6.Команда и совместная деятельность  - Инженерная и профессиональная психология - Ю.К. Стрелков

Совместная деятельность операторской команды

Одиночный оператор -  это абстракция, а не реальный факт. Иногда оператор остается один на один с приборной доской, на которой представлены системы, среда и управляемый объект. Такие периоды длятся недолго, и влияние других людей по-прежнему остается очень большим. Многие операторы  трудятся в больших залах и кабинах экипажами, командами и сменами. Рабочее место и функции каждого члена экипажа строго определены уже самим конструктивным оформлением рабочего места (пульта, экрана, циферблата), документы определяют обязанности, ответственность  и способы связи между членами команды.

Труд операторской команды слагается из разных подзадач, которые дополняют друг друга. Наблюдая за работой летного экипажа со стороны, можно видеть, что  весь экипаж ведет наблюдение, либо один наблюдает, другие настраивают аппаратуру, либо все выполняют совершенно разные операции: инженер переводит ручки управления двигателями, командир вращает штурвал, штурман делает записи в бортовом  журнале, радист передает сообщение посредством телеграфного ключа и т.п. На некоторых этапах возможен отдых отдельных членов экипажа. В наиболее ответственные периоды полета одну и ту же функцию, подстраховывая друг друга, выполняют двое.

В авиационном экипаже труд отличается высокой степенью специализации:  пилот, штурман, бортинженер, радист. Взаимозаменяемость возможна только на наиболее простых участка полета. В гражданской авиации почти невозможно найти штурмана, который мог бы посадить самолет, редко можно встретить пилота, способного провести тяжелый самолет по трассе или быстро рассчитать  точку выхода на посадочный круг при снижении.  При высокой специализации труда —  двигательных действий — требуется постоянный обмен информацией, необходимо подавать команды и вести контроль за работой коллег. И.В. Языков с помощью специально разработанного вопросника  построил граф-схемы различных типов связей (коммуникаций, взаимодействий) в экипаже при обходе грозового очага на эшелоне. Исследование показало, что роль штурмана не ниже командирской.

Взаимодействие

В авиации термин “взаимодействие” встречается часто. Мы проанализировали несколько  специальных брошюр, которые имеют характер руководящих документов. Оказалось, что,  несмотря на то, что термин “взаимодействие” употребляется в названии,  в тексте встречается довольно редко. Так, в инструкции по самолету Ан-26, термин “взаимодействие” употребляется в следующем контексте: ”Инструкция предусматривает организацию работы экипажа, определяет порядок взаимодействия при выполнении полета, распределение обязанностей...” Далее авторы выделяют три варианта взаимодействия пилотов: 1) заход на посадку до высоты принятия решения  выполняет второй пилот под контролем командира воздушного судна, посадку выполняет командир воздушного судна;  второй и третий варианты указывают, кто именно заходит на посадку. В остальной части брошюры термин “взаимодействие” встречается только один раз в связи с определением ”порядка взаимодействия”, под которым  подразумевается последовательность операций. Таким образом, “взаимодействие”  в брошюре означает распределение рабочих функций между пилотами (пилотирование, контроль, ответственность). В инструкции по самолету Як-40  термин “взаимодействие” употребляется аналогичным образом. Оуэнс (1986)   под взаимодействием понимает организацию работы.  Например, автор говорит о слаженности взаимодействия, четком  и слитном взаимодействии. В контексте взаимодействия автор упоминает об отношениях между членами экипажа, адекватной оценке человека, поддержании достоинства и взаимном уважении.

Понятие взаимодействия широко используется в социальной психологии  Известное направление, вдохновленное идеями Джорджа Мида, получило название интеракционизм. Согласно Миду, поведение индивида необходимо рассматривать в рамках социального целого — сложной активности группы, которая:

1) обеспечивает индивида средствами интеракции ( жестами, мимикой, действиями),

2) определяет устройство личности, его трехуровневую структуру (активное Я, нормативное Меня  и Самость, которая  представляет собой совокупность двух первых образующих, результат их активного взаимодействия),

3) задает те роли, которые принимает и выполняет индивид в своем социальном поведении,

4) служит системой отсчета, которую индивид использует для оценки своих и чужих действий.

Таким образом, взаимодействие выступает не просто как условие поведения индивида (каким является формирование когнитивных структур у участников группового процесса). Взаимодействие в социальной психологии— это воздействие общества на индивида и индивида на общество.

Взаимодействие представляет собой взаимный обмен вкладами, взаимовлияние, действия индивида и общества друг на друга через конкретные социально- психологические механизмы.

В социальной психологии взаимодействие —  это одна из трех компонент общения. Другие компоненты: коммуникация, то есть обмен информацией между индивидами или группами, и межличностное восприятие, понимаемое не просто как акт познания наличного субъекта, а более широко — как познание людьми друг друга, как основа взаимопонимания.

Взаимодействие —  определенная форма организации совместной деятельности. Каково различие между понятиями “общение”, “совместная деятельность” и “ взаимодействие”?

Психологическое содержание термина “взаимодействие” связано с  построением особой стратегии действия. В группе действие индивида направляется не только его собственными планами, но и планами другого. Согласованная стратегия дает особый продукт —  совместное решение— результат совместной, то есть разделенной деятельности, ее части соединяются в конечном продукте. Совместная деятельность определяет характер взаимодействия между людьми. По своему психологическому содержанию совместная деятельность совпадает с интеракцией.

Различают несколько типов взаимодействия. Один из них характеризуется высокой степенью совместности:  участники ясно представляют общую цель, четко распределяют функции и вырабатывают адекватные способы достижения цели. Взаимодействие в таком случае приближается к совместной деятельности.

Таким  образом, под “взаимодействием” подразумевается:

1) распределение  функций и  обязанностей,

2) обмен действиями, выполняемыми последовательно, параллельно или как-то иначе,

3) взаимоотношение, взаимосвязь, либо взаимовлияние,  которое проявляется в изменении каждого из участников, в их функциональной перестройке,

4)совместная деятельность.

На неясности, связанные с термином “взаимодействие”, указывает  Д. Мейстер (1979). Он ставит три вопроса: 1) что, кроме коммуникации, может означать термин “взаимодействие”? 2) может ли взаимодействие стать предметом обучения? 3)Если коммуникация является главной составной частью взаимодействия, то  а) как отражается на ней деятельность команды? б) как она влияет на работу системы? По заключению Мейстера, если взаимодействие не может получить  объективной характеристики, то его не следует и учитывать. Соглашаясь с тем, что обсуждаемый термин имеет много неясностей, мы категорически против заключения Д. Мейстера, поскольку за термином стоят важнейшие для понимания операторского труда:   общение и отношения между людьми в процессе выполнения совместной деятельности. Термин применяется в профессиональной литературе.

 Нам кажется более уместным применять термин “взаимодействие”. При этом необходимо  различать:  распределение функций, взаимосвязь, взаимовлияние, обмен действиями и взаимодействие.  Это позволило бы ясно раскрыть смысл феномена взаимодействия.

Команда операторов

В отраслевой и научной литературе определение операторской группы часто строится только через указание функций.  Согласно  руководству “Международное воздушное право”, “летный экипаж обеспечивает управление воздушным судном и обслуживание его в полете” ( с. 28).

Благодаря работе Д. Мейстера, в отечественной литературе распространилось определение Клауса и Глазера, которые, сравнивая операторскую команду с группой,  подчеркивают  и усиливают обычные характеристики группы: 1)операторская команда отличается  относительно жесткой структурой, организацией и сетью коммуникаций, 2)строго определенными обязанностями, 3)деятельность операторской команды предполагает хорошо налаженное сотрудничество отдельных специалистов, функции которых перекрываются очень незначительно, 4) команда четко знает свои задачи и хорошо владеет оборудованием.

 Это определение не показывает, как достигнута хорошая организованность и чем, кроме внешних обстоятельств, документов и конструкции рабочего пространства, обеспечена высокая структурированность поведения.

