Роли и функции лидера

В этой статье мы поговорим о функциях, которые осуществляет лидер при управлении группой. Данные функции будут выведены из лидерских ролей, которые будут рассмотрены ниже.

Я. Морено (J. Moreno), разработчик психодрамы (одна из систем психотерапии) и социометрического метода открыл, что система межличностных взаимоотношений состоит из следующих статусных позиций:

1. Лидер – член группы, имеющий наиболее высокий положительный статус, то есть пользуется авторитетом и оказывает влияние на группу, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.
2. Звезда – эмоционально притягательный для группы человек. Звезда может как являться лидером, так и не иметь организаторских способностей, необходимых для лидера, и, соответственно, не являться им.
3. Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу
4. Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).
5. Отвергнутые – члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

Р. Шиндлер (Raoul Schindler) выделил пять групповых ролей.

1. Альфа – лидер, побуждает группу к действиям, импонирует группе.
2. Бета – эксперт, имеет специальные знания, навыки и способности, которые требуются группе или которые группа уважает; его поведение самокритично и рационально.
3. Гамма – пассивные и легко приспосабливающиеся члены, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляют себя с альфой.
4. Омега – «крайний» член, который отстает от группы в силу какого-то отличия или страха.
5. Дельта – противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

В любой организации существует динамичное распределение деловых ролей. Этот социальный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиным (M. Belbin). Он состоит в том, что каждый из членов группы играет одновременно играет две роли: функциональная роль вытекает из формальной структуры организации; вторую автор назвал «ролью в группе».

Путем экспериментов он выделил восемь деловых ролей, которые могут играть члены коллектива:

1. Лидер. Уверен в себе, с развитым самообладанием. Способен относиться ко всем предложениям без предвзятого мнения. Развито стремление к достижению. Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности.
2. Реализатор. Динамичен, неспокоен, склонен опережать других, общителен. Напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом. Склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпение.
3. Генератор идей. Индивидуалистичен, с серьезным складом ума. Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность. Склонность витать в облаках, невнимание к практическим делам и протоколу.
4. Объективный критик. Трезвость, осторожность, малая эмоциональность. Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость. Неспособность увлечься и увлечь других.
5. Организатор, или начальник штаба. Консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением. Организационные способности и практический ум, работоспособность, дисциплинированность. Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям.
6. Снабженец. Склонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность. Легко контактирует с людьми, быстро узнает о новом, легко разрешает трудности. Склонен быстро терять интерес к делу.
7. Душа группы. Мягок, чувствителен, ориентирован на общение. Отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмосферу дружной работы. Нерешителен в критические моменты.
8. Отделочник, или контролер. Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться. Способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность. Тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег.

Не в каждую группу непременно должно входить восемь членов — по числу ролей. Желательно, чтобы лицо, входящее в группу, играло более одной роли.

Генри Минцберг (Henry Mintzberg) выделяет 10 ролей, кото­рые принимают на себя руководители. Эти роли классифицированы в рамках трех крупных кате­горий:

Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя и охватывают его сферу взаимо­действия с людьми.

1. Роль главного руководителя, кото­рый традиционно выполняет обязанности правового и социаль­ного характера.
2. Роль лидера предполагает ответственность за мотивацию подчиненных, а также за набор, подготовку кад­ров и сопутствующие вопросы.
3. Роль связующего звена менеджер осуществляет, обеспечивая ра­боту сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказыва­ют услуги.

Информационные роли предполагают, что менеджер превращается в центр переработки информации.

1. Роль приемника информации предполагает сбор информации для своей работы.
2. Роль рас­пространителя информации реализуется в передаче полученной и переработанной информации.
3. Роль представителя состоит в передачи информацию для внешних контактов организации.

Роли, связанные с принятием решений:

1. Предприниматель ищет возможности улучшения, совершенствования деятельности и контролирует разработку опреде­ленных проектов.
2. Распределитель ресурсов отвечает за состав­ление и выполнение программ и графиков, связан­ных с координированным и использованием ресурсов.
3. Устранителъ нарушений отвечает за корректировочные действия, необходимые при нарушениях выполнения программ.
4. Ведущий переговоры ответственен за представительство организации на перегово­рах.

