|
|
Мотивация, (часть 1 реальный бизнес)Автор статьи: Алисвяк Виктор Евгеньевич
Почему я решил затронуть эту избитую тему? Во-первых, я хотел показать психологические корни мотивации, о которых ни кто не говорит. Во-вторых, проиллюстрировать качественное отличие мотивации от заработной платы и в-третьих, в мире всё быстро меняется, это приводят к новым формам производственных отношений, а это требует постоянной адаптации систем мотивации к изменениям. Для того, чтобы правильно реагировать и эффективно подстраиваться по веяния времени, необходимо знать и разбираться в фундаменте на котором стоит мотивация людей. Это позволит избежать грубых ошибок и не цепляться за старое, отжившее. За время своей профессиональной деятельности я на разрабатывал десятки различных систем оплаты труда, и могу сказать, что ничего особенно нового придумать по системе оплаты труда уже не возможно, вопрос только в правильной адаптации имеющихся знаний к конкретной компании, к её текущим условиям и задачам. При этом максимальный эффект от мотивации сотрудников всё равно будет зависеть от того, на сколько сам руководитель четко представляет не только её механизмы, цели и задачи, но и имеет общее представление о психологии воздействия отдельных её инструментов на персонал и степень влияния на результат. В противном случае, когда горит план, недальновидный руководитель начинает не обращать внимание на различные «мелочи» системы мотивации, что в последствии может крайне негативно отразиться на лояльности коллектива к компании, мотивации к работе и в конечном итоге на устойчивости компании. Под мотивацией будем подразумевать систему воздействий на индивида, с целью управления его поведением в интересах другого индивида и/или структуры, системы, организации и т.п. Поговорим пока о цветочках, а о ягодках в конце. Для чего вообще нужна мотивация для людей? Почему сотрудника, который сам пришел заработать себе денег на жизнь, ещё и нужно к этому как-то дополнительно мотивировать? Крик души предпринимателя: «Неужели сотрудники настолько глупы, что не понимают, чем эффективнее работаешь, тем больше получаешь?» Откуда этот конфликт между работодателем и наёмным работником? И вообще, откуда она взялась эта мотивация? Для одинакового понимания задачи, которую помогает решить мотивация, предлагаю взглянуть на проблему противостояния предпринимателя и наемного персонала в общем виде, не вдаваясь в глубокие философские рассуждения. А используя элементарную логику. Откуда вообще взялась проблема мотивации так сказать объективно? Опираться на предубеждения, что все сотрудники лодыри и бездельники, а еще и тупые, всё равно, что прятать голову в песок как страус. Как говорится, для конфликта нужны как минимум двое. Эти двое: предприниматель и его сотрудник. Посмотрим на них сначала в телескоп, а потом в микроскоп. Смотрим в телескоп. Все в нашей вселенной стремится к экономии энергии, с этой тенденцией мы ни чего сделать не можем. С точки зрения бизнеса этот непреходящий закон можем переформулировать так: все живое стремится минимальными усилиями достичь максимального результата и сотрудник и предприниматель стремятся минимальными ресурсами достичь максимальной прибыли, причем у каждого и своя деятельность, и своя прибыль. Таким образом, мы можем сказать, что и предприниматель и его сотрудник стремятся к одному и тому же, откуда берется проблема? Все дело в различных личных направленностях. Предприниматель благодаря личным качествам (это отдельная история) способен манипулировать внешними объектами (ресурсами) для достижения личной выгоды. Естественно подвергаясь всеобщему закону экономии энергии, он стремится, использовать как можно меньше внешних ресурсов, (т.к. за них надо платить) и соответственно за меньшие деньги по максимуму использовать имеющиеся внешние ресурсы для достижения максимальной прибыли. Один из внешних ресурсов это так наемный наёмный персонал. Сотрудник обладает другими (обычными) личными качествами, которые ему не позволяют использовать внешние ресурсы, он использует свои (продает) внутренние ресурсы: личное время, знания, способности, силу и личные качества. Сотрудник то же использует принцип экономии энергии, поэтому он свои личные внутренние ресурсы стремиться использовать по минимуму, но за максимальное вознаграждение. В результате мы рассматриваем двух индивидов (предпринимателя и наёмного работника), которые реализуют одно и