Задание 11. Анализ организационной культуры - Психологический практикум для чайников. Введение в профессиональную психологию - Барлас Т.В.

МАТЕРИАЛ И МЕТОДЫ. В задании предлагается проанализировать особенности культуры организации, хорошо известной читателю по личному опыту, то есть его места работы/учебы в настоящее время или в прошлом. Таким образом, анализ организационной культуры должен основываться преимущественно на ваших собственных наблюдениях и воспоминаниях. Дополнительно можно использовать опросы коллег и сослуживцев, а также доступную официальную документацию организации.

ВОПРОСЫ ПО ИСТОЧНИКАМ ИНФОРМАЦИИ

ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

1. Какие из известных вам документов, отражающих деятельность организации, представляются наиболее существенными для анализа организационной культуры?

2. Какие формальные и неформальные ритуалы существуют в органи­зации?

3. Существуют ли у организации свои символы? Какие?

4. Какие внешние атрибуты организации выполняют символическую

функцию?

5. Имеет ли организация зафиксированные где-либо базовые цели или миссию, кодекс поведения сотрудников и т.п.?

6. Какие события и случаи можно считать вариантами символического поведения?

7. Существуют ли в организации легенды? Какие?

8. Какие слова, выражения, высказывания можно считать характерными для языка организации?

9. Каковы характерные формы обращения сотрудников организации друг к другу?

Собранные в результате ответов на вышеприведенные вопросы данные подвергаются дальнейшему анализу.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

ДЛЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Какие нормы и правила поведения характерны для организации? В частности, каковы нормы и правила, касающиеся таких аспектов работы организации, как:

l степень самостоятельности и независимости сотрудников в своей работе; отношение к инициативам;

l система взаимодействия и взаимопомощи сотрудников;

l взаимодействие сотрудников с руководством; возможность обсуждения решений руководства и возражений им;

l контроль за работой;

l поощрения и награды; справедливость при оплате и распределении поощрений;

l привилегии, связанные с должностью и со старшинством; фаворитизм;

l отношение к нарушениям, взыскания;

l соблюдение дисциплины, режима труда;

l забота о сотрудниках и их внеслужебных проблемах;

l отношение к конфликтам и пути их решения;

l полнота и доступность информации об организации;

2. Как соотносятся формальные и неформальные нормы и правила в организации?

3. Какие качества сотрудников больше всего ценятся в организации?

4. Можно ли отнести организацию к одному из полюсов по следующим характеристикам: индивидуализм — коллективизм, дистанция власти, избегание неопределенности, маскулинность — феминность?

5. Сформулируйте базовые цели организации.

6. Какие субкультуры существуют в рамках данной организационной культуры? Каковы их особенности? Если вы анализировали субкультуру, то как она соотносится с культурой организации в целом?

7. Предложите мероприятия, направленные на улучшение организационной культуры.

3. Ценности как индивидуальный

и социальный феномен

Проблематика ценностей находится на пересечении нескольких разделов психологии и смежных наук. В предыдущем разделе мы рассматривали ценности прежде всего как атрибуты больших социальных групп — наций, профессий, работников организации и т.д. Вместе с тем, ценности, их система являются очень важным аспектом личности. Система ценностей как составляющая Я-концепции определяет мировоззренческие аспекты самосознания. Понятие индивидуальных ценностей во многом сродни мотивам, потому что ценности могут быть движущей силой поведения. При этом наиболее значимые ценности фактически являются самыми сильными мотивами, во всяком случае их сознательной части.

Психологи придерживаются взгляда, что общее число ценностей, являющихся достоянием человечества, относительно невелико. Однако их соотношение и индивидуальная значимость уникальны для каждого человека. У каждого — своя собственная система, или ИЕРАРХИЯ ценностей, в рамках которой возможны свои предпочтения. Так, могут быть более значимы ценности самореализации (как правило, в профессиональной сфере — это интересная работа, активная, деятельная жизнь, продуктивная жизнь, творчество), а могут — ценности, связанные с личной жизнью (здоровье, любовь, семья, друзья, развлечения). Возможны и другие варианты: предпочитаются ценности индивидуальные (свобода, здоровье, активная жизнь, творчество, материальная обеспеченность) или ценности межличностные (семья, друзья, счастье других), конкретные ценности (здоровье, работа, семья, друзья) или абстрактные ценности (познание, развитие, свобода, творчество), ценности “активные” (активная деятельная жизнь, продуктивность) или ценности “пассивные” (красота, жизненная мудрость).

Итак, ценности одновременно являются и социальным, и сугубо индивидуальным феноменом. Как индивидуальный феномен, ценности определяются социумом — воздействием нации, класса, социальных и профессиональных слоев и других социальных групп, в которых живет конкретный человек. Процесс усвоения и принятия ценностей — одна из важнейших составляющих процесса СОЦИАЛИЗАЦИИ.

Первым и важнейшим источником формирования ценностей для каждого человека становятся его родители, воздействие которых в детстве сказывается на системе ценностей в течение всей жизни. В дальнейшем на формирование ценностей оказывают влияние все большее число людей, являющихся представителями самых разных социальных групп — школьный класс, учителя, друзья, компании, коллеги по работе, общественные организации и объединения и т.д. Свою немалую лепту вносят и книги, кинофильмы, телевидение и другие СМИ.

Переломный момент в формировании индивидуальной системы ценностей — кризис переходного возраста, в ходе которого пересматриваются и часто безжалостно отвергаются родительские ценности, формируется собственная относительно целостная и устойчивая система ценностей. Эта система будет определять выбор профессии и карьеры, основные жизненные цели и приоритеты.

Каждый раз, вступая в новую социальную среду — приезжая в другую страну, поступая на новую работу, продвигаясь вверх или вниз по лестнице материального благополучия, — мы сталкиваемся с иной, нежели наша, системой ценностей. Чем больше различие, тем более сложен и болезнен процесс адаптации в новой среде. Часто его результатом становится изменение индивидуальной системы ценностей — порой неожиданное и даже нежелательное. Достаточно вспомнить изменения, произошедшие с многими из тех, кто приобщился к среде “новых русских”.

Похожие процессы имеют место и при вступлении в значимые межлично­стные отношения, особенно в семейную жизнь. Расхождение системы ценностей между супругами может стать основой трудноразрешимых, а часто и неразрешимых проблем в семейной жизни. Чем больше различия социальной среды, в которой воспитывались и жили супруги, тем больше будут различаться их индивидуальные системы ценностей. Анализ и сопоставление этих систем помогает пролить свет на источники семейных конфликтов и сложностей.

Литература

1. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. — М., 1992.

2. Майерс Д. Социальная психология. — СПб, 2000.