Типы личностей в коллективе (интервью)

Вопросы: 

Стоит ли руководителю искать индивидуальный подход к своим подчиненным, учитывая особенности их характера и психологический тип?

Какие задачи лучше всего подходят для экстравертов, а какие – для интровертов?

Как лучше всего им взаимодействовать друг с другом – можно ли создавать смешанную команду из тех и других? В каких случаях?

Можно ли ставить во главу активной команды экстраверта?

Ну и конечно, насколько такое разделение актуально, много ли существует стереоптипов вокруг экстравертов и интровертов? Каких?

Комментарий.

На мой взгляд, чем больше руководитель разбирается в типах личности, чем больше понимает, какие люди к чему более пригодны - тем более эффективную команду может создать. 

Разделение на экстравертов и интровертов - слишком примитивно и не охватывает весь спектр и типов личностей, и черт характера. В свое время Кеттел свел все многообразие личностных черт к 16 основным, и шкала экстраверсии-интроверсии - лишь одна из них. 

Конечно, для руководителей учитывать такое многообразие вовсе не обязательно, но есть наиболее важные аспекты, на которые стоит обратить внимание. Есть более простые типологии - например, психолог Фриц Риман рисует типологию людей в виде креста, двух шкал с двумя полюсами и соответствующими им типами личности, одна горизонтальная - "близость" (депрессивный тип) -"дистанция" (шизоидный тип), другая вертикальная - "изменения (истерический) - стабильность" (навязчивый).

Люди истерического типа очень эмоциональные, творческие, способные очаровать других, зажечь и повести за собой. Они очень хорошо работают вместе с депресссивным типом, теми, кто хочет и любит подчиняться, умеет сопереживать и ставить интересы коллектива выше своих. 

Самые "командные" люди находятся в секторе между ними, между "близостью" и "изменениями". И помимо ориентации вовне они обладают и эмоциональностью, и гибкостью, и способностью подстраиваться под других и завлечь и повести за собой. 

Что касается других полюсов, такие люди тоже могут пригодиться в команде, если ставить им те задачи, в которых они сильны и дать возможность не участвовать в том, что им не по силам. 

Люди дистантные, шизоидные, могут быть крайне полезны своим крайне нестандартным мышлением, способностью придумать оригинальное решение вопроса, дать необычный взгляд на происходящее. Они не хотят близости, мало понимают про эмоции, и будут благодарны, если дать им возможность уединиться и решать сложные головоломки в тишине. 

Люди "стабильного" полюса, навязчивового типа, незаменимы в том, что требует четкости, аккуратности, правильности выполнения, из них получаются отличные контроллеры, ревизоры, бухгалтеры или те, кто должен выполнять однообразную размеренную работу, ту, что невыносима для истериков или шизоидов. От них нельзя требовать творчества, они плохо относятся к переменам, не очень эмоциональны, поэтому, если есть возможность дать им делать то, в чем они сильны - порядок они могут навести идеальный.

Если расширить видение вопроса - можно использовать модель личности "Большая пятерка факторов", разработанную в США, на основании личностного опросника NEO. Она создана на основе модели Кеттела, но описание личности сведено к 5 основным категориям: 

Открытость опыту

Добросовестность

Экстраверсия

Конформность (способность поддаваться влиянию группы, менять свои взгляды и модели поведение на те, что преобладают в группе)

Нейротизм (эмоциональная стабильность)

Чем-то эта шакала перекликается с "крестом" Римана, в чем-то расширяет его.

В каждой из них есть еще шесть подшкал, но пока остановимся на общих.

Чем выше открытость опыту, тем лучше эти люди проявляют себя там, где нужно оригинальное мышление или эмоциональный интеллект. Чем ниже, тем ближе им технические, механические работы. 

Люди со средним или высоким проявлением добросовестности успешны во всех областях, если же этот показатель зашкаливает, они могут быть перфекционистами, излишне зацикленными на идеальности результата и тормозить весь процесс целиком.

Экстраверты, как уже стало понятно, хорошо работают в команде, в сфере социального взаимодействия, интроверты - в том, что требует одиночной мыслительной деятельности. 

Особенно важна в командной работе комформность, способность подстраиваться, менять свои личные установки на общие.

Что касается эмоциональной стабильности и умения сохранять спокойствие - они хороша в тех местах, где важна сосредоточенность и рассудительность. Но креативность без нейротизма практически не существует, так что если вам нужен тот, кто должен создавать что-то совсем новое и гениальное, придется смириться с тем, что в чем-то этот человек может быть в чем-то слегка или совсем "безумным".

Если же говорить о качествах руководителей, профиль успешности для них - сочетание высокого уровня экстраверсии и открытости опыту (при низком уровне по эмоциональным подшкалам  каждой из них), низкий уровень конформности и нейротизма и, как ни странно это выглядит - вполне возможны низкие показатели по пяти подшкалам добросовестности (послушность, порядок, стремление к успеху, осмотрительность, самодисциплина) но очень высокий уровень компетенции, т.е. уверенности в себе или самоуверенности. Многие из лучших руководителей заняты собой и своими целями, а не другими людьми. Они не испытывают к людям почти никаких чувств. Они хорошо их понимают, но лишь для того, чтобы заставить их делать то, что они считают нужным. Яркий пример этого - Стив Джобс. Высокий творческий потенциал, высочайшая уверенность в себе, крайняя нацеленность на результат любой ценой и полное пренебрежение к чувствам окружающих его людей. Т.е. чтобы быть хорошим руководителем, вовсе не нужно быть хорошим человеком в общепринятом смысле. Это может сильно менять представление о том, кто должен быть главным, и подтверждается исследованиями - психологи послали опросник NEO биографам всех американских президентов и большинство из них при наличии высокого уровня развития и функционирования личности обнаружили в себе антисоциальные, психопатические черты.