Все перечисленные 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера.

Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

1. лидер-организатор (осуществляет групповую интеграцию);
2. лидер-инициатор (главенствует при решении проблем, выдвигает идеи);
3. лидер-генератор эмоционального настроя (формирует настроение группы);
4. лидер-эрудит (обладает обширными знания);
5. лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, служит образцом и идеалом);
6. лидер-мастер, умелец (специалист в каком-либо виде деятельности).

Б. Д. Прыгин предложил делить лидерские роли по трем критериям:

По содержанию различают:

1. лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
2. лидеров-исполнителей, организаторов выполнения заданной программы;
3. лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями, и организаторами.

По стилю различают:

1. Авторитарный стиль лидерства. Лидер требует монопольной власти, единолично определяет цели и способы их достижения. Такой лидер пытается воздействовать административными методами. Стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей.
2. Демократический стиль лидерства. Лидер уважителен и объективен в общении с членами группы. Он инициируют участие каждого в деятельности группы, старается распределить ответственность среди членов коллектива. Информация доступна всем членам коллектива.
3. Пассивный стиль лидерства. Лидер уходит от ответственности, перекладывая ее на подчиненных, при этом старясь вообще уйти от контакта с ними.

По характеру деятельности различают:

1. Универсальный тип, постоянно проявляющий качества лидера;
2. Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой:

1. “Один из нас”. Лидер не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как “первый среди равных” в определенной сфере, волею случая оказавшийся на руководящей должности.
2. “Лучший из нас”. Лидер выделяется из группы по многим параметрам и воспринимается как образец для подражания.
3. “Хороший человек”. Лидер воспринимается и ценится как воплощение лучших нравственных качеств.
4. “Служитель”. Лидер является выразителем интересов группы и отдельных последователей, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как “одного из нас”, другие же воспринимают его одновременно и как “лучшего из нас”, и как “служителя” и т.п.

В зависимости от влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

1. Конструктивное, способствующее осуществлению целей группы организации;
2. Деструктивное, формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации;
3. Нейтральное, не влияющее на эффективность деятельности.

Р. Бейлз (R. Bales) и Ф. Слейтор (P. Slater) выделили две лидерские роли:

1. Инструментальный (деловой) лидер осуществляет действия, направленные на решение поставленной перед группой задачи
2. Экспрессивный лидер осуществляет действия, относящиеся к сфере внутренней интеграции группы.

Эрик Берн (Eric Berne) выделил три основные роли лидера:

1. Ответственный лидер находится впереди и на виду, исполняет роль лидера в организационной структуре; его в первую очередь призывают к ответу.
2. Эффективный лидер - тот, кто на самом деле принимает решения; он может иметь свою роль в организационной структуре, а может и не иметь; он может находиться на втором плане, но именно он самая важная личность в структуре группы.
3. Психологический лидер имеет наибольшее влияние на частную структуру членов группы и занимает нишу лидерства в их групповых имаго (психический образ, того, какова группа или какой она должна быть).

Он также делит лидеров на первичных и вторичных:

1. Первичный лидер – это основатель группы или член группы, который меняет ее конституцию, правила и нормы.
2. Лидер-последователь следует по пути, проложенному первичным лидером.

Можно сказать, что лидерские роли в различных концепциях – это, по большей части, те функции, которые может лидер исполнять. Основываясь на анализе вышерассмотренных классификаций, необходимо выделить те функции, которые должен исполнять лидер, для наиболее эффективной организации процессов лидерства. При составлении классификации лидерских функций, автором не рассматривались, те лидерские роли, которые оценивают лидера, как бы с мета-позиции. В частности, такими классификациями являются следующие:

Деление лидеров на формального и неформального. Под лидерством мы понимаем неформальный и социально-психологический процесс взаимодействия индивидов. Формальный тип взаимодействия подразумевает опору на социальную структуру, следовательно, к лидерству он не относиться, а является руководством.