то же намерение для получения одного и того же результата. Но ввиду того, что индивиды используют разные ресурсы, мы имеем два разнонаправленных вектора. Предприниматель использует (привлекает) чужое время, чужие навыки, знания, умения и силу и тратит на это деньги (и не всегда свои). Работник тратит свои силы и знания, а своя рубашка как говориться ближе к телу. Смотрим вокруг. И так, как говориться картина маслом. Предприниматель хочет из имеющегося ресурса - личные ресурсы сотрудника, выжать максимум за меньшие деньги, в это же время этот сотрудник стремиться свой ресурс (время, знания и др.) использовать по минимуму за большие деньги. Отсюда мы получаем как раз тот контекст, в рамках которого и будет идти речь. Это как создать систему мотивации, которая поможет сотруднику отдать свой личный ресурс во благо предпринимателя. Есть еще вторая проблема это проблема максимального результата (потолка). У каждого человека есть свой потолок, который он может достичь сам, находясь в комфортном для себя состоянии. Изменение этого потолка, как правило, возможно, только при помощи грамотного психолога. У предпринимателя в первую очередь это комфортная зона риска. То же самое и наемный персонал у него есть свои рамки достижения материального благополучия, т.е. у работника есть представление о размере вознаграждения, которое обеспечит ему комфортное существование. Именно в этих пределах и существует система материального стимулирования, если сотрудник достиг своего предела - материального комфорта, то дальше ни какая система материального стимулирования работать не будет. Тоже верно и для предпринимателя, если нужный уровень комфорта достигнут, то рисковать ради большей наживы он не будет. Поэтому есть две главные задачи для предпринимателя это, набрать персонал с двумя важными качествами:
Когда материальное стимулирование уже не выполняет свою работу, может сработать система не материальной мотивации. Надо учитывать, что система не материального стимулирования не работает на поднятие планки материального комфорта, она временно воздействует на личностную самооценку. Если быть точнее на один из трех аспектов личности:
Кто-то может заметить, а как же психологический комфорт в коллективе? Этот параметр стоит, чуть ли ни первым по важности при решении сотрудника уволиться. Да это очень важно и на этот параметр работают миссия компании и корпоративная культура. Однако эти аспекты мотивации работают на желание индивида работать в ЭТОЙ компании и в этом коллективе, но ни как на достижение или перевыполнение плана. Эти аспекты мотивации позволяют нам удерживать на работе квалифицированный персонал, так как их ждут с распростёртыми руками в любой компании, и они могут себе позволить выбирать работодателя. Как бы мы не пытались завуалировать нашу истинную цель, каждый сотрудник понимает, что повышение плана так или иначе связано с увеличением личного обогащения предпринимателя. Несколько слов о системе не материальной мотивации. Инструменты не материальной стимуляции можно поделить на две группы: Первая - инструменты общего пользования, это миссия компании, корпоративная культура, стандарты, доски почета, графики, соревнования и проч. Вторая - инструменты индивидуального воздействия, это личная похвала, критика, личные задания и проч. Смотрим в микроскоп. Если рассмотреть первую группу инструментов, на кого она воздействует? Для компаний с небольшим количеством персонала, где в отделе продаж до 10 человек эти инструменты почти не работают, т.к. все друг друга хорошо знают, есть не формальный лидер, и как правило не на основе производственных показателей, а на основе личной харизмы. В результате первым в продажах становится тот кому это лично нужно: или у кого одно из выше перечисленных (само утверждение, само выражение и само реализация ) гипертрофированно, или просто нужны деньги. Победа в соревновании в таких отделах продаж (компаниях) ничего не дает, так как место лидера занято, при этом заняв первое место можно попасть в немилость к неформальному лидеру. Победа в соревновании дает официальные пагоны (формальное лидерство) и в больших компаниях там, где сотрудники не достаточно плотно общаются, соревнования дают свои результаты, т.е. инструменты общего пользования работают в больших компаниях. Какие результаты дадут инструменты первой группы? При введении этих инструментов, мы увидим то, что и было всё время, что в первых рядах будут те, кто уже был впереди, т.