Мейстер критикует такое определение и считает более полезным вместо определения  команды дать перечень структурных и ситуационных переменных, характеризующих  саму команду и ее труд.  Согласно Мейстеру, к структурным  характеристикам команды относятся: 1)численность, 2)тип организации, 3) состав, 4)способ коммуникации, 5) деятельность.  Кроме структурных характеристик команды Мейстер считает необходимым привести ситуационные  характеристики —  описать среду, в которой команда выполняет свои задачи. К ситуационным характеристикам относятся: 1)цель работы, 2)критерии эффективности, 3)объем и тип обучения, 4)обратная связь.  Такие два типа характеристик позволяют фиксировать внешние, формальные стороны команды. А.И. Донцовым (1979, 1984) четко задана другая линия, которая нам представляется очень важной: команда —  субъект совместной деятельности, функционирование которого подчиняется социально-психологическим закономерностям.

Совместная деятельность

Труд команды следует рассматривать как совместную деятельность, которая,  прежде  всего, предстает  перед  наблюдателем, как двигательная активность. Двигательные операции каждого члена команды должны соответствовать ходу технологического процесса. Успех будет достигнут только в том случае, если движения индивида хорошо согласуются с операциями, выполняемыми  другими членами команды. В слаженном экипаже идет быстрый и точный обмен двигательными операциями.  Речевое предупреждение о движении, команда, побуждение становятся здесь даже излишними, и если выполняются, то “для магнитофона”, для возможной будущей проверки. В срочной ситуации они могут стать помехой для быстрого восприятия команды или информации,  особенно если она подается из вне, со стороны (например, пилот в полете получает команду от руководителя полетов, который находится на земле). Слаженность движений позволяет свести до минимума взаимные ожидания и уложиться в жесткие рамки быстро развивающегося процесса. Однако слаженность предполагает  моторное, когнитивное и личностное  взаимное соответствие членов команды и достигается очень редко. Важнейшую сторону совместной операторской деятельности составляет речевой обмен. Команды, рекомендации, запросы информации и сообщения играют здесь настолько важную роль, что иногда говорят об отдельных речевых действиях оператора. Но нам кажется более существенным, что эта сторона операторской деятельности задает не сходство, а скорее отличие от индивидуальной деятельности. Речевой обмен выполняет функцию разделения совместной деятельности, а также ее объединения и координации.

Служебный речевой обмен определяется стандартным набором фраз и отдельных терминов, четкой адресацией источников и получателей информации, формой запросов и ответов. Это очень специфический, условный язык. В любой ситуации оператор должен вести связь ровным, спокойным голосом. И действительно, прослушивание переговоров между операторами показывает, что, как правило, операторы четко выполняют это требование. Вместе с тем, мы наблюдали случаи, когда  громкость и тембр голоса оператора резко изменялся под влиянием ситуации, содержания передаваемого сообщения, социальной перцепции участников обмена и отношений между операторами. Оператор хорошо знает, что паузы, повторы  могут передавать более важную информацию о состоянии респондента и соответственно о происходящих вокруг событиях, чем прямые сообщения.

Совместная деятельность предполагает межсубъектные отношения и общение между членами группы —  участниками совместной деятельности. Это ее необходимые компоненты. Все известные признаки совместной деятельности можно наблюдать в труде операторских команд: 1) общая цель - она является основным признаком, 2) разделенность труда между участниками, 3)взаимное восприятие  - видение или слышание друг друга, 4) наличие более или менее  четко руководящего органа, который предварительно распределяет функции, определяет правила обмена действиями или сообщениями, контролирует исполнение и распределение продукта, определяет ответственность и проч. Совместная деятельность операторов отличается высокой структурированностью двигательных операций и формализованностью общения, жесткой административно-приказной системой подчинения и неумолимой неизбежностью ответственности за нарушения.

 В ходе совместной деятельности  летного экипажа каждый из участников, закончив выполнение определенных операций, ожидает, когда закончит свои операции его коллега.

Тем не менее,  даже на “параллельных” участках деятельности, когда каждый выполняет свои совершенно особые  операции, труд летного экипажа нельзя представить в виде ряда  полностью отделенных друг от друга деятельностей, связанных только конечным результатом. Члены экипажа воспринимают друг друга и  каждый чувствует  присутствие другого  Это не может не сказываться на их работе.

Совместная деятельность —  это разделенная деятельность. Выполняя свои функции, оператор следит за работой  товарища. Соучастие может быть разным по степени активности, по глубине. Оно может выступать как

-перцептивное прослеживание с более или менее глубоким использованием системы знаний,  

-параллельный анализ и умственная оценка,

-вместе с перцептивными и умственными процессами возможно и эмоциональное включение, которое может быть просто сочувствием, а может и более глубоким процессом - сопереживанием или еще более глубоким —  с  подлинной готовностью к содействию (Батман, 1984, Стрелкова, 1985). Это может быть уверенность в действиях другого, страх за него и  т.д.

-наиболее полным является соучастие с выполнением ручных управляющих движений. Это возможно только при условии, что страхующий  в совершенстве владеет двигательными операциями страхуемого.

Совместная деятельность выступает как совмещенная деятельность, в которую вместе с включением  в выполнение деятельности коллеги входит выполнение собственных функций. Здесь уместно было бы предположить определенную проницаемость деятельности каждого члена экипажа для вмешательства со стороны другого. На каждом отдельном шагу результат  индивида становится доступным для контроля и коррекции  со стороны другого, и все зависит лишь от того, насколько другой занят выполнением своих основных задач.

 В совместной деятельности формируется опыт специалиста. Здесь проявляется важное преимущество деятельностного подхода. Оно  восходит к положениям теории Л.С.Выготского. На начальном этапе обучения инструктор поручает оператору небольшой участок работы. а сам выполняет основные, наиболее важные функции. По мере освоения приемов управления технологическим процессом  круг функций, которые выполняет обучаемый оператор, расширяется, а за инструктором остаются  только функции контроля. Затем и они постепенно редуцируются —  инструктор внимательно следит за молодым оператором только на самых ответственных этапах работы.  И, наконец, обучение заканчивается, и оператор приступает к регулярной самостоятельной работе.

Деятельность совместная трансформируется в деятельность индивидуальную, которая теперь уже несет на себе печать совместной деятельности. В формировании опыта важную роль играют отношения и формы общения инструкторов и старших коллег с молодым специалистом. Известно, что если в экипаже появляется молодой специалист, объем работы, приходящийся на других, возрастает, коллеги контролируют молодого, а сами стараются работать точнее, чище, чтобы не способствовать возникновению ошибки молодого. Работая с двойным напряжением,  опытные операторы редко пропускают случай, чтобы удержаться от подкалываний и насмешек по поводу ошибок молодого. Молодому оператору  иногда устраивают неожиданную “проверку действием”. Проверки особенно жестки, а насмешки злы, если  молодой оператор в чем-то, например, в образовании, превосходит остальных. Нам известны несколько случаев, когда из-за таких проверок подвергались риску пассажиры самолетов. Нередко к новичкам относятся презрительно-высокомерно. Они не имеют права голоса и должны молча сносить “воспитательные воздействия стариков”.

Стремясь изменить социальный статус, завоевать уважение товарищей,  молодой оператор изучает документы и совершенствует профессиональные навыки. Отношение старших становится важнейшим фактором профессионального развития.

В сложных условиях более опытные операторы, понимая опасность ситуации и важность особенно точного исполнения, обязательно возьмут на себя часть работы. Как только напряжение спадет,  внимание к деятельности другого может перейти в полное безразличие, независимо от того, нуждается  он в помощи или нет.

В операторской команде редко отмечаются случаи заботы о профессиональном росте молодого коллеги. Необходимость профессионального роста осознается операторами только на самых ответственных этапах работы, когда в проверке оператора задействован весь экипаж, в ситуациях, которые становятся экзаменом мастерства и слаженности деятельности всего экипажа, когда по итогам проверки будет сделано заключение о работе всего экипажа. Для молодого специалиста каждая такая ситуация становится толчком к профессиональному совершенствованию на фоне обычной рутины безразличия команды к труду и унижающе-презрительного отношения к молодому специалисту. Формирование  опыта не идет гладко, драматические  события оставляют в памяти  специалиста долгий и глубокий след, фиксируются в формах его деятельности.