Деление лидеров на: конструктивных, деструктивных и нейтральных. Данная классификация подразумевает внешнюю субъективную оценку той деятельности, которую порождает тот или иной лидер. Действия могут определяться только относительно цели, поставленной перед группой. Если лидер способствует достижению целей группой, то такие действия можно назвать конструктивными, если противодействует, то нельзя. Но такой подход приемлем только тогда, когда мы рассматриваем действия лидера относительно организационных целей. Соответственно, и такая классификация приемлема только для менеджмента организации, так как позволяет поощрять лидеров, способствующих развитию компании, и наказывать тех, кто имея лидерские качества, хочет добиться своих целей. Однако, когда мы говорим о неформальном лидерском взаимодействии, мы подразумеваем под ним движение к цели, которую лидер ставит перед группой. Если данная цель удовлетворяет группу, то люди соглашаются следовать за лидером, также верна и обратная ситуация. Если же люди соглашаются на цель, которая не удовлетворяет их потребностям, значит имело место принуждение, а не лидерство. Если мы рассмотрим процесс лидерства безотносительно организации, окажется, что невозможно выделить нейтрального лидера, ведь именно лидер ставит цели и мотивирует на их достижение, предлагает варианты решения и распределяет ответственность. Если же лидера не исполняет эти основные функции, он действительно не оказывает никакого влияния на производительность группы, но и лидером его при этом назвать нельзя.

Классификация лидеров на первичного и последователя также не будет рассматриваться нами, так как оценивает лидеров относительно их вклада в конституцию группы, нежели тех функций, которые они исполняют. Более того, первичный лидер и лидер-последователь, рассматриваются Берном в разных контекстах: первичным лидером может быть основатель учения (например, Зигмунд Фрейд (Sigmund Freud)), а вторичным тот, кто следует этому учению. Речь здесь идет о разных группах: сам Фрейд может сидеть дома и не иметь никакого отношения к той группе, где преподает его последователь, являясь, по сути, источником материала для этого последователя. В последнем случае, конечно может возникнуть конфликт между двумя этими лидерами, как в случае самого Фрейда и Альфреда Адлера (Alfred Adler) или Карла Юнга (Carl Jung), но тогда ученикам уже приходится выбирать за кем и когда следовать. Отсюда лидер-последователь либо становиться первичным лидером, либо перестает быть вообще каким-либо лидером. Следовательно, и выделение данных категорий имеет смысл только тогда, когда взгляды лидера-последователя соответствуют взглядам первичного лидера и когда они не находятся в едином социальном пространстве (иначе первичный лидер станет и единоличным лидером, а лидер-последователь будет просто не нужен).

Ряд классификаций отражают лишь сравнительные степени лидерства («один из нас» и «лучший из нас» и др.) или положение индивида в группе («альфа» и «бета» и др.). Классификации, отражающие иерархическое и функциональное положение в группе приемлемы, но они скорее отражают уровень, на котором исполняются те или иные лидерские функции и пределы этого исполнения, нежели их специфику.

Классификация лидеров на универсального и ситуативного действительно представляется актуальной, так как часто те или иные индивиды становятся на лидерскую позицию под влиянием конкретной ситуации, получая возможность сместить универсального лидера. Однако, здесь также не отражена функциональная специфика, скорее возможность ситуативного лидерства обуславливается конкретным наполнением отдельных функций (например, в кризисной ситуации, может понадобиться человек с крайне специфичным набором знаний, которым не обладает лидер универсальный, т.е. функция эксперта остается за каждым из лидеров, только у ситуативного имеется более специфичное наполнение этой функции).

