в любой крепкой системе, очень часто функционал медицинских сестер отделения тесно переплетен между собой, может существовать внутренняя иерархия (постовые, перевязочные, процедурные, палатные). Кому-то на отделении помогают санитарки, кто-то должен сопровождать тяжелых пациентов на диагностику.

Если четко не обозначить границы ответственности каждого участка, то повышение квалификации может рассматриваться сотрудниками исключительно как способ повышения заработной платы при сохранении привычного стиля и методов работы.

Например, в реальной текущей работе у аттестуемого есть ошибки и недочеты, присутствует грубость в общении с персоналом и пациентами, но теоретически на комиссии сотрудник показал уверенное знание предмета, давно работает в коллективе, быстро откликается на просьбы старшей сестры отделения, все рекомендации формально положительные. Такому сотруднику вроде бы надо подтвердить запрос о повышении категории, но остальные его коллеги знают, что работает этот человек так себе, “спустя рукава”. Все сотрудники задаются вопросом, каковы критерии повышения категории – надо пройти курсы повышения квалификации и тогда все будет хорошо? Или надо показывать лояльное отношение к руководству? 

В моей практике был пример, когда медсестра одного из отделений по собственной инициативе освоила некоторые методики психотерапевтического общения с пациентами, ожидающими прохождение сложных операций. Реакция персонала при поддержке руководства была следующей: «зачем тебе это надо? У тебя есть прямые рабочие обязанности, а раз появилось время на общение с пациентами, значит, плохо выполняешь свои прямые функциональные обязанности».

В данной ситуации мы видим, что сотрудник по собственной инициативе улучшает показатели сервиса, качество обслуживания пациентов. А руководство и коллектив не просто не поддерживают развитие профессиональной компетенции медсестры – профессиональную коммуникативность, а прямо сообщают о нежелании развивать эту компетенцию в своих подчиненныхколлегах.

Надо отметить, что низкая готовность среднего медицинского персонала к изменениям и обучению (повышению квалификации) может быть связана еще и с тем, что люди данной профессии очень подвержены раннему профессиональному выгоранию. Как следствие, у них возникают синдром профессиональной усталости, снижение психоэмоциональной активности и желание «оставить все как есть». Часто, работая с синдромом профессионального выгорания у медсестер, я слышала фразу «и так много делаю, мало платят, сил нет…».

В такой ситуации вводить изменения и «гнать» персонал на повышение квалификации практически бесполезно для результатов работы клиники. Еще одним немаловажным аспектом для возникновения сложностей при введении изменений и принудительного обучения среднего и младшего медперсонала является сама специфика их работы. В профессиональном смысле речь идет о людях-практиках, имеющих развитые ручные, двигательные навыки, часто социально активных реалистах.

Повышение квалификации, аттестация зачастую требует от данной группы сотрудников вовлечения в теоретический материал, анализа собственных навыков и умений. Мне нравится говорить о данной профессии – медсестре стационара - как о человеке, «думающем руками». На аттестации я часто слышала, как сложно объяснять терминологию и порядок своих действий в той или иной ситуации с пациентом вполне успешным медсестрам, как они теряются в ответах на вопросы строгой комиссии. Таким образом, проведение аттестационных мероприятий, выстраивание системы повышения квалификации дело сложное и многоступенчатое. Особенно в переходный период.

Как же лучше проводить повышение квалификации медсестер... далее см.ссылку

Источник: https://www.dirklinik.ru/article/267-kak-v-klinike-organizovat-perehodnyy-period-pri-povyshenii-kvalifikatsii-medsester