В процессе обучения имеют место негативные явления, когда инструктор не старается разнообразить работу новичка, меняя участки работы, а изо дня в день поручает ему наиболее простой вид работ. Это особенно характерно для некоторых инструкторов летных училищ. Страх за исход ситуации, который руководит инструктором, может передаться ученику, и надолго задержать успешное освоение профессии. С другой стороны инструктор иногда пользуется методом “смотри, как я делаю, но сам ничего не трогай” и большую часть срока ученик проводит в пассивном наблюдении, не продвигаясь в овладении приемами труда. Уместно напомнить и о третьей ситуации, когда инструктор легкомысленно отдает в руки малоопытного ученика все операции по управлению сложным технологическим процессом. Для молодого оператора  это очень тяжелое испытание и даже небольшой срыв может привести к потере уверенности в себе и стать трудным препятствием в дальнейшем обучении и труде. Такое “испытание делом“ пригодно только для наиболее способных учеников. Некоторые операторы, обучающие молодых специалистов, не оценив полностью возможности учеников и забыв о своей несдержанности, полностью отдают управление, но при малейшем отклонении или сбое в процессе без предупреждения исключают молодого оператора из контура управления. Иногда такое поведение старшего определяется только страхом за неудачный исход ситуации. Такой “обмен” действиями сразу разрушает схему контроля технологического процесса, которую построил молодой оператор. Приступая к самостоятельному выполнению, он продумал план будущих действий и последовательность событий. Неожиданное вмешательство старшего переводит действие на другие рельсы, что само по себе ведет к дополнительной растрате  энергетического ресурса. Такая двухступенчатая структура действия менее экономична  по сравнению с одношаговой, когда выполняется  то действие, которое намечено с самого начала. Для молодого оператора —  это ситуация фрустрации основной профессиональной потребности. Она может выражаться одним из четырех типов поведения: регрессией, агрессией, фиксацией или подавлением.

Эмоциональная атмосфера совместной деятельности

Важной характеристикой операторской команды является эмоциональная атмосфера совместной деятельности. Аварии, поломки, отказы техники, отклонения в технологическом процессе —  за ними всегда следует разбор, отстранение от работы и наказание. Ожидание наказания тяжело переживается всей операторской командой, это единое переживание. Оно выходит за пределы краткосрочных производственных ситуаций  надолго сохраняется в памяти. По своему содержанию оно шире ситуационного переживания, поскольку может включать множество разнообразных переживаний. Так,  если при полете в сложных метеоусловиях  летчик  может испытывать страх, напряжение,  удовольствие, радость, то при разборе —  это более сложные чувства вины, унижения, обиды. Стремление доказать свою правоту может толкнуть оператора на отчаянный шаг — он вступит в борьбу с администрацией и тогда для описания его  состояния потребуются такие характеристики как настойчивость, решительность, самоотверженность.

Чувства, аффекты, настроения, первоначально разделенные, впоследствии становятся  достоянием, “собственностью” каждого отдельного члена группы. Известны эмоциональные феномены эмпатии, идентификации, заражения, имитации и др. Каждый член  команды является носителем профессионального опыта, приобретенного в совместной деятельности и переживаниях.

Операторским командам приходится испытывать отрицательные эмоции и в условиях благоприятно  текущей деятельности. Эмоциональные конфликты являются необходимым механизмом развития отношений между людьми. Встречаются экипажи, в которых между командиром и вторым пилотом развертываются скрытые или явные конфликты по поводу технологии снижения или захода на посадку. Между командиром и штурманом  конфликты возникают, когда расходятся мнения по поводу маршрута обхода грозового очага. Отмечаются конфликты между пилотами и бортинженером, когда для точного движения по глиссаде требуется высокая координация управления двигателями и пилотирования. В исследованиях групповой динамики показана роль конфликта и этапы его развития, типы конфликтов и пути их разрешения. Все это справедливо и для летных экипажей и сказывается на результатах их работы. Рассматривая эмоциональные аспекты взаимодействия летных команд, следует сказать, что эмоции могут не только разрушать рабочую атмосферу экипажа, но и задавать определенный эмоциональный  рабочий тон. Кроме того, эмоции могут послужить инструментом руководства: умелый лидер использует их для управления решением особенно сложных задач. 

Эмоциональные феномены не  остаются сконцентрированными вокруг одной рабочей ситуации. Детальный анализ эмоциональных явлений выводит за рамки ситуации и даже собственно рабочего содержания, хотя сами феномены могут развертываться в рабочее время. Оператор, контролируя  производственный процесс с помощью автоматики, занят лишь частично. Его мышление, память, восприятие, переживания заняты на 10 -30%. Позитивно окрашенное эмоциональное общение между операторами делает труд привлекательным, снимает эффект монотонии, повышает готовность к экстренным действиям и улучшает выполнение рабочих функций. Но часто отмечаются и негативные формы общения: злые шутки, оскорбления, издевательства. Особенно неприятный осадок оставляют подробные обсуждения обстоятельств личной жизни отсутствующих лиц —  сплетни. При низкой культуре речи они приводят к ухудшению рабочего настроения и распаду коллективов. 

В отечественной социальной психологии разработана концепция коллектива как субъекта совместной деятельности, основанная на идее деятельностного опосредования межличностных отношений. В группе, которая по уровню своего развития  приближается к коллективу, каждый член принимает общегрупповые цели как свои собственные, между членами группы возникают особые отношения уважения и принятия, каждый член оценивается группой как ценность. Людей объединяет единая цель, группу отличает сплоченность, готовность пренебречь своими интересами, своим благополучием ради  другого. Сплоченная группа будет стоять за своего члена в трудную для него минуту, окажет ему поддержку словом и делом. Отношения между людьми в идеальной группе, социально-психологический климат, характеризуются оптимистической стрессоустойчивостью. Это означает, что, несмотря на спады, столкновения, разрывы в отношениях между людьми, в коллективе имеются резервы, позволяющие преодолеть трудности. В производственных межличностных отношениях  такими резервами становятся видение членами групп положительной перспективы, демократические отношения  по вертикали и горизонтали, развитие профессионалов и реальные достижения коллектива.

Один из путей изучения операторского труда —  выделение ситуаций, определение пространственно-временных границ между ними и рассмотрение совместного действия операторской командой в каждой из ситуаций. Каждая ситуация —  решение определенной производственной задачи. Групповому решению задач уделяется большое внимание во время противоаварийных тренировок. Однако, на тренажере отрабатываются  стандартные алгоритмы действий, проверяется, как экипаж или один из его членов может уложиться в пространственные и временные   нормы. Каждый член экипажа имеет больший или меньший опыт действий в аварийной ситуации и не может не использовать свой опыт, потому что “возникла опасность для жизни”, нужно помочь экзаменуемому товарищу, инструктор, который отделен от экипажа  и не имеет возможности наблюдать за работой экипажа на тренажере. Это может сделать психолог, который находится в кабине. Такой человек должен хорошо знать технологию труда,  понимать суть ручных, перцептивных и мыслительных операций каждого члена экипажа, он должен знать стандартные тексты обмена, используемого в таких ситуации. Психолог может провести направленное наблюдение, зафиксировать количество разного рода обменов — информацией и действиями.

Экспериментальные исследования, проводимые в условиях тренажеров, позволяют получить очень богатую информацию. Но интегральные показатели, используемые для оценивания труда экипажей, очень сложны и плохо поддаются интерпретации.

Другим шагом в этом направлении является создание  простых экспериментальных задач, позволяющих исследовать механизмы группового решения.  В одном из таких исследований, проведенных нами на экспериментальном стенде, управляемом вычислительной машиной, трем испытуемым предъявлялись точки поворота траектории движения некоего объекта. Перед испытуемыми стояла задача реконструировать траекторию, представленную им отдельными точками. Варьировался характер руководства группы —  с авторитарным лидером и без —  и сложность задачи - количество и характер изгибов в траектории. Оказалось, что простые задачи группа с жесткой формой управления решает лучше, чем сложные. С тех пор нами разработаны процедуры проведения групповых экспериментов игрового типа. Мы использовали их для обучения специалистов-психологов, пилотов, и руководителей-энергетиков.