Ниже будет представлена авторская классификация данных функций:

1. Мотивация. Лидер должен уметь мотивировать группу и ее членов на достижение цели. По сути, само лидерство представляет из себя постоянный и направленный процесс мотивации. Инструменты для осуществления мотивации предполагают, что лидер обладает: определенными ресурсами для осуществления поощрения и наказания и властью (формальной и/или неформальной); навыками передачи экспрессии, изменения убеждений; хорошо развитым эмоциональным и социальным интеллектом и др.; умением описать достижение цели в привлекательных терминах, так, чтобы затронуть потребности последователей. У Белбина эту функцию выполняет лидер – душа коллектива; у Уманского лидер – генератор эмоционального настроя; у Парыгина лидер-вдохновитель.
2. Организация. Лидер должен уметь распределять обязанности в группе (организовывать горизонтальные связи), контролировать иерархию группы (организовывать вертикальные связи), а также иметь доступ к необходимым ресурсам, для осуществления групповой деятельности. Таким ресурсом может являться само знание, о том, как получить другие необходимые ресурсы, им могут быть знания и навыки лидера, его модель поведения, его способность замотивировать, его способность повлиять или показать пример, а также его способность управлять эмоциональным состоянием человека. Для осуществления функции лидеру необходимо: уметь делегировать полномочия и осуществлять власть; обладать навыками доминирования (использование невербальных (жесты, мимика, дистанция и др.) и вербальных (оценочные суждения, грамотное описание своих способностей и др.) способов установления власти). У Белбина и Уманского, данную функцию выполняет лидер-организатор; у Минцберга данная функция распределена по большинству выделенных им ролей.
3. Контроль (поощрение и наказание). Лидер должен поощрять тех, кто продвигает группу на пути к достижению цели, и наказывать тех, кто этому мешает.  Лидер должен: уметь оценить и подкрепить правильное поведение; обладать определенными ресурсами для осуществления контроля; обладать возможностью и властью для осуществления наказания (иначе он просто потеряет контроль над ситуацией); уметь грамотно выказать свое удовлетворение или недовольство результатами последователя; уметь направить группу на поощрение индивида или наоборот на его гонение. Способы поощрения последователей должны соответствовать их потребностям и вкладу в общее дело. При осуществлении наказания, должны также соблюдаться принципы справедливости. У Белбина эту функцию выполняет контроллер.
4. Планирование.   Лидер должен уметь ставить правильные цели и намечать пути их достижения. Специфика лидерского планирования состоит в учете потребностей последователей: если мы не говорим о формальных структурах, то тогда не соответствующая потребностям последователей, цель просто не будет принята. Для осуществления функции планирования разработано множество методик в менеджменте. Сюда же можно также отнести навыки тайм-менеджмента и навыки постановки целей перед последователями (в т. ч. навыки делегирования). Как ни странно, роли, подразумевающие планирование, выделяются редко.
5. Влияние. Лидер должен уметь производить изменения как во внутреннем мире последователей, так и в их поведении. Для этого ему необходимо обладать навыками вербального (изменение убеждений, речевые манипуляции, рациональное убеждение и др.) и невербального (жесты внушения и власти, личный пример и др.) воздействия. Данная функция, также ушла из внимания при рассмотрении различными авторами лидерских ролей, но, как правило, подразумевается в ролях, направленных на вдохновение и эмоциональное воздействие.
6. Развитие. Лидер не только ставит цели и помогает достигать их, он, в процессе достижения, развивает своих последователей. Люди стремятся к тем, кто выше их и у кого они могут чему-то научиться. Для осуществления функции лидеру могут понадобиться: аналитическое мышление (прежде чем объяснять, как происходит какое-либо действие, надо разложить его по полочкам); базовые навыки педагога и коуча. В целом, лидер должен обладать обширными знаниями и жизненным опытом, чтобы люди были готовы у него учиться. У Белбина эту функцию может исполнять объективный критик; у Уманского лидер-эрудит, лидер-эталон, лидер-мастер.
7. Управление групповой динамикой. Лидер инициирует процесс группового взаимодействия, определяет его направление и завершает, когда это необходимо. Лидер управляет эмоциональным состоянием группы (управление эмоциональным состоянием группы можно выделить как отдельную подфункцию), он может усиливать взаимодействие между членами группы, а также провоцировать их к открытому выражению скрытых конфликтов, чтобы снять внутригрупповую агрессию и быстро пройти стадию кризиса. Для осуществления этой функции лидеру необходимо обладать: инициативностью; навыками калибровки (чтобы определять, когда происходит спад в групповой деятельности, и каков эмоциональный климат в группе на данный момент); навыком ведения переговоров и разрешения конфликтов. У Белбина исполнение такой функции может включаться в роль «душа компании»; у Уманского это лидер-инициатор, однако, обе эти роли предполагают лишь отдельный аспект исполнения, выделенной нами функции.
8. Исполнение. Лидер и сам является частью групповой деятельности. Если в рамках организационного или политического лидерства можно обойтись без личного участия в ней (в первом случае деятельность группы будет подчиняться официальной власти, во втором, как правило, включение лидера в деятельность либо невозможно (в виду обширности и долгосрочности целей), либо ограничивается отдельными попытками показать «близость к народу»), то в неформальном лидерстве не участвующий в деятельности лидер, скорее всего не будет вообще восприниматься, как таковой, либо, наоборот, будет восприниматься, как тиран. Однако лидер может не участвовать непосредственно в групповой деятельности, при условии, что он осуществляет любую другую деятельность, направленную на решение групповых задач (занимается планированием, обдумывает идеи). При этом необходимо, чтобы группа осознавала важность данной деятельности лидера. Исполняя эту функцию лидер, также показывает личный пример, поэтому он должен обладать высоким уровнем умений, знаний и навыков для исполняемой деятельности. У Белбина данная функция выражается в роли реализатора; у Уманского в роли лидера-эталона, лидера-мастера, лидера-исполнителя.
9. Представление группы.  Функция предполагает, что лидер является олицетворением групповых ценностей, идеалов и убеждений. Это позволяет лидеру занимать свою лидерскую позицию и соответствовать представлениям последователей. Лидер также является представителем группы во внешней среде, он ведет переговоры от лица группы и является ответственным за ее решения. Для правильного определения ценностей, убеждений и групповых норм лидеру необходимо: обладать навыком калибровки и хорошим вниманием; уметь отмечать, что важно для последователей, а что нет; уметь представить себя правильным образом, а, следовательно, подстроится под групповые ценности убеждения и нормы. В идеале лидер должен стать лучшим представителем группы и прямым олицетворением ее идеала (хотя часто лидерство может осуществляться за счет других качеств). Также лидеру могут понадобится навыки ведения переговоров и создания имиджа для правильного представления группы во внешней среде.

