Гуманизм, как выгодная стратегия развития организационно-управленческих отношений

            Глобальный экономический кризис заставляет искать причины его появления и способы его преодоления. Масштаб  современного кризиса и его длительность подталкивают к более глубокому переосмыслению всей политики ведения экономики и бизнеса. Стратегии, ориентированные на быструю выгоду без учёта последствий – это варварское управление, ведущее к  разрушению многих сфер жизни современного человека.

О глобальном экономическом кризисе за последние годы написано и сказано так много, что это превратилось и в просто «забалтывание», и в источник новых доходов. Сейчас существует множество «антикризисных» направлений бизнеса (в том числе и психологического), подпитывающихся самой ситуацией разрушения общества.

В настоящий момент «разруха» в экономике, в культуре, в отношении к здоровью (пандемия ожирения, последствия алкоголизма, значительное повышение количества врождённых нарушений здоровья и ухудшение здоровья трудящихся) проявляет системный кризис общества.

Центром этого кризиса является варварская психология жадности, захватничества и манипуляции.  О кризисе можно сказать словами М.А.Булгакова: «Это - мираж, дым, фикция!». Рискну перефразировать его очень известное выражение: «Кризис не в экономике, а в головах!». В первую очередь в головах тех, кто управляет развитием общества на разных уровнях и в разных областях.

На конференции одного крупного Международного Медико- Психологического Объединения (в 2008 году) по поводу политики бизнеса одним из руководителей было сказано: «Гуманизм – это игрушка для подростков, а у нас жёсткий бизнес».  Эта стратегия за четыре года привела процветающую компанию к почти полному разрушению. Из более сотни филиалов компании осталось всего несколько едва окупающихся центров.

Подобные примеры приводит Эдуард Стак, сравнивая кризисы двух крупных французских компаний: «В обоих случаях трудности или неудачи родились из-за недостаточной веры в людей и их способность меняться». Отношение руководителей к работникам, только как части механизма извлечения выгоды, приводит к огромной текучести кадров. Люди, уходящие из организации, уносят с собой знания, опыт и свои возможности, которые при более разумном отношении можно было использовать для развития предприятия.

Как часто при приёме на работу работодатель говорит: «У нас болеть нельзя»? Это установка на бесчеловечное отношение к собственному телу у человека, работающего без больничных, без нормальных перерывов на обед, с графиком работы, противоречащим естественным потребностям организма, приводит к скорому эффекту выгорания, снижения или потери  работоспособности.

Так почему многие руководители продолжают ориентироваться только на ближайшую выгоду, рискуя в долгосрочной перспективе потерять не только выгоду, но и само предприятие?  Возможно, гуманизация отношений в бизнесе тормозится неправильным пониманием самого явления «гуманизм».

Приобретая опыт социализации, люди, начиная с родительской семьи, затем в учебных заведениях и на предприятиях постепенно шаг за шагом научаются либо познавать себя и других, либо выстраивать систему запретов, ограничивающих развитие. В первом случае, гуманистическое восприятие действительности, ценностное отношение к человеку позволяет личности развиваться свободно, проявляя максимум своих способностей. Во втором случае, гуманизм понимается, как мягкотелость или утопия, а картина мира рисуется в красках переживания борьбы обиженных за справедливость с ожиданием скорого апокалипсиса. Возможно, отсюда и проистекает стремление обмануть других ради сиюминутной выгоды.

Что если предположить, что поощрение гуманистических ценностей может привести к позитивному развитию предприятия? Альтруизм, как забота о благополучии других, об общем благе может являться примером гуманистического поведения.

На базе рекламно-полиграфической организации было проведено исследование молодых (от 19 до 32 лет) сотрудников. Выборка - 29 человек, 5 мужчин 24 женщины. Исследовалась мотивационно-потребностная сфера работников (методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потёмкиной) и уровень мотивации одобрения (Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д.Марлоу и Д.Крауна).

В результате исследования был выявлен средний бал по уровню готовности представить себя, как полностью соответствующих социальным нормам 10.45 из 20 возможных. Из этого можно сделать вывод, что мотивация одобрения имеет высокое значение для молодых сотрудников.

В результате обработки данных по методике диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потёмкиной выявлены средние баллы по направленности на процесс – 6,33; результат – 5,79; эгоизм – 3,72; альтруизм – 4,9; труд – 4,6; свободу – 6,38; власть – 2,88; деньги – 3,24.

Исследование также выявило значимую положительную корреляцию между шкалами «мотивации одобрения» и «ориентация на альтруизм». Тогда как средний бал по шкале ориентация на альтруизм составляет 4,96 из 10 возможных. Данные результаты приводят к мысли о том, что поощрение альтруизма молодых сотрудников повышает их самооценку.

Значимая положительная корреляция была выявлена между шкалами «ориентация на результат» и «ориентация на власть». То есть, если в результате альтруистических действий работник получает одобрение руководителя, то это усиливает его стремление к власти. А стремление к власти, в свою очередь, усиливает стремление добиваться лучших результатов.

Тогда как сниженная самооценка приводит к фиксации на процессе деятельности. Это показывает выявленная отрицательная корреляция между шкалами «мотивация одобрения» и «ориентация на процесс».

Альтруизм, как гуманистическая направленность жизни, способен улучшить климат трудового коллектива, усилить его стремление к достижению лучших результатов труда.

Важно обратить внимание на то, что альтруизм предполагает движение к достижению общего блага, а не попустительское отношение к окружающим. Также гуманизм, вовсе не является попустительством, небрежностью или халатностью. Гуманизм – это самодисциплина и высокий уровень развития волевых качеств личности.

В долгосрочной перспективе, гуманистическая направленность развития управленческой деятельности приведёт к оздоровлению не только предприятий, но и общественной системы в целом. Гуманистические ценности, воспитанные на уровне семьи и подкрепляемые стратегией образования, бизнеса и государства, дают возможность привести общество и каждого конкретного человека к процветанию.

Список использованной литературы:

1.      Эдуард Стак. Коучинг на предприятии. Станьте менеджером-тренером. – М. Институт консультирования и системных решений, 2006.

2.      Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Райгородского Д.Я.- Самара. Бахрах-М, 2005.