В исследованиях  Третьякова (1985), проведенных одновременно с большой аудиторией, тройкам операторов предлагались задачи. Варьировалась сложность задачи и характер подчинения в группе. По электрической схеме нужно было выяснить причину и характер аварии и принять срочные меры. В игре участвовали еще два специалиста, выполнявшие роли диспетчеров высокого и низкого уровней управления энергетической системой — диспетчера ОДУ и инженера подстанции. Группа выполняла функции смены диспетчеров районных электросетей. По мере решения группе предъявлялись одна за другой три задачи возрастающей сложности, а затем давалась еще одна, дополнительная задача, во время ее решения группе сообщалось об ошибке, якобы совершенной одним из ее членов. Экспериментатора интересовали действия группы в этом случае. Ход решения записывался на магнитофон. Отношения в группах варьировались: 1)демократические, без распределения обязанностей, 2)строгое распределение функций и жесткое подчинение, задаваемое самой группой, 3) строгое распределение функций и жесткое подчинение, задаваемое экспериментатором. Скорость решения зависела от того, как были организованы отношения в группе: простые задачи быстрее решали те группы, в которых управление было жестким, а обязанности были твердо установлены. Сложные задачи с большим успехом решала группа с демократическим полусвободным распределением обязанностей (условие 2).

 Методика 6.1. Взаимодействие и отношения в экипаже.

В.А. Новиков (1986) изучал связь между групповой сплоченностью летного экипажа, лидерской позицией командира воздушного судна и качеством действий  экипажа в аварийной ситуации  на взлете —  при отказе гидросистемы. В исследовании участвовали 23 экипажа самолета  Як-40 —  пилоты и бортмеханики в возрасте 25- 40 лет. Экспериментатор наблюдал за экипажем во время выполнения упражнения на тренажере, фиксируя 4 типа высказываний: сообщение информации, приказ, оценочные высказывания — одобрения, “шумы” — не предусмотренные технологией восклицания, ответы на них и проч.

Результаты показывают, что зашумленность деловой коммуникации связана с качество выполнения упражнений. Под шумами подразумеваются различные упреки, неодобрения, сожаления по поводу собственных неудачных действий. Шумы в коммуникации свидетельствуют о том что не налажены отношения в экипаже, контроль эмоциональных состояний или даже культура поведения. В успешных экипажах количество одобрений оказалось более высоким (эффект достоверен на уровне р£ 0,05). В низко успешных экипажах количество побуждений больше, возможно в связи с дефицитом времени и с попустительским стилем командира. применение социометрического вопросника показало, что в успешном экипаже  лидерская позиция командира выражена отчетливее и недаром —  экипаж считает его эмоциональным лидером. встречаются успешные экипажи, в которых официальный и эмоциональный лиеры не совпадали. Это затрудняет решение некоторых, особенно сложных задач., а иногда приводит к аварийным ситуациям. у успешных экипажей получены более высокие показатели сплоченности, хотя в целом возрастание оказалось неравномерным: 12, 29, 21. Беседы с пилотами и инструкторами обнаружили различие мнений о влиянии неделовых связей на успешность выполнения труда. Одни ( в большинстве молодые пилоты) подчеркивали важность таких связей для укрепления коллектива и выработки слаженных действий. Другие настаивали на том, что принудительные тесные рабочие контакты утомительны.  Несомненно, за такими мнениями стоят индивидуальные различия и жизненный опыт.

Таблица 6. 1. Показатели общения (средние значения и размахи) и социометрия по 23 экипажам

В скобках: ¨ - количество экипажей, ¨¨ размах

На установлении и поддержании контактов сказываются и возрастные различия. Затруднения контактах становятся особенно сильными, когда на возрастные различия накладываются особенности установок (консерватизм) и характеров (обидчивость) и проч.

В каждом отдельном случае положение может быть особым. Несовпадение эмоционального и формального лидеров в экипаже допустимо, если это не препятствует, или способствует выполнению трудовой деятельности.

 Формирование команды

Высокая степень специализации, обособление трудовых функций при директивной системе администрирования даже при совместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разрушению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение.

Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда относятся преобразования системы управления - уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества. Для операторов, особенно хорошо знающих документацию —  это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наиболее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соответствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле. Активные, инициативные люди создают инициативные группы, кружки контроля качества, трудовые комитеты, которые способствуют сплочению работников.  В результате в большом трудовом коллективе, из которого набираются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по должности, а, по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интересами люди легче справляются с трудными задачами.

При подборе экипажей и смен используется понятие “совместимость”. Согласно расхожему представлению, совместимость социально-психологическая подобна совместимости органов в теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологической. Более тридцати лет  предпринимались попытки создать тесты совместимости, но проблема подбора до сих остается не решенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф. По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, как казалось прежде.

Мероприятия по подбору экипажа на конкретном предприятии редко обходится без проблем, поскольку для комплектования экипажа необходим перебор такого большого числа лиц, которое превосходит за пределы допустимого. потребуется выработать правила для использования  на данном  предприятии. Эти правила, во-первых, будут определяться содержанием и особенностями труда, а во-вторых,  —  конкретным составом лиц в данном подразделении. Подбор смены оперативного персонала энергоблока тепловой станции будет проводиться по одним правилам, подбор команды авиадиспетчеров районного центра управления воздушным движением —  по другим, экипажа пассажирского самолета —  по третьим. Правила подбора содержат ограничения и запреты, а также указания на необходимые профессиональные и личностные качества. Правила действуют в течение определенного периода. Подбор не сводится только к оценке совместимости, он должен проводится с учетом комплекса качеств и с учетом того, что по каждому из качеств у человека имеется резерв взаимного приспособления, срабатываемости.

Изучение труда операторских команд, которые много времени проводят в непосредственном перцептивном контакте, позволяет сформулировать несколько более расширенное понимание профессиональных качеств. Это уже не только технические навыки и мышление, но и способность строить взаимоотношения в команде в обычных трудовых условиях, владение профессиональной этикой (умение скрыть личные неприятности от экипажа, доброжелательность, сдержанность в сложной ситуации и после ее завершения), быстроту и точность действий в экстремальных ситуациях. Большую роль приобретает устремленность индивида  на трудовой процесс и отсутствие увлеченности теми видами деятельности, которые отвергаются группой (например, один из пилотов увлечен торговыми операциями в ходе перелетов в дальние аэропорты и старается вовлечь в махинации с грузом других членов экипажа).

Не всегда легко уволить слабого специалиста, особенно если у него большой стаж. Такие люди проходят медицинскую комиссию и умело сдают теоретические зачеты, но в трудных ситуациях они почти бесполезны, поэтому экипаж, стараясь снизить риск, исключает такого специалиста из контура управления. Наши обращения к оценкам руководителей много раз подтверждали, что такие специалисты встречаются в каждом подразделении. Такие лица известны и их процент невелик.  Может быть они нужны?

Среди операторов чаще встречаются неуживчивые лица, от которых отказываются  все экипажи. Но уволить такого специалиста администрация не может, поскольку  нет прямого основания: может оказаться, что на своем месте он неплохо справляется с работой. Перед руководителем возникает сложная социально-психологическая задача —   направить отвергаемого в такой экипаж,  где вред, который он может нанести работе своим неумением общаться, снизится до минимума. Вместе с тем, командир должен организовать работу по изменению аттитюдов  неуживчивого специалиста,  постараться изменить отношение к нему со стороны членов экипажа. Это задача особенно трудна из-за негативного или пассивного отношения к воспитанию, особенно у пожилых операторов, а также из-за низкого уровня педагогической подготовки. Большим препятствием воспитательной работы становится общее  положение дел, когда техника обслуживается плохо, да и часто устарела, графики труда не учитывают возможностей людей, на первом месте —  материальный эффект. Тем не менее, известны случаи, когда неуживчивый, разочарованный во всем человек менялся на глазах.

Таким образом, вместо концепции совместимости, которую удовлетворительно осуществить на практике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудовой группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой координации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, а команды в целом. Взятые вместе, эти качества образуют то, что называют слетанностью.

Слетанность 

Исследование, которое мы провели на пилотах пассажирской авиации с помощью интервью и вопросников, показало, что под слетанностью экипажа летчики понимают комплекс свойств, куда входит прежде всего высокий профессионализм каждого индивида, пригнанность сработанность отдельных специалистов друг с другом, знание слабых мест каждого и умение компенсировать их своим мастерством. Слетанный экипаж возникает в результате достаточно длительной совместной работы. Слетанность предполагает умение проникнуть в рабочие замыслы другого, легко, быстро, без лишних слов и жестов установить контакт, понимание, взаимопонимание.