Лидер может делегировать данные функции отдельным членам группы (отсюда в частности и появляются отдельные лидерские роли), однако для сохранения позиции лидера, ему следует оставлять за собой право на принятие решений и постановки конечных целей.

Выделение функций является важной темой не только потому, что помогают определить, что же все-таки должен делать лидер, но и потому, что исполнение данных функций и делает лидера лидером. Через функции лидера, мы можем понять, как и по каким направлениям можно развивать лидеров, как в профессиональной среде, так и в повседневной жизни.

1. Я. Морено. Психодрама. — М.: Эксмо-пресс. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Динамические процессы в групповой психотерапии) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. М. Белбин. Типы ролей в командах менеджеров. — М.: Hippo. 2003
4. Г. Минцберг. Структура в кулаке: создание эффективной организации. — СПб.: Питер. 2004
5. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей: автореф. дисс. … д-ра психол. наук: 19.00.01. — М., 1968.
6. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспективы / Б. Д. Парыгин. — СПб.: СПбГУП. 2010.
7. Парыгин Б. Д. Руководство и лидерство // Руководство и лидерство: Сб. — Л.: ЛГПИ. 1973.
8. Bales R., Slater P. Role Differentiation in Small Decisionma-king Groups // T. Parsons & R. Bales (eds.). Family, Socialization and Interaction Process. — N. Y.: Free Press. 1955.
9. Э. Берн. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. — М.: Эксмо. 2009