Поиск кандидатов. Эффективность Пиара и Рекламы.

PR и реклама вакансий.Привлекательное объявление

В кризис компании расстаются со слабыми, менее универсальными и проблемными сотрудниками. Ценные сотрудники, уверенно чувствующие себя на работе, не ищут её во время кризиса. В результате, количество увеличивается, а качество падает. Почему же сотрудники не хотят работать? Данный вопрос про мотивацию во время кризиса в стране люди не начинают работать лучше.

Детально про привлечение: Пиар/Реклама

1. Информация о компании и вакансии должна соответствовать мотиваторам, внутренним потребностям целевой группы кандидатов. Чтобы их узнать, лучше всего провести анонимный опрос среди работающих сотрудников. Программисты - разработчики софта с доходом от 5-7 тысяч, и один из ключевых факторов - офис рядом с метро.
2. Краткость – сестра таланта. Плохо воспринимается вакансия, в которой прописано слишком много требований и факторов привлекательности. Гораздо актуальнее яркие и конкретные формулировки. В пример можно взять просто крупную розничную сеть или же розничную сеть с точками в 23 городах страны. Вторая сеть будет работать лучше. В данном случае работают те же принципы, что и в рекламе.
3. Важно сохранить привлекательное название вакансии. Взять, например, «рекламный агент» или «специалист по продаже рекламных площадей», что звучит лучше? Тем самым, лучше сказать «специалист складских операций» вместо «грузчик».
4. Также важно составить грамотное описание компенсаций. Частые ошибки в данном аспекте бывают вида «зарплата по результатам собеседования» или «доход от 10 до 100 тысяч рублей», - ассоциация будет с сетевым маркетингом или агентской работой без дохода. Лучше просто описать структуру предоставляемой вакансии: оклад плюс премии по результатам работы, амортизация за автомобиль, обеды. Важно констатировать дополнительные возможности в перспективе, например, карьерный рост в течение 2-3 лет.
5. Необычность и яркие факты о компании имеют ряд преимуществ. Важно соблюсти необычность дизайна, избегая таких частых ошибок, как эпатажность и провокация. При этом дизайн должен быть ориентирован на целевую аудиторию. Чем ниже уровень позиции, тем меньше уровень явки кандитатов, в связи с чем возникает релевантный вопрос: «Как его повысить?»

А) Использовать те мотивационные факторы, которые мы получили в результате исследованияБ) Если важна удалённость от метро/марка машины и тому подобное, то мы указываем данный критерий

В) Можно работать экспромтом. Например, при разговоре с кандидатом задаём ему вопрос «что ему важно при выборе работы?» В данной ситуации важно сделать акцент на том, что именно называет кандидат, то есть если важен коллектив, то делается акцент конкретно на него и его особенности. Ориентация на карьере определяет акцент на карьере.

1. Принцип характеристик выгоды и преимущества: характеристика «у нас большая компания» или же «у нас большая компания и имеются все предпосылки для профессионального роста/выбора офиса рядом с местом проживания». Любого человека на любом этапе важно замотивировать. Мотивация «прийти к нам, потом чтобы эффективно работать», так как на практике только топы и эксклюзивные специалисты обладают изначальной устойчивой мотивацией.
2. Важно знать свои преимущества – то, чем мы отличаемся для кандидата на рынке труда. Необходимо помнить об этических моментах, то есть не назначать встречу нескольким кандидатам в одно время, предупредить что первая встреча короткая на 10-16 минут. Нужно всегда помнить, что репутация на рынке труда – значимый фактор, и результат в виде отзывов в социальных сетях кандидата может негативно сказаться на репутации компании. Также помним, что автоматическое приглашение - снижает вероятность явки кандидата. Если кандидатов много, то подобное приглашение допустимо. Но если специалист редкий и найти его трудно, то лучше потратить время на звонок.