По смыслу понятие “слетанный экипаж” близко к понятию коллектива, как высшей стадии развития группы. Изучая труд летных экипажей, мы заметили, что рабочие группы почти никогда не достигают такого высокого уровня  развития. Коллектив —  это идеал, к  которому стремится трудовая группа.  Нам говорили, что слетанные экипажи встречались когда-то в прежние времена, но сейчас таких экипажей нет. Может быть, в условиях производства он не вообще невозможен? Узкогрупповые цели стоят на первом месте и никогда не совпадут целиком с целями общечеловеческими. Напористый командир стремится получить наиболее выгодный рейс по времени суток и дальности, получить больше дополнительных рейсов. От этого страдают другие экипажи. Другой пример: чтобы не потерять заработок, экипаж согласен лететь даже на плохо подготовленной машине. Постепенно это становится правилом.  Вероятность несчастного случая возрастает. Групповая цель, принимаемая экипажем, берет верх над общечеловеческим принципом.

 Профессиональная среда операторов

О недостаточно высоком уровне развития трудовых отношений свидетельствуют проведенные нами исследования. Обработка данных вопросника показала, что летчики в большинстве не удовлетворены социально-психологическим климатом в авиаэскадрилье и экипаже, системой подбора людей в экипаж и планированием полетов. При решении этих вопросов руководители чаще исходят не из принципов равенства и справедливости, а из соображений личной выгоды, поддаются давлению сверху, стремятся сохранить дружеские отношения с начальством и командирами экипажей.

Таблица 6.2. Удовлетворенность летчиков социальным климатом и другими вопросами. Данные опроса 262 летчиков (%)

 Таблица 6. 3.  Отношения между людьми на предприятии. Данные опроса 262 летчиков (%)

Велика роль лидера в организации труда. Он должен обеспечить успешную работу экипажа. Каждый член экипажа должен получить возможность работать так, чтобы работа доставляла ему удовольствие. Спокойным,  доброжелательным, ровным ко всем отношением, командир должен создать благоприятную рабочую атмосферу. Между тем, командиры разных рангов часто становятся проводниками недоброй воли администрации.

Высказывания  летчиков о том, какими должны быть отношения в экипаже: “отношения должны основываться на доброте, взаимопонимании, человечности”, “необходимо лучше относиться к людям, их просьбам, живее реагировать на все хорошее, проявлять порядочную требовательность, “необходимо организовать совместные мероприятия: театр, кино, рыбалка, спорт, выезды на природу вместе с детьми“.

Некоторые командиры воздушных судов допускают бестактность, грубость, иногда даже  оскорбления в отношениях с подчиненными. В условиях полной зависимости подчиненных от командира все это остается безнаказанным. Сопротивление рядовых операторов такой командир может подавить указанием на ошибки, низкий профессионализм. При этом он часто перекладывает на плечи другого свою вину. Такой тип отношений деформирует личность рядового работника, воспитывает привычку молча принимать оскорбления и покрывать нарушителей.

Известно, что неумение распределить функции —  один из наибольших недугов руководителя. От недуга руководителя страдает весь экипаж. Молодым пилотам такие командиры часто вообще не доверяют штурвал.  Либо поручив пилоту выполнять снижение, могут вдруг отобрать управление, предложив следить за каким-нибудь прибором. Третьи не умеют поддержать дисциплину в кабине в наиболее сложной или опасной ситуации.

Летные документы предусматривают несколько вариантов распределения обязанностей в полете. В каждом случае командир должен решить, какой является наиболее подходящим.

В сложных условиях важную роль играет дополнительное распределение обязанностей командиром: он выделяет особо важный сектор наблюдения, обычно один - два прибора, которые нужно контролировать с наибольшим вниманием, или  едва заметно кивает в сторону слабого товарища, призывая остальных операторов внимательно контролировать его действия.

Второй пилот выполняет на борту функцию дублера —  он должен заменить командира в случае болезни. В остальное время он помогает командиру в управлении воздушным судном. Степень его полезности зависит от того, насколько правильно и четко командир распределил обязанности и от того, как построено общение между пилотами.

На месте второго обычно работает молодой пилот, осваивающий воздушное судно. Командир должен обучить  его и подготовить к переходу на командирское кресло. Командир оценивает профессиональную подготовку и моральный облик второго пилота. Его  слово будет решающим в определении дальнейшей профессиональной судьбы второго пилота. Обычно второй пилот находится в полной зависимости от командира. Отношения между командиром и вторым пилотом не всегда складываются благополучно. Затруднения в общении могут стать препятствием в профессиональном продвижении второго пилота. Если же на правом месте работает пожилой специалист, для которого нет возможности перейти на место командира, отношения в экипаже будут иными. От командира такой пилот меньше зависит  и поэтому может активнее участвовать в создании благоприятного социально-психологического климата, воздействовать на командира, исправлять его недостатки и вредные привычки.

  С другой стороны, активность, проницательность, самостоятельность второго пилота в сочетании с профессиональным мастерством и педантичностью, могут способствовать усилению напряжения в отношениях между членами экипажа,  и даже привести к расколу. Решение конфликта зависит от гибкости командира.

Штурман находится в особом положении. При наличии автоматов и компьютеров на борту за ним сохраняются контрольные функции, которые он должен выполнять в ходе всего полета: ведение бортжурнала, контроль времени, места и скорости. В отличие от бортинженера или от пилота, штурман находится в течение полета на непрерывном дежурстве. У пилотов эта работа обычно не вызывает того уважения, которого она заслуживает. Штурманы с сожалением отмечают высокомерие пилотов, этакий профессиональный снобизм по отношению к другим специалистам, работающим с ними в одной кабине. Возможно, причина кроется в стремлении прикрыть, оправдать неудовлетворенность содержанием своей, пилотской профессии. Из-за неправильной оценки их труда страдают многие штурманы.  Глубокое чувство обиды иногда проявляется в работе. Так, пилоты отмечали, что возникают ситуации, когда штурман “не слышит” прямых обращений к нему. Это —  затаенная обида, бывают и открытые срывы:  когда командир,  вопреки рекомендации штурмана, резко изменил маршрут обхода грозового очага, штурман сорвал наушники, резко швырнул на стол навигационную линейку, сжал голову руками и воскликнул: “Ну и летите, как знаете!” А потом еще некоторое время не мог вернуться к выполнению своих функций. Разумеется, такие случаи редки и запоминаются надолго.

Летчики и штурманы рассказывали и о дружных слетанных экипажах. Но как может о них узнать психолог? Там, где все благополучно, провести исследование почти невозможно. Мы здесь потому обращаем внимание на негативные факты, что в авиации о них не принято говорить открыто. Они до сих пор остаются за рамками научных исследований. Найти решение проблем, которые есть в операторских командах, можно только после того, как они выделены и  четко описаны, прослежены тенденции их возникновения и развития.

Совместное действие ведет к достижению практического результата. Но помимо  этого совместное действие имеет еще и когнитивный аспект; в совместном действии функционируют и совершенствуются знания и представления об объекте и процессе управления. Можно говорить о надындивидуальном и межиндивидуальном образе, возникающем у членов группы в совместном действии, о различиях в первоначальном видении, которые после общения и совместной деятельности изменяются: сближаются или расходятся еще больше.

Исследуя труд штурманов в полете, мы часто отмечали именно такую разницу в видении ситуации, из которой следовали различия в стратегии действий. Так, штурман и командир одного экипажа, рассматривая ряд картинок с изображением вида грозового фронта на экране радиолокатора, намечали принципиально разные пути обхода (один —   востоком, другой —  западом). Восточный путь  предполагал маневрирования среди грозовых очагов, но проходил близко к линии заданного пути, западный маршрут, хотя и дальний, обходил грозу стороной. Восточный путь был опаснее и командир, выбрав его, проявил склонность к риску. Штурман свой выбор обосновал отрицательным прошлыми опытом —  ему пришлось пережить резкий и глубокий бросок при проходе между очагами грозовой деятельности. Он не желал больше попадать в подобные ситуации.