е. общая картина в этом аспекте не поменяется. Положительный момент в том, что со временем подтянутся те, кто плетется в самом хвосте, т.к. через несколько месяцев аутсайдерства такого сотрудника могут вызвать на разговор, на предмет увольнения. Таким образом, кривая нормального распределения немного приподнимется с одного своего конца, середина останется на месте. Чтобы поднять второй конец кривой, где находятся передовики, в компании должно быть четкое, прозрачное, коммерчески обоснованное и главное всем понятное планирование. В противном случае сотрудники не выйдут из зоны комфорта, сваливая на то, что начальство планы берёт с потолка (зажралось). Для того чтобы поднять середину кривой нормального распределения где находится большинство сотрудников компании. Нужно включать инструменты второй группы. Что нас здесь ожидает? В маленьких компаниях размером до 10 человек это можно реализовать, особенно если все специалисты и текучки почти нет. Например, если владелец-руководитель имеет склонность к психологии или имеет друга психолога, то он может практически за бесплатно протестировать сотрудников типизировать и подобрать индивидуальный подход к каждому. В компании с большим количеством сотрудников и где текучка персонала обычный процесс, индивидуально подходить к каждому сотруднику почти нет возможности, ведь одного надо похвалить при всех и критиковать один на один. А другим совсем на оборот, он не любит общественного внимания особенно похвалы (застенчив), только критика при всех придаст ему энергии, чтобы на него не обратили внимания на следующем собрании. В таких компаниях необходим дорогостоящий профессионал, которого может себе позволить только богатая компания. Такой профессионал оттестирует новобранцев, даст рекомендации его непосредственному руководителю как выжить из него все соки. А где взять такого профессионала? А они вообще существуют? Но не надо опускать руки в отношении не материальной мотивации. Посмотрим, что нам стало ясно? Ясно, что вторая группа – мотивация индивидуального стимулирования, понятна с точки зрения технологии применения, но трудна в реализации из-за отсутствия специалиста. Тем не менее, так или иначе, с ней всё ясно. Первую группу можно поделить на две подгруппы.
Теперь пойдём сначала. С того, что участникам процесса (предпринимателю и работнику) нужно одно и то же. И вначале этой темы мы не пошли дальше того, что оба они работают за деньги. Но деньги это не самоцель, а инструмент для реализации своих желаний. Пока будем считать, что с предпринимателем нам всё ясно, его цель в том, «чтобы его назвали олигархом», а для этого естественно нужны деньги. Следуя элементарной логике можно сделать вывод, что если компания, в которой трудится работник, будет напрямую содействовать реализации достижений желаний своих сотрудников, то мы вправе надеяться на увеличение производительности труда и лояльности коллектива к компании. Что имеется в виду? Помощь в получении кредитов в финансовых учреждениях или предоставление рассрочек сотрудникам самой компанией. Привлечение административного ресурса предпринимателя для решения личных проблем сотрудников. Помощь в получении дополнительных скидок на товары и услуги, оплата по безналу. Помощь в решении бытовых и семейных проблем: устройство детей в школу, садик, ремонт квартир, любая профессиональная помощь своим сотрудникам, вплоть до покупки продуктов в сети МЕТРО (Cash and Carry). О цветочках поговорили, а теперь о ягодках. Теперь обратимся так сказать к «Тёмной материи» мотивации. Если кто-то ещё помнит, я в начале этой темы упоминал о личных качествах предпринимателя?! Зададимся вопросом, почему генеральный директор не становится предпринимателем? Ведь директор типа всё знает и умеет! И вообще в чём главное личностное отличие предпринимателя, бизнесмена от уборщицы, секретаря, менеджера или директора? Я задал этот вопрос на форуме professionali.ru, дискуссия собрала более 3000 просмотров и восемьдесят комментариев. В результате собрали ключевые личностные параметры предпринимателя. Привожу их в порядке по степени важности. 1.В качестве энергии реализации своих идей он использует силу своего намерения 2.Он должен иметь в голове образ (модель) того, что хочет реализовать. 3.У него искреннее, непосредственное отношение к своему делу. 4.Он обладает способностью убеждать, вести за собой, быть харизматичным.
