Рекрутера на мыло!

Мало какой сотрудник компании пользуется такой нелюбовью, как рекрутер. Конечно, речь не идет о нелюбви внутри компании, скорее, о «всеобщей внешней нелюбви».

Если почитать обсуждения в сети, которые касаются темы поиска или перемены работы, немалая часть их так или иначе связана с неудовольствием от общения со специалистами по подбору персонала.

Рекрутеров обвиняют во всех смертных грехах – что они берут взятки за трудоустройство, что их основная задача – отказать кандидату, а не закрыть вакансию, часто обвиняют подборщиков в некорректности, глупости, низком уровне культуры, высокомерии. Безусловно, часть этих обвинений имеет реальную основу – позиция линейного специалиста по подбору, как правило, стартовая, на нее приходят бывшие выпускники, только-только начинающие работать. Конечно, они могут допускать в работе множество ошибок – и этических в том числе. Но, как мне кажется, кроме объективных фактов, есть и субъективное восприятие рекрутера как человека, «умножающего проблемы».

Откуда же берется эта стойкая нелюбовь к подборщикам, что порождает такой высокий уровень неприязни? Давайте разберемся.

Как правило, человек, ищущий работу, уже в стрессе. Даже если увольнение произошло по его собственному желанию, страх не найти работу, оказаться «не у дел», потерять привычный уровень доход появляется сам собою. И именно в этот момент высокой уязвимости человек вынужден общаться с большим количеством рекрутеров, в задачи которых не входит снижать уровень тревоги у кандидатов.

Рекрутер по роду деятельности – оценивает. Причем, критерии оценки не всегда прозрачны для соискателя. Могут быть, помимо официально объявленных требований, и еще некие неофициальные, которые нигде не обозначены, но обязательно учитываются. Получается, что рекрутер «сам не знает, чего хочет» - кандидат уверен, что он подходит под требования вакансии («вот же все черным по белому написано»), а рекрутер дает ему «от ворот поворот», и не объясняет внятно причины. Кажется, что это чушь и блажь, и исходит она именно от подборщика. Хотя, как мы понимаем, требования (официальные и неофициальные) устанавливает внутренний клиент – например, руководитель департамента или начальник отдела.

Еще один момент, связанный с оценкой – это некомпетентность рекрутера в той профессиональной области, которой владеет специалист. Возмущение закономерно – «да что она понимает в насосном оборудовании, чтобы отказывать мне в приеме на работу». Действительно, специалист по подбору может не владеть информацией о тонкостях производственного или эксплуатационного процесса, но, все-таки, эта и не задача рекрутера – иначе рекрутер был бы инженером. А инженеры, как известно, персонал не подбирают J Основная задача рекрутера в данном случае – проверить соответствие формальных моментов трудовой биографии квалификационным требованиям, и выяснить, приживется ли кандидат в том формате корпоративной культуры, который есть в компании. Как раз в это он и должен быть экспертом.

Также, часто негативную роль играет возраст подборщика. Как я писала выше, подбор персонала – это традиционно удел молодых. Рекрутер зачастую только-только окончил ВУЗ, и пробует себя в профессиональной деятельности. Специалист же может, условно, годиться в отцы или матери человеку, который его интервьюирует. Далеко не все готовы спокойно переносить такое «унижение».

Если подвести итог, то можно сказать, что проблема взаимоотношений кандидата с рекрутером имеет под собой в качестве основы то, что против воли кандидата происходит его оценка человеком, за которым он не готов признать право себя оценивать. И все это на фоне общего стресса.

Что же делать тем, кто хочет избежать общения с рекрутерами? Я в таких ситуациях даю совет выходить на такой профессиональный уровень, когда не вы ищите работу, а работа ищет вас, и контакт с HR-службой происходит только в тот момент, когда вами заключают трудовой договор, а все организационные вопросы уже решены с собственником или топ-менеджером компании.