Однако такие сочетания встречаются редко. Чаще бывает наоборот: осторожный и опытный командир, предпочитает обходить препятствия (грозовые очаги, сопки, острова или корабли) намного дальше, чем  это предложено штурманом на основе точного расчета. Поскольку удлинение маршрута предполагает затраты ресурсов, это может вызвать конфликт между штурманом и командиром. Развитие ситуации может убедить одного в правоте другого: возникает одинаковое видение ситуации. Сближению точек зрения способствует обсуждение. Но в условиях быстротекущего технологического процесса передача сообщений ведется кратко. Обсуждение с обменом впечатлениями и опытом действий в других ситуациях, с анализом вариантов действий каждого оператора и всей команды может быть проведен только за  пределами напряженной ситуации. Правильная организация обсуждения будет способствовать систематическому формированию профессионального опыта.

 Социально-психологическая работа в отрядах и летных эскадрильях пока не ведется. Этому препятствует администрация либо из-за непонимания ее важности, либо из-за страха обнаружить тайные стороны своей активности. Не хотят  включаться в нее и рядовые летчики, поскольку с опаской относятся к психологам, считая, что их функция только в одном —  оценить пригодность к летной работе и как можно быстрее отправить на пенсию. Не способствует успеху и чрезвычайная узость, академичность психологии. Осведомленный об арсенале методик психолог вдруг понимает, что для практической работы на предприятии необходимы свои, особые методы. В ходе их разработки психолог может начать взаимодействие с коллективом, организовав просветительскую работу. Занятия будут более успешными, если психологу удастся сначала разогреть аудиторию, обращая ее внимание на актуальные практические вопросы предприятия. Психолог контролирует продвижение к финалу, где он должен обобщить все, что прозвучало, и подвести итоги, подчеркивая психологические стороны наиболее важных вопросов. Сама дискуссия идет бурно, летчики активны, их опыт отношений глубок и содержателен. Такой дискуссией трудно управлять без ассистента-летчика. Специфика занятий на предприятиях состоит в том, что их не удается проводить часто. Поэтому каждое занятие должно носит завершенный характер. Деловые игры возможны при работе с резервом на  повышение должности.

 Методика 6.2.  Совместные действия экипажа в полете

Для исследования были выделены несколько сторон взаимодействия: запрос информации, запуск своим действием действия другого члена экипажа, запуск действия другого члена экипажа некоторым сообщением, разные действия, выполняемые одновременно разными членами экипажа, совместное участие нескольких членов экипажа в одном и том же действии, контроль за действие другого члена экипажа.

Обработка результатов вопросника.

По вопросам, касающимся работы в одном или разных действиях, первичные результаты представлялись в виде сумм положительных ответов, которые затем были представлены в виде восьми таблиц по одной строке каждая, так как вопросы этого раздела вопросника не предполагали смены позиции (см. раздел “Вопросник”). Затем эти таблицы были преобразованы в шесть двухстрочных таблиц с разным количеством строк. По остальным четырем разделам вопросника были получены 16 таблиц размером 2х3. В каждой таблице первая строка отражала мнение самого опрашиваемого, другая — мнение остальных членов экипажа относительно некоторого действия. Тем самым по каждому типу взаимодействий получены двойные показатели, которые мы должны были сопоставить. Из общего количества таких сопоставлений, которое равнялось 60, оказалось, что в 32 из них показатели мнений различались на 0 или 1, в 9 случаях — на 2 единицы, в остальных — на 3 и более. При 10 испытуемых каждого типа и бинарных ответах максимальное количество показателей не превышало 10. Необходимо было построить критерий достоверности полученных данных. Для этого мы учитывали показатель мнения каждого члена экипажа и степень совпадения мнений разных членов экипажа по данному пункту вопросника. Достоверными считались ответы по тем пунктам вопросника, по которым более половины испытуемых давали положительные ответы (т.е. сумма положительных ответов была не меньше 11), и степень расхождения между показателями не превышала 2 единиц. Таких пунктов оказалось 32, причем по 25 из них показатели расходились менее, чем на 2 единицы. Показатели ответов, данных разными членами экипажа, суммировались и использовались для дальнейшего анализа. В соответствии с выбранным критерием достоверности значения отобранных сумм колебались в пределах от 14 до 20. По этим суммам были построены схемы взаимодействия (см. рисунки), остальные значения не рассматривались.

Результаты

Рис. 6. 1. “Совместное действие”. При обходе грозы без изменения эшелона в одном действии участвуют командир (К), второй пилот (ВП) и штурман (Ш). Граф представляет собой цепочку. Связи между штурманом и вторым пилотов оказались незначимыми. Содержательное  рассмотрение случаев показывает, что центром действия является командир: вместе со штурманом он просматривает пространство впереди самолета и выбирает маршрут обхода грозового очага, контролирует курс и удаление. Вместе со вторым пилотом командир контролирует  положение самолета по крену и тангажу, следит за режимом полета. Взаимодействия с бортинженером происходят значительно реже, и поэтому в схеме отсутствует связь с элементом БИ.

Рис. 6. 2. “Разные действия”. Схема, изображенная имеет особый смысл. Отражая одновременное участие летчиков в разных видах работ, она должна трактоваться как свидетельство отдельности действий,  выполняемых разными членами экипажа. Распределение обязанностей обычно проводит командир. Дополнительное инструктирование в сложной ситуации является не просто формальной организующей функцией,  оно способствует созданию особого эмоционального состояния у членов экипажа, позволяет предупредить появление и проявление  отрицательных эмоций и сосредоточиться на выполнении работы. В инструкциях командира четко определяется круг обязанностей каждого члена экипажа: второй пилот пилотирует самолет вручную или с помощью автоматической бортовой системы управления, бортинженер  контролирует состояние систем и режим работы двигателей, штурман следит за развитием метеообстановки, производит расчеты и перерасчеты  параметров полета, ведет штилевую прокладку, осуществляет сложнейшие манипуляции с радиолокационной станцией с целью как можно точнее локализовать грозовые очаги,  определить их очертание, скорость и направление движения. Командир берет на себя функцию общего контроля полета,  прогнозирование воздушной, навигационной и метеообстановки. Его задача — подняться над ситуацией, найти точное и своевременное решение о дальнейших действиях. Две рассмотренный схемы характеризуют действия экипажа в целом,  не различая тех или иных форм взаимодействия. На следующих четырех рисунках представлены формы взаимодействия более подробно.

Рис. 6. 3. “Запрос информации”. Схема показывает, как ведется обмен речевой информацией между членам и экипажа. Видно, сколь различны позиции членов экипажа в таком обмене. Штурман и второй пилот часто обращаются с запросами к командиру,  командир и второй пилот — к штурману, все обращаются с запросами к бортинженеру,  но редко обращаются с запросами ко второму пилоту. Еще реже запрашивает информацию у экипажа бортинженер: он работает автономно. Конечно, эти показатели являются статистическими, в них утрачена специфика и разнообразие конкретных ситуаций. Показатели на этой схеме, как и на других, определяются жесткостью выбранного нами критерия достоверности. При ослаблении критерия число связей стало бы более обширным, но анализ был бы сложнее.

Рис. 6. 4. “Действие после сообщения”.  Виден четко выделяется замкнутый треугольник. Он показывает, что во взаимодействии типа “сообщение-действие” штурман играет не менее важную роль, чем командир.  Штурман, как правило, обладает большим опытом работы с радиолокатором, имеет целый ряд специальных приборов для контроля скорости,  курса и местоположения, в его распоряжении находятся навигационные вычислительные средства, и если он владеет всем этим в совершенстве, то он становится вместе с авиадиспетчером основным источником команд и рекомендаций. Его связи с обоими пилотами симметричны и двусторонни. Схема также показывает, что второй пилот и бортинженер выполняют указания командира,  видна особая позиция бортинженера. Неоднократное подтверждение автономности позиции бортинженера в этой ситуации мы находили и в описаниях летчиков. Это является свидетельством в пользу выбранного нами критерия, позволившего отбросить некоторые связи и тем самым сделать схемы более репрезентативными.