Главное отличие предпринимателя это то, что у него есть твёрдое Намерение реализовать… (идею, мечту…)! Я мог бы более детально с точки зрения психологии обосновать моё предположение, приведя структуру строения личности и других психоэнергетических составляющих индивида, но это отдельная большая тема и она не всем интересна, ограничимся моими выводами и просто элементарной логикой. Мы все уверены и нам это пиарят в СМИ, что профессиональное образование может привести секретаршу в кресло генерального директора. Я не о том, что вы сейчас подумали, а о том что, набравшись знаний и опыта, секретарь или менеджер может занять должность генерального директора и успешно управлять компанией. А дальше …? Значит дело не в знаниях. Кстати сказать, большинство нынешних бизнесменов ни когда и не были генеральными директорами, они ими становились потом в своей компании по мере необходимости. Видимо быть предпринимателем, прежде всего, позволяет какая-то личная характеристика индивида. Качество знаний и навыков, только помогают успешнее вести бизнес, но сам факт способности «замутить своё дело» - это почти какая-то магия, мистика! Это почти как научиться ходить самому, без поддержки. Один за что не берётся – у него ни чего не получается, даже при наличии необходимых ресурсов, а другой палку в землю втыкает и она цветёт! От чего такое происходит? Вот мы и подошли к «Тёмной материи» мотивации. Так как у нас нет возможности поместить в статью трактат о строении и механизмах работы личности (об этом я позже напишу в http://timelive.su), то обратимся к эзотерике. Наверняка все слышали о документальном фильме «Секрет», а многие даже его смотрели, там раскрыта практически вся технология материализации образа в жизни отдельного индивида, только ни разу не упомянуто ключевое действие. Оно заключается в том, что нужно не просто пожелать виллу, как мы хотим кусок хлеба или колбасы, когда голодны, а это желание должно стать мечтой и должно быть намерение эту мечту воплотить (это пояснение далеко от истины, но мы сейчас и не истину ищем). Секрет в этом фильме так и остался для всех секретом, так как не был раскрыт механизм материализации полностью (образ + намерение + недияние). Немного психологии для необходимых разъяснений, буквально чуть-чуть, чтобы вы не заснули. Мы все говорим – «я хочу». Хочу рыбу или мяса, хочу пива или шампанского, хочу жениться или замуж, хочу ребёнка или наследника, хочу открыть фирму, хочу организовать тусовку, хочу реализовать проект, хочу, хочу, хочу... Индивид имеет личность, которая инсталлируется социумом в детстве. Личность продукт социальной системы и чтобы ей управлять, в личность встраивается движущий мотив её существования – борьба за положительную самооценку. После этого механизм управления становится простым. Социум формирует в личности индивида разнообразные «хочу». Не реализация своих «хочу», приводит к снижению самооценки Один из главных принципов управления в социальной системе, это управляемый индивид не должен осознавать механизмы своих «хочу», он даже не должен задумываться о них, ни в каком виде. (Для этого в частности сейчас у нового поколения формируется клиповое сознание) Поэтому нам не приходят в голову подобные мысли: а почему?, а как?, а от чего я этого хочу?, а я ли этого хочу? и если я, то этого ли на самом деле я хочу? Но не об этом сейчас речь, а вот о чём. Наше Хочу условно делиться как минимум на два:
В чём отличие спросите вы? Для вербального описания вопрос безумно сложный. Намерение это то, что идёт изнутри индивида, оно не обусловлено социумом (хотя его результат и может совпадать с социальной «морковкой»), его нельзя описать, но можно почувствовать, ощутить, если отбросить все социальное. Каждый предприниматель в своей деятельности сталкивался с ситуацией, когда он не мог объяснить, почему его решение или выбор были верными. Но внутренне он точно знал и был уверен, что делать надо так, не смотря ни на что. Конечно это интуиция. Интуиция инструмент намерения. Намерение у предпринимателя выражается в его видении к чему стремиться. Намерение это прежде всего реализация смысла, а не достижение цели. Чаще сего предприниматель не может точно объяснить зачем ему это нужно, но он чувствует, что без реализации