Как мотивировать сотрудников к результативной работе.

В настоящее время, не смотря ни на что, заработная плата является не единственным способом, что бы мотивировать сотрудников к более результативной работе. Сколько бы фирма не платила рядовому менеджеру и не только, им все равно, рано или поздно будет недостаточно. Запросы человека растут пропорционально финансового достатка. То есть если я какое-то время получал, скажем 500 у. е. в месяц, я отоваривался согласно этой сумме, отдыхал в определенных местах, ездил на соответствующем автомобиле и т. д. Когда мне повысят з/п, я захочу более роскошной жизни, которая будет соответствовать моим желаниям и потребностям. По этому, сколько не плати, а в итоге денег остается столько же, как и было.

Полагаться лишь на оплату труда сотрудника в компании и ждать от него прогрессирующих результатов, по меньшей мере, не дальновидно для компании. Да, конечно можно платить сотруднику, наказывать его за невыполнение плана, пугать увольнением, но век кнута и пряника мы уже пережили. В противном случае ждать какого-либо развития компании, выхода на новый уровень производительности, не приходиться. Стиль управления на предприятии в настоящее время требует, куда большего изощрения, что бы сотрудники достигали хороших результатов в работе и стремились к большим достижениям. В случае если оставить систему кнута и пряника в управлении предприятием сотрудник может вообще ничего особо не предпринимать, получая себе оклад, и быть довольным положением дел.

Скажем так, для функционирования предприятия з/п и система премирования должны быть, но для продвижения компании на рынке, ее развитие, з/п не является самым важным мотивирующим фактором. Получая деньги за свой труд, сотрудник будет выполнять те действия, которые выполняет обычно и будет удовлетворен тем, что он может купить еды в магазине, и не будет стремиться к тому, что бы достичь чего-то большего. Кроме потребности в еде у человека есть и другие естественные потребности, которые движут им в различных сферах жизнедеятельности. Согласно этим потребностям можно и нужно относиться к своим сотрудникам, если руководство компании нацелено на развитие предприятия.

4 основных уровня потребности человека по пирамиде потребностей А. Маслоу:

На первом этапе развития компании или организации главным мотивирующим фактором сотрудников к работе, на который указывает пирамида потребностей, является з/п, то есть деньги. Получая денежное вознаграждение, сотрудник может удовлетворить свои физиологические потребности, купить еды и поесть, что бы выжить, заплатить за квартиру, что бы было, где выспаться и, в конце концов, быть с кем-либо в отношениях для удовлетворения полового влечения. Он будет так же трудиться и для того, что бы удовлетворить свою потребность в стабильности, отдавать часть своей энергии он будет стабильно, что бы получить з/п, не к чему особо не стремясь.

Следующим мотивирующим фактором эффективного труда сотрудников компании будут хорошие отношения в коллективе. Всем нам известно, что если человека принимают, поддерживают и заботятся о нем, тогда он будет стремиться отвечать взаимностью. У сотрудника в таком случае формируется некоторая ответственность за выполнение своих обязанностей перед коллегами, коллектив становиться настоящей сплоченной командой. Каждый из сотрудников будет стараться выполнить свою работу эффективно, так как будет желание сделать нечто хорошее, например достижение общих профессиональных целей, для всей команды.      

Для того, что бы сотрудник работал и выдавал ощутимые результаты для развития компании, необходимо мотивировать сотрудника развитием. То есть если вкладывать в развитие сотрудника, он будет выкладываться ради развития компании. Если у сотрудника получается и получается не плохо, он стремиться выполнять работу качественно, а, когда его обучают чему-то новенькому, он будет стремиться выполнить работу еще качественней. Во-первых, сотрудник будет видеть заботу руководства о развитии своих подчиненных, во-вторых, он будет стремиться использовать полученные знания на практике, что, безусловно, принесет свои плоды организации. 

Руководители должны быть сами направлены на развитие потенциала своих сотрудников. Потому как сотрудник может и не замечать тех новых возможностей, которые можно использовать для достижения лучшего результата. В первую очередь, это волнует управляющих компанией. А, сотрудник будет выполнять одни и те же действия, будет выполнять их на отлично, но вот что-то более эффективное, новые приемы и инструменты для роста компании, не заметит. Для этого и организовываются различные тренинги, в зависимости от рода деятельности, по развитию креативности, коммуникативных навыков, уверенности в себе, стрессоустойчивости, навыков управления временем и т. д..

Так же необходимо проводит мероприятия направленные на сплочения коллектива. И, это не просто какой-нибудь корпоратив, после которого бывает, что сотрудники испытывают не сплочение, а стыд из-за того, что было на корпоративе. Это должны быть специально организованные мероприятия или занятия, которые покажут сотрудникам, что слаженная работа открывает новые возможности для развития компании, что ответственность каждого влияет на эффективность работы всей команды и т. д..

Без сомнений организация и проведение тренингов на предприятии является важным условием мотивирования сотрудников к выполнению результативной работы. Сотрудник, который занимается делом, к которому он предрасположен и который видит, что в компания уделяет достаточно внимания его развитию, будет ощущать заботу, и будет отдавать себя в полной мере, для достижения общих с компанией целей. Кроме того, что сотрудник будет выполнять возложенные на его обязанности, в случае достаточного внимания к развитию сотрудников, они будет стремиться к большим достижениям, что соответствует высшим уровням пирамиды потребностей.

Успехов в делах!