Рис. 6. 5. “Действия после действия”. Схема имеет вид звезды. Она выделяет четыре типа достоверных связей между двигательными действиями летчиков, в трех из них инициатором является командир, в четвертой — штурман,  но у него все взаимодействия с экипажем опосредованы двигательными действиями командира. Этот пункт имел для нас особое значение: как в спорте, где ведущий спортсмен следит за движениями других, строит и перестраивает свои действия только на основе этого контроля, так и в операторской деятельности зрительный контроль действий другого часто становится причиной действий одного из членов экипажа, но здесь есть своя специфика, в основе которой лежит контроль движений другого через приборную доску.

Рис. 6. 6. “Контроль действия коллеги”. Из схемы видно, что при всей значимости роли штурмана в ситуации велик и контроль за его действиями со стороны других членов экипажа, в особенности — командира и второго пилота. В опасной полетной ситуации  командир контролирует действия всех членов экипажа,  и это изображено на схеме. Штурман, работая вместе с командиром, контролирует его действия; подчеркивается взаимный контроль между командиром и вторым пилотом. На этой схеме также показана некоторая автономность положения бортинженера в силу его расположения в некоторых типах самолетов сзади сбоку  и в силу специфики технологии его труда. Эта схема отражает только технологический контроль в экипаже. Из описаний, которые дали летчики, видно, сколь значителен психологический, эмоциональный контроль, особенно со стороны тех, кто в данный момент не загружен напряженной работой. Их слова, мысли, настроение  вносят свой вклад в состояние группового субъекта и тем самым влияют на исход ситуации.

Образец вопросника  использованного в этом исследовании

(для командира воздушного судна)

Для своей работы Вы запрашиваете информацию у второго пилота (штурмана, бортинженера)?

Для своей работы у Вас запрашивает информацию второй пилот (штурман, бортинженер)?

Второй пилот (штурман, бортинженер) начинает некоторые свои действия после Вашего сообщения?

Вы выполняете некоторые действия после сообщения второго пилота (штурмана,  бортинженера)?

Окончание Вашего действия  является причиной действия второго пилота (штурмана, бортинженера)?

Второй пилот (штурман, бортинженер) заканчивает действие. Бывает ли так, что Вам необходимо выполнить некоторое действие без особого сообщения с его стороны?

Для нормальной работы Вам необходимо выполнить действие вместе со вторым пилотом (штурманом, бортинженером)?

Для нормальной работы Вам необходимо выполнить разные действия со вторым пилотом (штурманом, бортинженером)?

Контролируете ли Вы работу второго пилота (штурмана, бортинженера)?

Контролирует ли Вашу работу второй пилот (штурман, бортинженер)?

 Методика  6.3. Частотный анализ рассказов летчиков

Результаты, полученные в помощью вопросника, соответствуют контент-анализу рассказов летчиков. Достаточно рассмотреть те категории, по которым получены наибольшие показатели.

Таблица 6.4.  Результаты анализа рассказов  50 летчиков о сложных случаях в полете.  N - количество упоминаний о действиях разных типов.

Динамическая модель  группового действия

Принцип: действие следует рассматривать как биполярную непрерывную структуру —  от ошибочного до точного. Динамическая связка между полюсами. Как можно ее представить? Почему этот принцип важен для анализа профессиональной  деятельности? 

Напряжения. Давление. Процессы внутри структуры. Ритмы и синхронизации. Колебания усилий субъекта. Действие как система. Групповой субъект. Групповое действие. Координации и синергии. Динамика  групповых процессов. Внешние события и внутренние процессы в системе. Вытеснение из сознания в бессознательное. Действие как процесс. Свободное действие. Действие как настоящее. Адаптивные элементы в системе действия. Поддержание навыков в форме. Распад навыка.

Динамическая теория заставляет рассматривать действие как систему. Элементами системы становятся не только субъект, но объекты и события окружающего мира (внешней Среды). Между элементами системы, структуры действия возникают динамические отношения. Динамические — значит силовые, значит такие, которые приводят к движениям, значит — энергетические. Динамика действия связана, прежде всего, со стремлением довести действие до конца. Динамическая характеристика действия — в направленности на результат. Преодоление препятствия — волевой акт. Но часто такое преодоление требует большого расхода энергии, ведет к потере сил.  Запас сил, резерв  энергии, заряд, потенциал —все это термины, подталкивающие к размышлению о динамическом аспекте действия.  Действие — это система. Она содержит множество компонент, связанных в том числе и силовыми отношениями.  Часть составляющих — предметы, влияющие на действие это мотивы.  Они притягивают, отталкивают субъекта. Особенно в групповой деятельности, где расхолаживающее влияние опыта  становится еще сильнее,  поскольку система еще сложнее. И сложность именно в неопределенности, которую опыт, ставший системой автоматизмов, стремится залакировать автоматизмами, установкой — “я везучий”. Эта установка иррациональна и превращается в разрушительный фактор, который суммируется с внешними и внутренними факторами, образуя новые неожиданные сочетания. Воля лидера — вот что должно быть противопоставлено этой разрушительной убежденности каждого члена команды. Это усилие делает всякое действие новым, уникальным. Действие — это акт борьбы человеческой воли с инерцией лени и спокойствия, успокоенности, которое становится разрушительным безразличием. Особые усилия нужны для сохранения ритма и координации группового действия. Вспомним об отношениях в группе: безразличие, притяжение, симпатия, отвращение, ненависть. Субъект в группе испытывает давление — это силовое воздействие. Давление со стороны группы на индивида.   

Другая часть составляющих действия относится к внутреннему. Это — направленности, воля, цели. Действие — это живой процесс исполнения. Оно требует усилия.  Усилие  невозможно удержать неизменным. Оно колеблется — то возрастает, то ослабевает. Чтобы преодолеть инерцию предыдущего состояния, необходимо отбросить все влияния и сосредоточиться на цели. Отбросить и сосредоточиться —это термины, фиксирующие динамический аспект действия. Мотивация — этот термин означает побуждение. Это термин энергетического типа.  Действия выполняется в условиях множественного побуждения. На субъекта одновременно воздействуют множество тенденций. Действие требует сосредоточенности. Неопределенность так велика, что даже после многократного успешного исполнения даже в привычных условиях можно что-то упустить. Сосредоточившись на результате,  человек может отвлечься от контроля за безопасностью. Человек сам по себе является сложной системой, состояние которой может отклониться и стать неблагоприятным, если не для результата, то для самого человека, исполнителя. И чем дольше человек трудится, чем старше он, тем сильнее  отрицательное влияние со стороны его самого. С каждым успешным исполнением позитивная, нужная тревога за результат становится все меньше, контроль за безопасностью все слабее. Значит, требуется особое усилие для контроля за исполнением, за влиянием опасных факторов. Здесь не должно быть привыкания. Профессионал, специалист с большим стажем, не должен полагаться на опыт, на автоматизмы. Все должно быть как в первый раз. Постоянным усилием воли специалист должен сосредотачиваться на привычных правилах безопасности.

Дальнейшая разработка темы: Субъект действия - команда операторов

Психологическое понятие субъекта: телесность и психика, сознание и бессознательное, свобода, ответственность, потребности. Откуда берется именно такое понятие, на каком основании понятие субъекта строится именно таким образом? Собираем все, что мы знаем о группе людей, которые трудятся вместе, и стараясь выделить главное, отделить от второстепенного, классифицируем. Но это только в наиболее общих теориях. В каждом конкретном случае, при решении конкретной задачи, мы строим модель человека, группы, выделяя набольшее число наиболее важных свойств. Одновременно строим модель действия и делаем утверждения о характере связи между ними, об объекте и об окружающем мире. Общий контекст выбранной модели позволяет нам выбрать подходящий термин для обозначения субъектного полюса: человек, личность, субъект, индивид, организм, аппарат по преобразованию информации, наблюдатель, группа, команда и т.д.  Каковы границы понятия в каждом случае?

Характеристика группы как субъекта: различия и общность восприятия, опыта (знаний и навыков решения задач) и переживаний.

Почему этот принцип важен для анализа профессиональной деятельности?