этого (самореализации) его жизнь теряет смысл. Если углубиться в нашу, так сказать «Тёмную материю», то намерение это инструмент материализации личной реальности индивида. Ладно, пора заканчивать с обоснованием существования намерения, ещё пару мазков для иллюстрации. Например, если у предпринимателя есть намерение, чтобы здоровых людей было больше, для этого индивид создаёт фирму, строит больницу. В идеале, намерение собственника отражено в мисси компании. Кстати, можно заметить, что такие компании при прочих равных условиях живут дольше. У простого обывателя, работающего по найму, намерение не проявляется в сознательной сфере и поэтому оно в основном материализует страхи индивида. Страх это яркий образ, намерение материализует образ, а то что он с частичкой «не» (не хочу) уже не важно. Намерение вне личностный механизм. Намерение это то, что есть в психике каждого индивида, но в разной степени проявлено в его сознательной сфере, как например инстинкт любопытства. Инстинкт любопытства - врождённая форма поведения, проявляющаяся в склонности человека или животного проявлять любопытство, то есть интересоваться окружающим миром даже без актуальной потребности в этом. У крыс и свиней примерно 10%, у людей и лосей примерно 6%. Напомню, как его открыли, проводили опыт с крысами. Рядом с кормушкой делали дырку в помещение, где было темно. Запускали крыс и 90% бежали в кормушку, а 10% почему-то из любопытства лезли в дырку посмотреть. Как я понимаю, не просто так 90% мирового капитала сосредоточено в руках 5% населения, это неизбежный результат предпринимательской деятельности (в этой статье мы не рассматриваем вопросы справедливого распределения ресурсов). Резюмирую,
И так в своих рассуждениях мы постепенно подошли к пониманию того фона на котором существует мотивация в принципе. Сотрудник Индивид в силу слабой проявленности намерения в сознании и подверженности социальной суггестии, как обыватель живёт в мире своих страхов и социальных морковок (желаний различного рода). Таким образом, из-за страха быть нищим (другими словами, спуститься в социально психологический мир ниже своего по иерархии) и желанием достичь «морковки» он ходит на работу. Сам факт наличия работы и оклада снимает основной страх, индивид успокаивается и остаётся только мотив достижения «морковки». И вот тут-то и возникает проблема мотивации на более сладкую «морковку», чем у него есть. Ведь мы уже знаем, чтобы повысить его личностную самооценку, у него должна быть самая «сладкая морковка» из всех, в его социально психологическом мире. Ели у индивида есть всё, что положено иметь в его социально психологическом мире, вы его не сможете заставить работать больше. Наличие социальной атрибутики необходимой для соответствия индивида его социально психологическому миру делает его самооценку не уязвимой для внешнего воздействия. Ни какая система оплаты труда не сработает. Закручивание гаек будет воспринято, как не оправданный, не справедливый наезд и/или жадность руководителя. По существу хороший сотрудник (профессионал) может уволиться. И вот тут и помогает не материальная мотивация. Сработать может межличностные соревнования между работниками в коллективе. Не меняя системы оплаты труда, сдвиг внимания сотрудника переводится с «морковки» на самооценку: а кто лучше (в социально психологическом мире коллектива фирмы)? Именно эта психологическая манипуляция позволяет заставить работать больше и лучше. Чтобы это хорошо работало, нужна корпоративная культура, где выстроены какие-то отношения и внутри коллектива и отношение коллектива к чему-то внешнему (клиенты, конкуренты). Нужно, чтобы значимость сотрудника мерилась этим отношением, тогда можно заявить сотрудникам, что дело вовсе не в выполнении плана. Процент выполнения плана это просто удобный инструмент, это мерило эффективности выполнения бизнес процессов, регламентов и программ лояльности с клиентами и не более того! Типа деньги (план) и бонусы не самоцель руководства. А важно то, что ты хороший в глазах коллектива или плохой? В таком виде даже «ленивый» сотрудник может из-за стадного чувства включиться в соревнование. Сработает, включится самооценка – а я что хуже их что ли? И офисный планктон на это ведётся во всём миреJ.
Предприниматель С мотивацией этого индивида хуже всегоL. Так почему же предприниматель это самый большой лентяй и его почти нельзя замотивировать? Проблема в том, что предпринимателем движут не желания достичь цели, а намерение самореализоваться в этом мире. Для этого, будучи социальной единицей, он совершает различные социальные действия, работу. Для самореализации, реализации личных смыслов, ему нужны какие-то ресурсы для бизнеса, ему нужно кормить семью в конце концов, и он совершает какую-то работу. Получается, что работа его намерения по реализации его личных смыслов естественным образом помогает в воплощении его желаний. Желания реализуются как естественный побочный продукт по реализации смысла жизни предпринимателя. Если любимое дело приносит доход, то почему не купить себе дорогой автомобиль или загородный дом?! Обыватель же думает – вот везунчик! Так в чём здесь ловушка? Для предпринимателя очевидно, что стоит «захотеть» и немного поработать и у тебя всё будет! Весь его предпринимательский опыт подтверждает этот тезис! Для обывателя столь же очевидно, что чего бы ты ни захотел, тебе это ни кто не даст! Можно всю жизнь работать на дядю, чтобы купить квартиру, а заработаешь только на могильный памятник! И этот тезис подтверждается всем его родственниками, к которым он ходит на кладбище. Эти два индивида ни когда не поймут друг друга, потому что они одним словом «хочу» (желаю) называют абсолютно разные психологические процессы, протекающие в разной психологической реальности, использующие разные энергии и пользующиеся разной поддержкой в Реальности. Например, если у предпринимателя появится намерение реализовать смысл общечеловеческого уровня во благо всех, то его намерение может получить энергетическую поддержку всей глобальной Реальности. Обыватель же, при достижении своих желаний, может рассчитывать на энергетическую поддержку только своего социально психологического мира, ну или самое большое (в исключительных случаях) всего социума. Социум, это только часть всей Реальности, при этом в основном с жесткой не пластичной энергетикой. Вернёмся к предпринимателю. Предприниматель находится в иллюзии, что он делает то, что хочет и может добиться всего чего хочет. Он думает, что если он наймёт таких сотрудников как он, а ещё лучше креативных рабов (которым не надо платить), то наступит счастье. Но вот беда такие сотрудники ни как не попадаются! Ему не приходит в голову, что таких наёмных сотрудников не существует! Во-первых, такие как он уже сами стали предпринимателями, а во вторых креативный раб, это взаимоисключающие состояния души. Так почему предпринимателя нельзя замотивировать делать что-то, что нужно кому-то другому? Потому, что он занимается своим делом! Чужие дела его просто не интересуют. И всё бы было хорошо, если бы не одно но. Вроде бы занимается человек своим делом, да и бог с ним – ведь ему же хорошо. Дело в том, что предприниматель занимается им сам как умеет, как когда-то научился. Но этим же делом может заниматься и другой предприниматель, как когда-то научился. Из этих формулировок видно, у кого дела будут успешнее. Очевидно, что у того предпринимателя, которого научили лучше. И вот говоришь предпринимателю, что давай помогу ведь у тебя есть проблемы, которые ты и сам видишь, а будут и другие со временем. А что слышишь в ответ. А я сам сусам! И ведь верно, он сам поднял компанию с нуля, выходил из разных передряг и его интуиция (инструмент намерения) ни когда не подводила. Лучше него его бизнес ни кто не знает и знать не может, это априори. Получить помощь от кого-то, в этом месте это пошатнуть личностную самооценку. В результате бизнес ведётся как умеем и конкуренты разоряют компанию и не потому, что намерение было слабое или смысл не понравился Реальности, а банально потому, что не приняли помощь, личность оберегала свою самооценку. Поэтому в данном случае, намерение сыграло злую шутку с предпринимателем в его мотивации учиться. Хотя не само намерение, а иллюзия, которая сформировалась в результате реализации своих желаний за счет механизмов работы намерения, а не механической работы за вознаграждение как у работника. О механизме выбора предпринимателя и сотрудника. (Напомню, что Сотрудник и Предприниматель это собирательные образы) Это важная тема, так как понимание влияния намерения на механизм выбора и принятия решений, раскрывает причину столь колоссально разных достижений в жизни сотрудником и предпринимателем. Мы уже знаем, что и сотрудник и предприниматель действуют в направлении минимизации своих затрат. Принятие решения, выбора строится на принципе минимального использования ресурсов для достижения цели. Рассмотрим некое поле потенциальных возможностей (Рис.2). В этом множестве возможностей обозначим сотрудника простой блок схемой, а предпринимателя блок схемой процесса. Сотрудник. Как мы уже говорили выше, у сотрудника Намерение как движущая сила в деятельности не проявлено в его сознании, в связи с этим Сотрудник все воспринимает как свои желания, и в первую очередь будет обращать внимание и направлять свои усилия на легко достижимые желания (не различимость проиллюстрирована отсутствием заливки). На Рис.2 условно обозначена цепочка выборов сотрудника, от ближайшего желания к другому ближайшему желанию. Деятельность носит хаотичный характер, так как у человека нет глобальной цели и он не видит «дальше собственного носа».