Группа как субъект совместной деятельности: общение и выполнение трудовых функций; воспитание, давление, поощрение. Пространство и множественный ( групповой) субъект. Пространство деятельности, пространство восприятия: в нем действуют многие другие, моя команда.  Принцип Здесь-теперь-Я: Я воспринимаю их действующими, вижу их руки и лица, слышу их голоса. Они смотрят на меня оценивающими, одобряющими или осуждающими взглядами, говорят обо мне. Мы должны координировать наши усилия. Наше пространство спланировал конструктор, но мы должны обжить его. Оно должно стать нашим. Нам тесно в нем, мы мешаем друг другу. Либо наоборот, очень удобно. Возможно, что для одной группы пространства достаточно, а для другой — это же пространство кажется малым. Пространство отношений. Пространством можно выразить отношения  — пространственная модель, например, социограмма. В этом же смысле говорят о поле отношений. Люди, расположенные строго на одних и тех же рабочих местах, чувствуют тягу в направлении одних людей и отсутствие или негативное напряжение в сторону других.  Но нельзя ни придвинуться чуть ближе, ни отодвинуться. Распределение функций в пространстве — обязанности на отдельных местах разные. Во времени — последовательность действий и коммуникаций.

Время множественного (группового) субъекта. Отношения долго не удавалось наладить. Координация долго не получалась. Или координация наладилась быстро, но группа просуществовала недолго.

Сложность контекста групповой деятельности. Пространственная и временная координация действий членов группы. Синхронизация в групповой деятельности: ускорение и замедление движений, ряды внешних событий, сроки, предварительное планирование и речевые команды в ходе исполнения. Антиципация и реакция после стимула.

Группы, различающиеся по жесткости организации и фиксированности  форм и направлений коммуникации.

Психосемантика групповой деятельности. Формирование профессионала в группе: навыки выполнения профессиональной деятельности и групповые нормы. Отношение группы к ошибке новичка. Значение оценки и мнения окружающих для профессионального становления. Стремление сохранить авторитет в группе и качество выполнения задачи фиксируются в структурах профессионального опыта.

Имитационные модели деятельности операторских команд

Моделирование деятельности операторских команд. Метод Монте-Карло: зависимость между ошибками и напряжением — увеличение скорости выполнения задачи после ошибочных исполнений; слетанность и напряжение; сопоставление испытаний модели с экспериментальными данными;   моделируемые процессы.

Специфика операторских групп на транспорте

Взаимодействие командира и дублера. Подбор специалиста на должность командира экипажа. 

Функции, рабочие места, каналы коммуникации, цели. Методика изучения действий летного экипажа в экстремальной ситуации.

Решение сложных задач командой. Роль лидера. Планирование и исполнение действия рабочей группой. Разделение и слитие функций. Взаимный контроль в группе и оценка. Контроль за другим служит источником конфликта. Поскольку может не успеть выполнить свои обязанности. Разбор результатов и выводы для будущего исполнения. Методика изучения действия команды операторов:  вопросник, обработка и граф-схемы действия, коммуникации и контроля. Сравнение экипажа с баскетбольной командой. Команда и семья.

Взаимодействие командира и дублера. Исполнительность и пассивность, отсутствие инициативы. Ошибки экипажа. Формирование навыков взаимодействия. Новичок в команде.

Подбор специалиста на должность командира экипажа. Требования к командиру:  владение профессиональными навыками рядового оператора, требовательность к себе, умение сдерживать свои порывы, лидерские качества. Анатомия акта власти: воля командира должна оказаться сильнее сопротивления подчиненного. Командир умеет найти слабинку и заставить подчиниться своему приказу. За властностью стоит сила, сила, способная подавлять. Динамика: завоевание, захват, овладение властью, удержание власти, сохранение власти. Принцип: идти от акта власти, совершаемого у нас на глазах. Удовольствие от возможности повести за собой. Утрата власти. Отказ подчиниться. Добровольность подчинения. Магнетический эффект власти. Втягивание в отношение власти. Для некоторых людей характерно: они быстро обретают готовность починяться и с трудом от нее отказываются. Они вялы, пассивны. Другие слишком самостоятельны. Каждое приказание вызывает их сопротивление.

Почему "хорошо подобранный человек" оказался неспособным выполнять функции лидера?

Взаимоотношения в группе. Конфликты и их решение. Сплоченность команды. Обостренное отношение к чужому. Отвергание — молчаливое — чужого. Присутствие отсутствующего — пустое место, которого никто не может занять. Круговая порука. Характеристика сработавшейся (слетанной) группы. Проблема подбора команды.  Методики: “гомеостат“ и  “интегратор “ .

Программы тренировки экипажей

Стили руководства и стили поведения членов рабочей  группы. Система GRID Р.Блейка и Дж.Маутон. Направленность на дело и на отношения. Критика, сбор информации, отстаивание своей позиции, способ решения конфликта и стиль решения как составляющие системы ГРИД.  Программы формирования стиля принятия решения. Разработка процедур профессионально тренинга на основе сферической модели. Вместо решетки она основана на выделении секторов, а число категорий, из которых она состоит — больше. Например, вместо направленности на людей и на дело — безопасность удовлетворенность, результат. Каждая из координат может быть прокалибрована и выражена количественно: высокая — низкая безопасность, высокий, средний, низкий результат,  высокая, средняя, низкая удовлетворенность. Можно построить сферу и выделить в ней более гармонично телесные углы.

Социальная профессиональная среда группы и индивида

Отношения  между людьми в большом транспортном предприятии. Легкость контактов  отчуждение, безразличие между равными. Семейные отношения в ходе реабилитации моряков после дальнего похода. 

Семейные отношения в ходе реабилитации моряков после дальнего похода. 

Методики (перечень)

 1. Вопросник для изучения группового действия: обработка и граф-схемы действия, коммуникации и контроля. 

2. Действия летного экипажа в экстремальной ситуации (на тренажере).  Модель в лабораторных условиях.  Наблюдение за деятельностью по категориям: фиксация  сторон  речевого обмена - деловая и оценочная.  Сопоставление с оценкой деятельности преподавателем.

3. Методики изучения социальной профессиональной среды: наблюдение( как и что наблюдать?), вопросники (как и о чем спрашивать), беседы (как вести беседу?). Результаты.

4. Программы управления ресурсами кабины: CRM.

5. LOFT - формирования навыков взаимодействия. 

6. Метод регистрации количества переходов: анализ связей, построение графов на основе информации о частотах.

7. Методики: “гомеостат“ и “интегратор“.

Темы для размышления

1. Проблема подбора специалиста на должность командира экипажа. Почему "хорошо подобранный человек" оказался неспособным выполнять  функции лидера?

2. Взаимоотношения в команде: позитивные и негативные явления.

3. Проблема подбора команды.

4. Психосемантика групповой деятельности.

5. Формирование профессионала в группе. 

6. Индивидуальное действие и групповое. Сознание в групповом действии

Понятие субъекта в психологии (Разработка темы)

1. Дать определение. Определение понятия предполагает использование еще трех слов, характеризуемых  не меньшей, но и не большей степенью общности: объект, действие (отношение, связь и т.п.), окружающий мир. Это общее, философское определение. Оно требует психологической конкретизации. Но прежде, чем дать научную конкретизацию, необходимо установить, какой смысл  вкладываем мы в понятие.

2. Дать метафорическое понимание термина. Насколько точно помогают эти метафоры понять смысл термина? Например: субъект - “хозяин” своих реакций (действий). В каком смысле “хозяин”?

Чтобы ответить на этот вопрос придется придумывать, подбирать прилагательные (например, полный, отчасти, или постоянный, временный и т.д.) или глаголы, которые определят функции субъекта (планирует, исполняет, отвечает, контролирует и т.д.). Если термины покажутся не совсем подходящими, а более точных найти не удается, придется искать пределы каждого из характеризующих понятий. Например, в какой мере можно считать субъекта хозяином своих действий?

2а. Подобрать прилагательные — определения понятия субъект.

2б. Подобрать глаголы — для определения функций понятия.

3.Установить границы для каждого из характеризующих терминов.

Чтобы дать психологическую характеристику понятия необходимо выделить конкретную задачу, для решения которой мы должны построить понятие. В рамках исходной четверицы необходимо конкретизовать, сузить каждое из трех понятий: объект, действие (отношение, связь и т.п.), окружающий мир. Для этого мы должны располагать набором синонимов, или близких по значению слов для каждого из терминов. Например: субъект, человек, индивид, наблюдатель, испытуемый, участник и др.