Предприниматель. Предприниматель имеет намерение воплотить в жизнь какую-то идею, реализовать проект. В связи с этим его сознание настроено на более тонкое различение объектов реальности, так как одни из них быстрее приводят к реализации намерения, а другие замедляют процесс воплощения проекта. По этому предприниматель в отличии от сотрудника различает, что является просто его желанием, а что работает на намерение (проиллюстрировано небольшим различием в форме наборов возможностей). Помимо более тонкого различения потенциальных возможностей по качеству, включается инструмент намерения – интуиция. В результате линия выборов у предпринимателя выглядит по-другому. Конечно, предприниматель может себе позволить на пути к реализации проекта получить и какие-то желания, но выборы по отношению к ним, всегда будут на втором плане по отношению к намерению. (Это проиллюстрировано разной заливкой) Для чего я сделал эту иллюстрацию процесса выбора в статье про мотивацию? Мы мотивируем сотрудника на выбор деятельности в пользу выполнения плана, повышения лояльности клиентов и тд. У нас нет надежды, на то, что сотрудникам вдруг станет важна идея воплощения проекта предпринимателя. Наша задача выстроить мотивы сотрудников к деятельности так, чтобы они максимально помогали предпринимателю достичь задуманного. Условно на Рис.3 я новую цепочку выборов изобразил произвольным пунктиром.
В связи с этим я ещё раз обращаю внимание на нематериальную мотивацию. Выборы необходимые компании, сотрудник будет делать только в рамках корпоративной культуры. Если предприниматель не имеет ресурсов для создания и поддержания корпоративной культуры, то тогда необходимо разработать корпоративные стандарты, в которых регламентирована профессиональная деятельность сотрудника. Чтобы стандарты не стали формальным документом, а реально работали, они должны быть привязаны к системе оплаты труда. В этом случае, огромное количество проблем от броуновского движения сотрудников по офису можно заранее избежать. Эпилог Дорогой читатель, наёмник ты или работодатель, я ни кого не хотел обидеть, похвалить или поругать. Я попытался раскрыть в сжатой форме некоторые скрытые вопросы мотивации и показать, что не только наёмный персонал может вызывать раздражение, но и предприниматели не так уж белы и пушисты. Конечно, топ-модель гордиться своей внешностью. Конечно её заслуга в том, что она не пьёт, не курит, не употребляет наркотиков, а занимается фитнесом. Она может даже отказаться от материнства ради продления своего срока в этой роли, это её жертва, её выбор. Но её ли заслуга во внешности как таковой? Предпринимательство в виде потенциала реализации своих намерений, это данность. Личной заслуги у индивида в том, что у него намерение проявлено в его сознательной сфере больше, чем у других – нет! Так же как и вины у обывателя в том, что он не предприниматель. Надеюсь, владельцам бизнесов станет чуть яснее не только поведение их сотрудников но и мотивы. Возможно, эта статья поможет кому-то лучше человечнее выстроить мотивацию в своей компании и не терять потенциально хороших сотрудников. Категория: СТАТЬИ » Статьи по психологии Другие новости по теме: --- Код для вставки на сайт или в блог: Код для вставки в форум (BBCode): Прямая ссылка на эту публикацию:
|
|
